Conseil de Prud'hommes de Caen · 1er octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00051012

Référence de l'affaire [N] [V] C/ MONT BLANC

Numéro de minute /2026

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

1 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Olivier LOPEZ, Conseiller employeur, Président ; Anne-Sophie DANTHU, Conseiller employeur, Assesseur ; Marius AIELLO, Conseiller salarié, Assesseur ; Stéphane QUESNE-BANDZWOLEK, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Alexandra QUESNEL, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [N] [V] né le 05/04/1963 [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1] Assisté de Maître Elise BRAND , avocat au barreau de Caen PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Christian BROCHARD , avocat au barreau de Lyon, substitué par Me Bruno ADOLPHE, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 8 décembre 2023.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 13 décembre 2023, à l'audience du 29 janvier 2024.

La séance de conciliation s'est tenue le 29 janvier 2024 et l'affaire a été renvoyée en mise en état.

La radiation de l'affaire a été ordonnée par le bureau de jugement le 12 décembre 2024

L'affaire a été réinscrite, par conclusions de réinscription déposées au greffe le 26 février 2026, à l'audience du bureau de jugement du 09 avril 2026 puis renvoyée en mise en état des 9 avril et 28 mai 2026;

L'audience s'est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 1 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions et ont été entendues oralement en leur plaidoirie.

Chefs de demande [N] [V] :

Qualifier Monsieur [V] de cadre NON DIRIGEANT ;

- A titre principal, condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 367.149,65 € au titre de la non-rémunération des heures supplémentaires accomplies outre la somme de 36.714,96 € au titre des congés payés y afférents

Subsidiairement, condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 255.352,49 € au titre de la non-rémunération des heures supplémentaires accomplies outre 25.535.24 € au titre des congés payés y afférents ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 147.994,86 € au titre de l'indemnisation des repos obligatoires non pris outre 14.799,48 € au titre des congés payés y afférents ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par l'employeur, de son obligation de sécurité en matière de temps de travail et de temps de repos ;

Qualifier les agissements subis par Monsieur [V], d'harcèlement managérial:

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement managérial subis ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 93.544,08 € à titre d'indemnité de travail dissimulé ;

Qualifier la rupture du contrat de travail de Monsieur [V] en licenciement nul ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 93.544 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture du contrat de travail de l'intéressé ;

A titre subsidiaire, qualifier la rupture du contrat de travail de Monsieur [V], en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 93.544 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de 1'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 10.000 € en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires qui entourent la rupture du contrat de travail de l'intéressé ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 29.117,01 € à titre de rappel sur indemnité de préavis outre 2.91 1,70 € au titre des congés payés y afférents ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 2.551,70 € à titre de rappel sur indemnité de licenciement

Débouter la société [1] de 1'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [V] la somme de 3500 € au visa de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens de l'instance

Demande reconventionnelle SAS [1]

JUGER que le licenciement de Monsieur [V] repose sur une cause réelle et sérieuse : JUGER que Monsieur [V]relève du statut de Cadre dirigeant :

- CONSTATER que Monsieur [V] ne produit aucun élément de nature à préciser les demandes qu'il formule au titre de la réalisation de prétendues heures supplémentaires ;

-CONSTATER l'absence d'heures supplémentaires ;

-CONSTATER l'absence de tout fait de harcèlement moral ;

- .JUGER que la société [1] n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [V]

En conséquence :

DEBOUTER Monsieur [V] de l'intégralité de ses demandes

En tout état de cause :

CONDAMNER Monsieur [V] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] exerce une activité de fabrication et de vente de produits alimentaires, notamment des crèmes desserts et des goûters laitiers. Elle emploie plus de 50 salariés et relève de la Convention collective nationale des industries laitières.

Monsieur [N] [V] a été recruté par la société [1] pour occuper les fonctions de directeur d'usine du site de [Localité 3] (50). Les parties s'accordent sur le fait que son engagement s'inscrit dans un contrat à durée indéterminée, avec une reprise d'ancienneté au 20 janvier 2020, même si la date contractuelle de prise d'effet mentionnée diffère selon les écritures.

Il exerçait ses fonctions en qualité de cadre dirigeant. Sa rémunération comprenait un salaire mensuel brut, une prime d'ancienneté et un avantage en nature véhicule. Les conclusions mentionnent également l'existence d'une prime variable liée notamment aux résultats financiers, aux résultats du service et à ses performances individuelles.

Au cours de la relation contractuelle, son salaire de base a été augmenté de 3 % le 21 avril 2022.

Le 28 novembre 2022, monsieur [N] [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été dispensé d'activité à compter de cette date. L'entretien préalable ne s'est pas tenu en sa présence.

Par lettre du 9 décembre 2022, la société [1] lui a notifié son licenciement, avec dispense d'exécution du préavis.

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 6 décembre 2022. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Vous aviez reçu une convocation remise en main propre le 28 novembre 2022.

Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

En tant que Directeur d'Usine, vous avez une large autonomie et responsabilité afin de mettre en œuvre toutes les mesures permettant :

-d'atteindre les objectifs de performances industrielles et financières du site au regard des volumes à produire

-de développer un bon climat social en vous appuyant sur votre équipe de direction

Tout ceci en respectant les différentes normes n matière de qualité, d'environnement et dans le respect de la sécurité des personnels.

Force est de constater que vous n'avez pas réussi à créer les conditions pour atteindre ces objectifs.

En effet, concernant les performances financières, celles-ci sont fortement négatives en comparaison du budget.

Vous êtes en forte dérive sur les pertes matières, les ratios énergétiques. Ces deux éléments sont les causes principales de l'écart de plus de 2 Millions d'€ en années pleine vs budget 2022. Ces pertes se sont mêmes accentuées

depuis le dernier estimé budgétaire de mi-octobre (prévus à -1,8 millions d'€ en année pleine lors de votre dernier estimé de septembre de septembre 2022).

Lors de la dernière réunion concernant les résultats mensuels le 08 novembre 2022, ces écarts constatés n'ont pas donné lieu à des explications de votre part ni à des plans d'actions correctifs associés.

C'est votre Manager qui a dû intervenir pour essayer de comprendre cette situation (lors de sa visite sur site le 16 novembre)

Depuis plusieurs mois, vous travaillez avec votre équipe sur un plan concernant vos organisations de production afin de répondre aux besoins de volumes (Yes We Can). Lors de la présentation du budget 2023, le 3 octobre vous vous êtes engagé à produire tous les volumes nécessaires à partir d'avril 2023 sans pour autant nous communiquer votre plan d'actions pour mettre en place les bonnes organisations. Votre Manager en prenant connaissance de ce plan a constaté que vous n'aviez pas identifié suffisamment de risques pour que votre plan se mette en place (notamment absences de ressources et compétences en maintenance). Votre plan est irréalisable dans le calendrier retenu et donc en inadéquation avec les volumes prévus dans le S&Op 2023.

Vous êtes en écart de 6% concernant votre Taux de Rendement Synthétique vs l'objectif budget 22. Cet écart a comme première conséquence des ruptures de produits pour nos marchés français afin de privilégier le marché US.

Cet écart aura aussi un impact très important pour le budget 2023 car l'objectif de ce budget sur cet indicateur tient compte d'un atterrissage au niveau du budget 22. Sans alerte, cet écart aurait aussi des conséquences sur les volumes produits en 2023 et donc no mis sur le marché.

Enfin, nous constatons une grande difficulté managériale au quotidien avec vos équipes. Votre management est très directif et l'animation de votre codir est insuffisant. Tot ceci a des conséquences sur la motivation collective et donc aussi sur la performance du site.

Le Directeur Général France et le DRH sont mêmes intervenus le 29 septembre pour apporter du soutien à votre équipe de Direction.

Votre préavis de 3 mois débutera à la première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons d'exécuter votre préavis qui vous sera donc payé.

Vous voudrez bien remettre à la DRH au plus tard le dernier jour de votre préavis non effectué, tous les éléments en votre possession : clés, codes, cartes de paiement, badges, outils ou matériels appartenant à la société ou ayant été copiés à partir de ceux détenus par vous pendant le temps de votre collaboration.

A la fin de votre préavis, vous recevrez les documents afférents à la rupture de votre contrat ainsi que votre solde de tout compte.

Nous vous indiquons lever la clause de non-concurrence inscrite à votre contrat de travail. »

À la suite de la rupture, monsieur [N] [V] a saisi la juridiction prud'homale en formant plusieurs demandes, notamment relatives au temps de travail, à la santé et sécurité, au harcèlement managérial, au travail dissimulé, ainsi qu'à des demandes financières liées à la rupture du contrat de travail.

La société [1] indique pour sa part que les documents de fin de contrat ont été remis et que monsieur [N] [V] a été rempli de ses droits.

MOYENS DES PARTIES

Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile dans sa rédaction du décret n° 98-1231 du 28 décembre 1998 ;

Vu les conclusions n°3 déposées à l'audience du 25 juin 2026 par maître BRAND conseil de monsieur [N] [V], visées par le greffier et oralement soutenues à l'audience datée du 19 mai 2026 ; Vu les conclusions récapitulatives et responsives déposées à l'audience du 25 juin 2026 par maître ADOLPHE conseil de la société [1], visées par le greffier et oralement soutenues à l'audience.

MOYENS DU CONSEIL

Sur le statut de cadre dirigeant

Attendu que l'article L.3111-2 du code du travail dispose : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Qu'en l'espèce

, monsieur [N] [V] a été placée cadre dirigeant par le contrat de travail du 01 août 2020 ( avec reprise de l'ancienneté au 20 janvier 2020 ;

Que

dans l'article 1 du contrat de travail, il est spécifié : « Monsieur [N] [V] exercera ses fonctions dans le cadre des directives qui lui sont fournies par le Directeur Industriel, Monsieur [F] [O]. Les liens hiérarchiques du Salarié ne constituent pas un élément essentiel du présent contrat de travail. »

Que

dans l'article 5 du contrat de travail, il est spécifié : « Compte tenu des responsabilités qui sont attribués à Monsieur [N] [V], dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, de son habilitation à prendre des décision de façon largement autonome, de la rémunération qu'il perçoit et de sa position dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqué dans l'entreprise, les parties conviennent que monsieur [N] [V] sera considéré comme un Cadre Dirigeant tel que défini par l'article L3111-2 du Code du travail. »

Monsieur [N] [V] est lui-même salarié. À ce titre, et conformément aux stipulations de son contrat de travail, il est placé sous l'autorité d'un responsable hiérarchique et n'exerce ses fonctions que dans le cadre des directives qui lui sont données par ce supérieur.

Que dans sa description de poste (pièce n°8 dossier [V]), il est spécifié :

« Activités principales : réalise propose et négocie avec ses collaborateurs, le budget du site validé par le directeur industriel, la direction financière et la direction générale. »

« Réalise propose et négocie la politique d'investissement, validation par le directeur industriel, le DAF et le DG obligatoire »

« Valide les propositions d'évolution en effectifs des services, validés par la suite par le directeur industriel et la DRH »

« Appuie et assure avec l'équipe du site la bonne mise en œuvre de la politique qualité de l'entreprise en cohérence avec les directives groupe. »

Monsieur [N] [V] ne bénéficiait ainsi pas de l'autonomie suffisante pour être placée sous le statut de cadre dirigeant.

Il ressort en outre que Monsieur [N] [V] était soumis à des entretiens annuels d'évaluation conduits par son supérieur hiérarchique sur la base d'objectifs fixés par la direction, et qu'il relevait lui-même, dans son évaluation de 2020, le « manque de ressources à tout niveau », « l'ingérence des supports centraux vis-à-vis de la Direction Usine » ainsi que le « manque d'autonomie à plusieurs niveaux », ce qui confirme son absence d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions. » (pièce n°10 dossier [V]).

Que monsieur [N] [V] ne disposait d'aucune délégation de pouvoir en matière de gestion sociale des salariés du site de [Localité 3]. En particulier, le versement de primes exceptionnelles ne pouvait être décidé par ses soins, puisqu'il devait systématiquement solliciter l'autorisation de ses

supérieurs, Monsieur [F] [O], directeur industriel du groupe [2], et Monsieur [T] [B], directeur des ressources humaines du groupe [2] (pièce n°11 dossier [V]).

Que

la pièce n°48 du dossier [V] atteste que, dans la procédure de gestion et de communication de crise, il est prévu qu'en cas d'incident ou de crise potentielle sur site, le directeur du site ou, le cas échéant, la personne d'astreinte doit être alerté. Toutefois, il ressort également que la crise est directement prise en charge par le directeur général, en l'espèce M. [J], assisté du coordinateur. Il est en outre précisé que le directeur général est seul habilité à décider de la mobilisation, ou non, d'une cellule de crise.

Que

la société ne rapporte aucunement la preuve de ce que monsieur [N] [V] est le salarié le mieux rémunéré de sa société [1].

Qu'en conséquence

au regard des activités de monsieur [N] [V], il en ressort qu'il exerçait sa fonction au sein de la société [1] comme Directeur de site, statut cadre.

Sur les heures supplémentaires

Attendu que

, l'article L.3171-4 du code du travail dispose : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Attendu que, l'article 2 de la convention collective de l'industrie laitière prévoit : « Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.»

Qu'il

faut rappeler que le code du travail institue à l'article L.3171-4 un régime de preuve partagée entre l'employeur et le salarié des heures du travail effectuées. Les obligations de l'employeur, relatives au décompte du temps de travail, sont quant à elles prévues par les articles L.3171-2 et L3171.-3 du même code.

Qu'en l'espèce

le bureau de jugement a jugé que monsieur [N] [V] n'a pas le statut de cadre dirigeant

Que

le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires doit apporter des éléments permettant d'étayer sa demande.

Que

monsieur [N] [V] détaille journellement son temps de travail avec les heures de prise et de fin de poste, regroupé semaine par semaine en récapitulant le nombre d'heures travaillées et d'heures supplémentaires effectuées. (pièce n° 56 dossier [V])

Que

cette présentation est suffisamment précise permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments

Que

la société [1] conteste en premier lieu la demande prétendant que le décompte a été effectué pour les besoins de la cause ;

Qu'il

est indifférent que le décompte contesté ait été établi pour les besoins de la cause, postérieurement aux faits et éventuellement rectifié après remarque au cours de la procédure si le document présenté permet à l'employeur de répondre à la demande du salarié,

Que la société [1] conteste les relevés mais ne versent aucun éléments à la procédure.

Qu'en prenant en considération la spécificité de la convention collective, les heures supplémentaires sont majorés de 100%.

Qu'en conséquence

, la société [1] doit payer et porter à monsieur [N] [V] la somme de

367.149,65

€ au titre des heures supplémentaires pour la période du 28 avril 2020 au 28 avril 2023 et

36.714.96

€ au titre des congés payés afférent aux heures supplémentaires pour ladite période.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Attendu que

, l'article L.3121-28 du code du travail applicable à l'espèce dispose : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »,

Attendu que, l'article L.3121-30 du code du travail applicable à l'espèce dispose : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »,

Attendu que

, l'article 10.8 de la convention collective des industries et du lait (FNIL) fixe le contingent des heures supplémentaires à 110 h par an.

Qu'en l'espèce,

le bureau de jugement a déclaré que monsieur [N] [V] avait effectué des heures supplémentaires entre le 01 août 2020 au 11 mars 2023 ;

Qu'il

n'a jamais bénéficié de repos compensateur, Que le contingent annuel est fixé à 220 heures, Que le quantum n'est pas contesté.

Que

monsieur [N] [V] peur prétendre à des dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour la période visée correspondant à l'indemnité qu'il aurait perçu si elle avait pris son repos auquel il pouvait prétendre et dont l'employeur s'est abstenu de l'en informer.

Qu'en conséquence

, la société [1] prise doit payer et porter à monsieur [N] [V] la somme de

147.994,86

€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos et

14.799.48

€ au titre des congés payés y afférent.

Sur les dommages et intérêts dus par l'employeur en raison de la violation des règles relatives à la santé et à la sécurité du salarié

Attendu que l'article L.1235-1 du code du travail dispose : « (…) A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. (…) Si un doute subsiste, il profite au salarié.»,

Attendu que

l'article L.4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »,

Attendu que l'article L.4121-2 du code du travail dispose : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »,

Qu'en l'espèce,

la société [1] n'a respecté aucune de ses obligations en matière de temps de travail au quotidien, de temps de travail hebdomadaire ou de repos quotidiens ou hebdomadaires.

Qu'en conséquence

, la société [1] prise en la personne de son représentant légal doit payer à monsieur [N] [V] la somme forfaitaire de

5.000,00

€ au titre de dommages-intérêts en raison de la violation des règles relatives à la santé et à la sécurité du salarié.

Sur le travail dissimulé

Attendu que

monsieur [N] [V] sollicite du Conseil de voir condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour dissimulation d'emploi ;

Attendu que

l'article L.8221-5 du code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

10 Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable

à l'embauche ;

«20 Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie. »

Qu'en l'espèce

le caractère intentionnel de la dissimulation partielle d'une partie des heures de travail fournies par monsieur [N] [V] n'est pas spécifiquement évident, l'employeur bénéficie du doute en présence d'une convention de Cadre dirigeant.

Qu'en conséquence

monsieur [N] [V] est débouté de sa demande au titre de dommages et intérêts de travail dissimulé.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

Attendu que

l'article 1240 du code civil dispose : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »,

Attendu que

l'article 1241 du code civil dispose « Chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence. »,

Qu'en l'espèce, s'il est naturel qu'un licenciement soit perçu comme brutal ou vexatoire, il s'agit néanmoins du simple exercice d'un droit dont dispose l'employeur qui doit l'exercer dans les délais restreints. Seule une faute de l'employeur dans la mise en œuvre de ce droit, et indépendante du licenciement lui-même, pourrait être sanctionnée.

Que

monsieur [N] [V] ne produit aucun élément permettant d'étayer ses allégations, ni témoignage, ni courrier, ni pièce objective de nature à démontrer l'existence de circonstances particulièrement vexatoires au moment de la rupture.

Qu'en conséquence

, monsieur [N] [V] sera ainsi débouté de sa demande au titre des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et sont rejetées toutes ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur le harcèlement managérial

Attendu que

l'article 222-33-2 du code pénal dispose : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. »,

Que

l'article L 1152-4 du code du travail dispose : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Qu'en l'espèce monsieur [N] [V] prétend avoir été victime de « harcèlement managérial ».

Qu'au

vu des éléments versés, aucun élément ne permet d'établir que monsieur [N] [V] a pu être victime d'un quelconque harcèlement managérial. Aucune pièce ne vient corroborer ses allégations, aucun témoignage de collègues ne vient apporter des éventuelles précisions sur des faits.

Qu'en conséquence

, il est établi qu'aucun fait de harcèlement ou de violences verbales n'ont été identifiés à travers les documents reçus, il en est de même pour de quelconques dégradations des conditions de travail.

En conséquence

, monsieur [N] [V] est débouté des chefs de demande liés au harcèlement managérial et sont rejetées toutes ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Attendu que

l'article L.1232-6 du code du travail dispose : «

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. (…).»,

Qu'en l'espèce

la lettre de licenciement datée du 09 décembre 2022, distribuée le (non précisé), est reprise dans son intégralité dans les faits. (Pièce n° 6 dossier [V])

Qu'en conséquence, le licenciement est un licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié.

Attendu que,

la Cour de cassation a affirmé à plusieurs reprises (Cass. Soc. 16.6.1991, RJS 89/91 n° 959,…) que la lettre de licenciement fixe les limites du litige,

Qu'en l'espèce

le motif de licenciement fixé par la lettre de licenciement est l'insuffisance professionnelle, articulée autour de quatre séries de griefs : les résultats financiers du site, la conduite du plan « Yes We Can», le taux de rendement synthétique (TRS), et le climat managérial ;

Qu'en conséquence le bureau de jugement a examiné cette motivation qui fixe les limites du litige,

Attendu que,

l'article L.1235-1 du code du travail dispose : « (…) A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. (…) Si un doute subsiste, il profite au salarié. »,

Qu'en l'espèce, il est utile de rappeler que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante ; Qu'il s'agit le plus souvent d'erreurs ou de négligences non fautives, Que, comme tout licenciement, le grief d'insuffisance doit reposer sur des éléments réels, précis et matériellement vérifiables, et non sur des appréciations générales et non chiffrées ;

Ainsi le premier motif reproché à monsieur [N] [V] :

1) Sur les performances industrielles et financières du site

Que la lettre de licenciement fait état d'un écart de plus de 2 millions d'euros en année pleine par rapport au budget 2022, imputé à des pertes matières et à des dérives sur les ratios énergétiques ;

Que la société ne verse cependant aucun document qui viendrait objectiver la part de responsabilité personnelle de monsieur [N] [V] dans cet écart, ni aucune comparaison avec les performances antérieures du site ou avec celles d'établissements comparables du groupe ;

Que la société ne justifie pas davantage avoir alerté monsieur [N] [V] en amont, ni lui avoir donné les moyens de redresser la situation avant l'engagement de la procédure de licenciement ;

Les résultats de monsieur [N] [V] ont été plus que satisfaisants.

Monsieur [N] [V] décrit son entretien d'évaluation de l'année 2020 :

« Intégration dans l'entreprise dans un contexte difficile (remplacement suite départ ancien, DU , Plan de redressement des performances, climat social très délicat, audit [3] ….gestion RH site

(…) Gestion crise Covid 19 dès la mi-mars ne soit pas tout à fait 2 mois après la prise de fonction.

(…) Attaque informatique du mois d'août

(…) Climat social très difficile sur le site (IRP) et encadrement intermédiaire. »

La description de ce contexte difficile est corroborée par les commentaires du manager :

3ème année extrêmement difficile dans l'atteinte des objectifs au global.

Attention très focalisée sur plusieurs chantiers à la fois, extrêmement chronophage à savoir ; gestion COVID, Négociation avec IRP, Recrutement au regard de l'équipe incomplète et avec un CODIR en construction.

Avec du recul, je pense que les résultats sont très satisfaisants par rapport à l'histoire et à la typologie du site et au regard du staff disponible.

Problématique RH à résoudre sur site (manque de courage managérial, de fermeté par rapport à une certaine population de personnes responsables) pour atteindre la performance attendue pour l'avenir. » (Pièce n°10 dossier [V]).

Monsieur [N] [V] n'a pas su mal gérer l'entreprise car il a obtenu la totalité de sa prime d'objectif.

D'ailleurs, monsieur [K] [G], N+2 de monsieur [N] [V], directeur d'exploitation du groupe [2], écrivait ainsi, au sujet de monsieur [N] [V].

« L'usine redresse ses performances progressivement avec un DU et un Codir Usine qui est le meilleur que nous ayons eu depuis plusieurs années : reconnaissance, renforcement et remerciements. »

2) Sur l'absence alléguée d'explications et de plan d'actions lors de la réunion du 8 novembre 2022

Que la lettre reproche à monsieur [N] [V] de n'avoir donné aucune explication ni présenté de plan d'actions correctif lors de la réunion de résultats mensuels du 8 novembre 2022, imposant l'intervention de son manager le 16 novembre suivant ;

Que ce grief, à le supposer établi, ne repose sur aucun compte rendu contradictoire de cette réunion, ni sur aucun écrit contemporain permettant d'en vérifier la teneur exacte ; qu'un désaccord ponctuel sur le calendrier ou les modalités de présentation d'un plan d'actions ne saurait à lui seul caractériser une inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante ;

Aucun grief concret ne permet à monsieur [N] [V] de comprendre les raisons de son licenciement ou de s'en défendre utilement.

D'ailleurs ce dernier a demandé à la société [1] une demande précision des motifs le 30 octobre 2023 (pièce n°11 dossier [I]), la société n'a produit aucune réponse.

Monsieur [N] [V] a par la suite adressé un nouveau courrier le 04 novembre 2023 (pièce n° 12 dossier [V]), pour une contestation de son licenciement pour faute grave.

La société [1] a répondu (pièce n°13 dossier [V]) de la manière suivante :

Par ailleurs, les faits reprochés qui sont fondés sur des preuves tangibles ont été clairement détaillés dans le courrier de notification de licenciement qui vous a été envoyé par courrier recommandé le 03 août 2023. »

3) Sur le plan « Yes We Can"

Que la société reproche à monsieur [N] [V] de s'être engagé, lors de la présentation du budget 2023 du 3 octobre, à produire l'ensemble des volumes nécessaires à compter d'avril 2023, sans avoir communiqué de plan d'actions, puis d'avoir présenté un plan jugé irréalisable, insuffisamment sécurisé en termes de ressources et de compétences en maintenance ;

Que ce grief porte en réalité sur une divergence d'appréciation entre monsieur [N] [V] et sa hiérarchie quant au calendrier et aux moyens nécessaires à la mise en œuvre d'une réorganisation industrielle, laquelle relevait au premier chef de la responsabilité de l'entreprise elle-même (allocation des ressources, recrutement, validation budgétaire) et non de la seule initiative du directeur de site ;

Que la société ne démontre pas en quoi l'insuffisance alléguée des moyens identifiés serait imputable à une carence personnelle de monsieur [N] [V], plutôt qu'à des contraintes structurelles du groupe;

4) Sur l'écart de 6 % du taux de rendement synthétique (TRS)

Que la lettre affirme un écart de 6 % du TRS par rapport à l'objectif budgétaire 2022, sans toutefois produire aucune pièce chiffrée détaillant le calcul de cet indicateur, ni élément de comparaison avec les résultats antérieurs du site ou d'autres établissements du groupe placés dans une situation comparable ;

Qu'un chiffre isolé, énoncé dans la seule lettre de licenciement et non étayé par des documents contradictoires, ne saurait suffire à caractériser un manquement personnel et imputable au salarié ;

5) Sur le climat managérial

Que la lettre reproche enfin à monsieur [N] [V] un management « très directif » et une animation insuffisante de son comité de direction, ayant justifié l'intervention du Directeur Général France et du DRH le 29 septembre ;

Que ces affirmations, formulées en termes généraux, ne sont étayées par aucun élément circonstancié (compte rendu d'entretien, témoignage précis et daté, alerte formalisée des institutions représentatives du personnel) permettant d'en vérifier la matérialité ; qu'aucune pièce ne permet de déterminer la teneur exacte de l'intervention du 29 septembre ni les griefs concrets qui l'auraient motivée ;

Que le Conseil rappelle qu'un style de management, à le supposer déficient, ne peut caractériser une insuffisance professionnelle que s'il est établi par des faits précis, objectifs et vérifiables, et non par une appréciation générale et subjective ;

Attendu, dans ces conditions, que les griefs formulés dans la lettre de licenciement reposent, pour l'essentiel, sur des affirmations chiffrées ou des appréciations générales non corroborées par des pièces objectives et contradictoires, et que la société ne justifie pas avoir alerté ou accompagné monsieur [N] [V] avant d'engager la procédure de licenciement ;

Que si un doute subsiste sur la réalité ou l'imputabilité personnelle de certains de ces griefs, ce doute doit, conformément à l'article L.1235-1 du code du travail, profiter au salarié ;

L'absence de motivation claire rend le licenciement abusif, et ce, sans qu'il soit besoin de caractériser une faute ni même une intention discriminatoire.

Qu'en conséquence

, le licenciement de monsieur [N] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel d'indemnité compensatrice de préavis

Attendu que la convention collective de l'industrie laitière prévoit un préavis de 3 mois en cas de licenciement d'un salarié cadre

En l'espèce

, monsieur [N] [V] a perçu une somme de

17.655,03

€, comme le démontre l'attestation employeur destinée à l'époque à Pôle emploi (pièce n°58 du dossier [V]).

Que

le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois de salaire reconstitués précédant la lettre de rupture du contrat de travail s'élevait à la somme 15.590,68 € brut,

Qu

'ainsi au titre du préavis, monsieur [N] [V] aurait donc dû percevoir un montant de 46.772,04 € (15.590,68 € X 3 mois)

Il est donc dû à monsieur [N] [V] un rappel sur indemnité de préavis d'un montant de

29.117,01 €

correspondant à (46.772,04 € - 17.655,03 €)

Qu'en conséquence la société [1] prise en la personne de son représentant légal doit payer et porter à monsieur [N] [V] la somme de 29.117.01 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 2.911.70 € de congé payés y afférent.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu que

l'article L.1235-3 du code du travail avant sa modification par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. »,

Qu'en l'espèce

le bureau de jugement a déclaré que le licenciement de monsieur [N] [Q] [V] était sans cause réelle et sérieuse,

Que monsieur [N] [V] avait une ancienneté de 3 ans et 1 mois lors de son licenciement,

Que la moyenne des douze derniers mois de salaire reconstitué s'élève à 15.590.60 €,

Que la rupture du contrat de travail porte un préjudice certain à monsieur [N] [V],

Qu'

en privant abusivement d'emploi monsieur [N] [V] la société [1] a méconnu ces textes d'ordre public et cette violation appelle nécessaire réparation,

Qu'en conséquence

, la société [1] prise en la personne de son représentant légal doit payer et porter à monsieur [N] [V] la somme de

46.771,80

€ au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Attendu que

l'article L.1235-4 du code du travail dispose : « Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L.5427-1, de l'État ou des employeurs mentionnés à l'article L.5424-1, dans des délais et selon des conditions fixées par décret en Conseil d'État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire. »,

Qu'en l'espèce

le bureau de jugement a déclaré fautive la société [1] prise en la personne de son représentant légal en son action de licenciement,

Que les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées,

Que le législateur a imposé aux juges l'obligation de condamnation au remboursement (L.1235-4 d'office),

Qu'en conséquence il convient d'ordonner le remboursement par la société [1] prise en la personne de son représentant légal des indemnités de chômage payées aux organismes concernés du jour du licenciement de monsieur [N] [V] jusqu'à la date du prononcé du présent jugement, dans la limite de 01 mois d'indemnités de chômage,

Attendu que

l'article R.1235-2 du code du travail dispose : « Lorsqu'un conseil de prud'hommes a ordonné d'office le remboursement des allocations de chômage, le greffier du conseil de prud'hommes, à l'expiration du délai d'appel, adresse à Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si ce dernier a fait ou non l'objet d'un appel.

La copie certifiée conforme du jugement est adressée par lettre simple à la direction générale de cet établissement. (…) »,

Qu'en l'espèce le bureau de jugement a ordonné d'office le remboursement des allocations de chômage,

Qu'en conséquence

le greffier du conseil de prud'hommes, à l'expiration du délai d'appel, adressera à la direction générale de France Travail une copie certifiée conforme de la présente décision en précisant si celle-ci a fait ou non l'objet d'un appel.

Sur le rappel de l'indemnite de licenciement

Attendu que

l'article L1234-9 du code du travail dispose : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

Attendu que l'article R1234-9 du code du travail dispose : « L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »

Attendu que

l'article R1234-2 du code du travail dispose : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Attendu que

l'article R1234-4 du code du travail dispose : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. »

Attendu que

l'article 15 de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement due aux cadres correspond à 1/30e du salaire annuel par année d'ancienneté, étant précisé qu'en cas d'année incomplète, le calcul s'effectue au prorata temporis.

Le même article dispose également que, pour les salariés licenciés âgés de plus de 60 ans, cette indemnité est majorée de 20 %.

Sur le fondement de ces dispositions conventionnelles, l'indemnité de licenciement due à Monsieur [N] [V] doit être calculée comme suit.

En l'espèce, son ancienneté doit être retenue de la manière suivante :

Date d'embauche: 20/01/2020

Date de licenciement: 12/03/2023

Soit une ancienneté totale de 3 ans, 1 mois et 20 jours.

Par ailleurs

, au dernier état de la relation contractuelle, et compte tenu des salaires reconstitués, la rémunération de Monsieur [N] [V] correspondait à un salaire brut mensuel moyen de 15.590,68 €, soit 187.088,16 € brut annuel.

Le calcul de l'indemnité s'établit dès lors comme suit :

187.088,16 € x 1/30 x 3 ans

187.088,16 € x 1/30 x 1/12

187.088,16 € x 1/30 x 20/365

À ce montant doit s'ajouter la majoration de 20 % prévue par la convention collective pour les salariés licenciés de plus de 60 ans

En conséquence, l'indemnité de licenciement s'élève à 23.484,20 €.

Dès lors, après déduction de la somme déjà versée, il reste dû à Monsieur [N] [V] un rappel d'indemnité de licenciement de 2.551,70 € (soit 23.484,20 € - 20.932,52 €).

Qu'en conséquence la société [1], prise en la personne de son représentant légal, devra être condamnée à verser à Monsieur [N] [V] la somme de 2.551.70 € au titre du rappel d'indemnité légale de licenciement.

Sur la remise des documents sociaux

Attendu que l'article L.3243-2 du code du travail dispose que l'employeur doit remettre une pièce justificative dite bulletin de paie,

Qu'en l'espèce le bureau de jugement condamne la société [1] prise en la personne de son représentant légal à paver un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, des dommages et intérêts ainsi que des accessoires au salaire, et les congés payés afférents.

Que les bulletins de salaire afférent à ces sommes doivent être établis et délivrés,

Qu'en conséquence le bureau de jugement ordonne à la société [1] d'établir et porter à monsieur [N] [V] un bulletin de salaire récapitulatif complémentaire conforme à la présente décision.

Attendu que l'article R.1234-9 du code du travail dispose : « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail. les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France Travail. (…). »,

Qu'en l'espèce l'attestation France Travail doit faire figurer les différentes sommes à déclarer (une l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts.

Que tous ces éléments doivent figurer, exactement comme décidé par cette présente, sur l'attestation France Travail.

Qu'en conséquence le bureau de jugement ordonne à la société [1], d'établir et porter à monsieur [N] [V] une attestation France Travail conforme à la présente décision,

Attendu que l'article L.1234-20 du code du travail dispose : « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat. (…) »,

Qu'en l'espèce le reçu pour solde de tout compte doit être établi en ce qui concerne les sommes versées et les sommes que l'employeur doit verser conformément à la présente décision,

Qu'en conséquence la société [1] prise en la personne de son représentant légal doit délivrer un recu pour solde de tout compte conforme à la présente décision,

Sur l'astreinte.

Attendu que l'article L.131-1 du code des procédures civiles d'exécution dispose que « Tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision.

Le juge de l'exécution peut assortir d'une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité .»,

Qu'en l'espèce monsieur [N] [V] doit posséder les documents sociaux conformes.

Que s'agissant d'une obligation de faire l'astreinte se justifie,

QU'EN CONSÉQUENCE

le bureau de jugement ordonne une astreinte de

50 € par jour

de retard et pour l'ensemble des documents à compter de

trente jours

(30) de la notification du présent jugement et jusqu'à délivrance des documents sociaux,

Le bureau de jugement se réserve le pouvoir de liquider l'astreinte ordonnée sur simple demande de monsieur [N] [V] conformément à l'article L.131-3 du code des procédures civiles d'exécution.

Sur les dépens

Vu les articles 695 et 696 du code de procédure civile,

Qu'en l'espèce la société [1] prise en la personne de son représentant légal succombe,

Qu'en conséquence

il convient de mettre à sa charge les dépens et frais éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Attendu que l'article 700 du Code de procédure civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

En l'espèce

, monsieur [N] [V] a été contraint de saisir le conseil de prud'hommes pour faire légitimer ses droits. Il serait dès lors économiquement injustifié de laisser à sa charge les frais exposés et non compris dans les dépens.

En conséquence

, la société [1] prise en la personne de son représentant légal est condamnée à payer à monsieur [N] [V] la somme de 1 500 €. Que partie perdante la société [1] est déboutée de sa demande reconventionnelle en la matière.

Sur l'exécution provisoire

Attendu que l'article R.1454-28 du code du travail dispose : « Sont de droit exécutoire à titre provisoire :

1°Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement . »,

Qu'en l'espèce

le bureau de jugement condamne la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à monsieur [N] [V], une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement ainsi qu'un complément d'indemnité pour dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des rappels de salaire,

Qu'en conséquence

il convient d'ordonner l'exécution de droit sur ces sommes et sur la délivrance des documents, dans la limite prévue par le texte cité dans la majeure.

Attendu que

l'article 515 du code de procédure civile dispose : « Hors le cas où elle est de droit, l'exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d'office, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire, à condition qu'elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation. En aucun cas, elle ne peut l'être pour les dépens. »,

Qu'en l'espèce l'exécution provisoire n'est pas interdite par la loi et est compatible avec la nature de l'affaire,

Qu'en conséquence l'exécution provisoire est ordonnée.

PAR CES MOTIFS,

Le bureau de jugement, statuant publiquement, par décision contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT que le statut de monsieur [N] [V] n'est pas celui de cadre dirigeant

DIT

que le licenciement de monsieur [N] [V] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNE

: la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à monsieur [N] [V] les sommes suivantes :

*367.149,65 € au titre des heures supplémentaires et 36.714,96 € au titre des congés payés y afférents

*147.994,86 € au titre des repos obligatoires non pris et 14.799,48 € pour congés payés y afférents

*29.117.01 € au titre de rappel de l'indemnité compensatrice de préavis et 2.911,70 € au titre des congés payés afférents

*2.551,70 € au titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement

Ces sommes avec intérêts de droit à compter de la demande conformément à l'article 1231-6 du code civil,

Les autres indemnités décidées par le juge :

*5.000,00 € au titre de dommage et intérêt pour manquement à son obligation de sécurité

*46.771,80 € au titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civil,

Ces sommes avec intérêts de droit à compter de la mise à disposition - qui vaut prononcé de la décision – conformément à l'article 1231-7 du code civil,

ENJOINT

en la société [1] prise en la personne de son représentant légal d'avoir à régulariser la situation de monsieur [N] [V] auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels seront acquittées les cotisations mentionnées sur le bulletin de paie récapitulatif,

RAPPELLE QUE

la condamnation au paiement de créances salariales emporte nécessairement la remise du (des) bulletin(s) de paie correspondante,

ORDONNE la

remise d'une attestation destinée à France-Travail et d'un bulletin de salaire rectifié conformément à la décision à intervenir

ORDONNE

le remboursement par la société [1] prise en la personne de son représentant légal des indemnités de chômage payées aux organismes concernés du jour du licenciement de monsieur [N] [V] jusqu'à la date du prononcé du présent jugement, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE

la société [1] prise en la personne de son représentant légal à établir et remettre à monsieur [N] [V] l'attestation France Travail et le certificat de travail conformes à la présente décision, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard pour l'ensemble des documents document, à compter de trente jours (30) de la notification du présent jugement et jusqu'à parfaite délivrance,

Le bureau de jugement se réserve le pouvoir de liquider l'astreinte ordonnée sur simple demande de monsieur [N] [V] conformément à l'article L.131-3 du code des procédures civiles d'exécution.

REJETTE

la demande de la société [1] prise en la personne de son représentant légal au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE

monsieur [N] [V] un surplus de ses demandes,

FIXE le salaire moyen de monsieur [N] [V] à 15.590,68 € brut,

ORDONNE

l'exécution provisoire de cette décision au visa des articles R.1454-28 du code du travail et 515 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens,

Ainsi fait et jugé les jours, mois et an susdits

Le greffier Alexandra QUESNEL

Le président Olivier LOPEZ

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Monsieur [N] [V], le

Date de réception du défendeur : - MONT BLANC, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.