Cour d'appel de Montpellier : décisions sociales et prud'homales – page 16

M. [Y] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée, du 29 décembre 2003 au 08 janvier 2004, en qualité d'employé de magasin. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M.

; M. [H] a été embauché par contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er septembre 2016 au 28 février 2017, en qualité de salarié agricole statut non cadre coefficient 135, par M. [O]. Ce contrat renouvelé une fois a été transformé à compter du 17 mars 2017 en contrat à durée indéterminée, la qualification de M. [H] étant celle de salarié agricole tractoriste. Par convention tripartite du 28 novembre 2018 le contrat de travail a fait l'objet d'une mutation au profit du Groupement d'employeurs de [Localité 4], les fonctions de M. [H] étant celles d'ouvrier tractoriste niveau II échelon 1 coefficient 140. M.

; M. [R] a été engagé à compter du 16 février 2017 par la société [1] selon contrat à durée indéterminée CAE à temps complet, en qualité de chef d'équipe, échelon 1, coefficient 1, pour un salaire brut mensuel de 1 500 euros, Ce contrat de travail prévoyait que cette rémunération revêtait un caractère forfaitaire ne constituant pas un minimum garanti mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois pour une durée totale de 35 heures hebdomadaires minimum. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises de moins de dix salariés.

M. [F] [I] était embauché par la société [1] gérée par son frère [U] [I] à compter du 29 octobre 2021 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 pour une rémunération brute mensuelle de 908,30 euros. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. Le contrat de travail prévoyait un horaire défini de 5 jours par semaine, du mardi au samedi, de 12h à 14h et de 18h à 20h, soit 20 h par semaine. M. [F] [I] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 3] le 26 décembre 2021 déclarant qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il était en arrêt maladie à compter du 1er janvier 2022. Le 15 juin 2022 une rupture conventionnelle

Mme [R] a signé un contrat de travail de travail à durée déterminée le 9 novembre 2016 en qualité d'assistante ressources humaines, niveau A2 cadre, avec la société [1]. Le contrat devait se terminer le 13 février 2017. Un renouvellement par avenant sera formalisé du 14 février 2017 au 19 mai 2017. Elle a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel avec effet au 22 mai 2017 au poste de juriste, statut cadre, niveau A2 avec plusieurs missions. A compter de mars 2018, elle a exercé ses fonctions à temps plein, soit 169 heures mensuelles. Mme [R], par avenant du 2 septembre 2019, était promue directrice juridique et directrice des ressources humaines, qualification autonome, niveau B4, et était soumise au forfait annuel en jours, sur une base de 216 jours.

Mme [R] [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2011 par contrat à durée indéterminée signé le 25 août 2011 par la société [2], crée par son père [D] [T], dont le siège social est sur [Localité 4], en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant. A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu'au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes.

M. [D] [S] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, en qualité de technicien telecom pour un salaire brut de 1 950 euros. Le 12 juillet 2021 l'employeur notifiait à son salarié un premier avertissement notamment pour non respect des horaires. Le 22 septembre 2021 un second avertissement était notifié pour refus de réaliser une intervention urgente. Le 4 octobre 2021, M. [D] [S] était convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021. Il était licencié pour faute grave 12 octobre 2021. Le 5 Avril 2022, M.

[Q] [F] a été engagé le 14 juin 1993 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de manager des ventes, qualification cadre, échelon 8-2, de la convention collective nationale de commerces de gros, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 412,41€, avantage en nature compris. Les bulletins de paie portent mention d'un forfait annuel de 215 jours. [Q] [F] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 juillet 2019. Il lui a été attribué une pension d'invalidité à partir du 1er octobre 2021. Le 18 octobre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à tous les postes, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

le 1er octobre 2015 M. [Q] [B] était embauché en qualité de Vrp non exclusif par la société [4] moyennant une rémunération composée de commissions sur le chiffre d'affaire réalisé par ses soins selon un pourcentage établi en fonction de plusieurs critères. Par avenant en date du 2 mai 2016, le salarié était promu directeur régional, statut cadre, avec une équipe de 15 commerciaux et ses managers, tout en conservant ses fonctions de Vrp. Sa rémunération était composée d'une commission de 15 % du chiffre d'affaire hors taxes résultant des ventes qu'il avait personnellement traitées et d'une commission de 1 à 1,5% du chiffre d'affaire réalisé par chaque collaborateur selon que les commandes étaient supérieures ou inférieures à 200 000 euros. Selon

Par contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2017, la SARL [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [K], né le 10 octobre 1966, en qualité d'infirmier moyennant un salaire mensuel de base conventionnel d'un montant de 1993,68 euros outre « 20 % de majoration au titre de l'ancienneté reprise à hauteur de 20 années au moment de l'embauche sous réserve de justificatifs soit : 398,73 euros». Le salarié était élu délégué du personnel au CSE le 30 décembre 2019. Le salarié était en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2021. Le salarié était reconnu travailleur handicapé le 1er mars 2022 à compter du 1er décembre 2021. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 14 mars 2022.

Selon le jugement dont appel, [G] [K] [N] [W] a été engagé le 13 octobre 2021 par la société [2], actuellement en liquidation judiciaire, ensuite rachetée par la société [3]. Il exerçait les fonctions de maçon/coffreur/ouvrier avec un salaire mensuel brut de 2 450€ pour 169 heures de travail. Le contrat de travail a été rompu le 31 décembre 2022 par la remise des documents de fin de contrat. Le 13 juin 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 2 avril 2024, a fixé sa créance au passif de la société [2] à : - la somme de 4 944€ à titre d'heures supplémentaires ; - la somme de 494€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires;

[J] [F] a été engagé le 1er mars 2011 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de vendeur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu composé d'une partie fixe de 1 832,12€ et de commissions, augmenté d'une prime d'ancienneté. Le 21 avril 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits suivants qu'il reprochait à son employeur : 'non-paiement depuis 2018 de mes commissions indirectes... non-réponse à ma demande officielle de rupture conventionnelle... harcèlement moral visant à me pousser à la démission avec mise à l'écart de l'entreprise...' Le 13 juin 2022, soutenant notamment que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes