Cour d'appel de Montpellier : décisions sociales et prud'homales – page 17

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 février 2015, Mme [M] [F] a été engagée à temps complet pour une durée de 30 mois en qualité de notaire stagiaire par l'étude notariale SCP [H] [C], puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2017, en qualité de clerc rédacteur. Le 19 mars 2020, cette étude notariale a fait l'objet d'une cession au profit de la SELARL [1], titulaire d'un office notarial, constituée par les notaires [D] et [I]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2020, Mme [M] [F] a été engagée par cette société en qualité de notaire salariée. Les parties ont été en désaccord sur la durée de travail de la salariée et ont échangé plusieurs écrits sur ce point. Malgré une saisine par la salariée du

A compter du 1er décembre 2016, Mme [I] [L] a travaillé en qualité d'assistante à domicile au profit de Mme [S] [C], sans contrat de travail écrit, par l'intermédiaire du dispositif Cesu. La convention collective nationale des particuliers employeurs est applicable. Le 25 mars 2020, Mme [C] a été hospitalisée à la suite d'une chute. En mai 2020, elle a été admise au sein d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). Par requête enregistrée le 29 janvier 2021, soutenant qu'aucune rupture de la relation contractuelle n'était intervenue et qu'elle n'avait perçu aucun salaire depuis janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de

[I] [L] a été engagée le 1er février 2020 par la société [1], actuellement en liquidation judiciaire. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de cuisine avec un salaire mensuel brut de 2 078€ (selon l'avenant au contrat de travail du 11 juin 2020). Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juin 2020, ensuite prolongé. Par lettres des 25 juin et 9 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec confirmation de la mesure de mise à pied conservatoire 'notifiée verbalement et par SMS le 18 juin 2020'.

La société d'Aménagement de [Localité 5] Méditerranée Métropole (la [1]) est une société publique locale, spécialisée notamment dans les opérations d'aménagement, d'urbanisme et d'environnement. M. [Q] [R] est ingénieur territorial, rattaché à la métropole d'[Localité 6]. Le 12 septembre 2016, ce dernier a été détaché en qualité de chargé de mission [2] a sein de la [1], pour une durée de deux ans, selon contrat de travail de droit privé d'agent territorial détaché en date du 16 août 2016, lequel a été renouvelé le 12 septembre 2018 pour une nouvelle durée de deux ans. Du 5 avril 2019 au 8 septembre 2019, M. [R] a été placé en arrêt de travail, avant de reprendre son emploi à temps partiel. Son détachement a pris fin le 12 septembre 2020 suite au non renouvellement de son contrat.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur le rappel de salaire : Promue par avenant signé le 1er septembre 2015 au poste de responsable du « centre appel et paiement- recouvrement » - statut agent de maîtrise, classe D de la convention collective nationale des agents de courtage d'assurance et de réassurance, Mme [O] sollicite un rappel de salaire, dont elle a porté le montant en cause d'appel de 26 000 euros à 35 676 euros bruts. Au soutien de sa réclamation, elle fait valoir que recrutée en 2011 au coefficient C, son coefficient a été porté à la lettre D le 1er avril 2013 lorsqu'elle a été promue chef de groupe et considère que 'logiquement elle aurait dû, a

Par contrat de qualification du 21 décembre 1999, M. [E] [V] a été engagé à temps complet (35 heures par semaine) à compter du 2 novembre 1999 jusqu'au 31 août 2001, soit pour une durée de 22 mois, en qualité de vendeur magasinier bac professionnel « commerce » par la SA [2], concessionnaire automobile, aux droits de laquelle vient la SA [1]. Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2001 au 31 août 2002, il a été engagé en qualité de magasinier. A compter du 1er septembre 2002, la relation de travail s'est poursuivie au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1 212,88 euros brut. Par lettre du 9 décembre 2015, après convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l'employeur a notifié au salarié

Mme [F] [S] épouse [Z] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 septembre 2009, en qualité d'employée des services généraux, puis à compter du 22 octobre 2011, selon contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, s'applique au contrat. A compter du 1er juillet 2014, la salariée a bénéficié du statut de travailleur handicapé. Suivant avenant en date du 26 mai 2015, la relation de travail s'est poursuivie à temps partiel de 76 heures mensuelles, pour raisons médicales et après validation du médecin du travail.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 février 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d'un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l'atteinte complète d'objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement. Les parties avaient convenu d'une convention de forfait en jours. Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l'alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l'employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d'avoir un week-end reposant. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020.

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2021, la SARL [1] a recruté [W] [J] en qualité de vendeur au sein du magasin vendant des articles de golf moyennant la rémunération brute mensuelle de 1554,62 euros. Par ailleurs, [W] [J] est professeur de golf. La société a aussi recruté le demi-frère de [W] [J], [D] [E]. Par acte du 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué le salarié le 23 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui a été signée par les parties le 24 septembre 2021 à effet au 31 octobre 2021. Par acte du 2 novembre 2021, la SARL [1] a mis en vente son fonds de commerce. Par actes du 2 mars 2022 et du 15 mars 2022, l'employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que depuis la

Le 19 février 2018, la SARL [3] diffusait une annonce en vue de recruter un commercial ENR/Photovoltaique. [R] [K] prétend avoir été recruté à compter du 20 février 2018 sans contrat de travail écrit. Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 1er mars 2018, la SARL [4] a recruté [R] [K] en qualité de VRP exclusif. À compter du 1er mars 2019, les bulletins de salaire portaient mention comme employeur de la SARL [3]. Le salarié est en arrêt de travail à compter du 6 novembre 2019 jusqu'au 12 mai 2020.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.