Cour d'appel de Chambéry : décisions sociales et prud'homales – page 11

La SARL Mi-Ch exploitait le bar « L'Avalanche » situé à [Localité 5]. Mme [O] [M] a été embauchée à compter du 21 juillet 2018 par la SARL Mi-Ch en contrat à durée indéterminée en qualité de serveuse, niveau 1, échelon 2. La convention collective applicable est la convention des hôtels café restaurants (HCR). Le 30 juillet 2020, le fonds de commerce du bar « l'avalanche » a été cédé par la SARL Mi-Ch à la SAS l'Avalanche. Le contrat de travail de Mme [O] [M] a, par la même, été transféré au bénéfice de la SAS L'Avalanche, qui emploie moins de 11 salariés. Par courrier recommandé en date du 4 août 2020, Mme [O] [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 août 2020, à l'issue duquel la salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 janvier 2021. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, M. [U] [Z] a été licencié pour faute grave. Par requête du 27 octobre 2021, M. [U] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour sanction disciplinaire injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire, de voir dire que son licenciement pour faute grave est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre. Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - fixé le salaire mensuel moyen du salarié à la somme de 2872,76 euros bruts,

Il résulte de l'article L 1471-1 du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. En l'espèce, son licenciement a été notifié au salarié le 13 février 2020, et celui-ci a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse en contestation de son licenciement par une requête adressée le 4 février 2021 par LRAR. Le délai de prescription n'était donc pas échu, et l'action de M. [O] [E] est recevable.'La décision à ce titre du conseil de prud'hommes est confirmée. Sur le licenciement Moyens Le salarié expose que l'employeur a agi frauduleusement afin de contourner la législation relative au PSE'; qu'en effet il savait parfaitement en janvier 2020

Il résulte de l'article L. 1471-1 du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. En l'espèce, le licenciement a été notifié au salarié le 13 février 2020, et celui-ci a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse en contestation de son licenciement par une requête adressée le 4 février 2021 par LRAR. Le délai de prescription n'était donc pas échu, et l'action de M. [P] [K] est recevable.'La décision à ce titre du conseil de prud'hommes est confirmée. Sur le licenciement Moyens Le salarié expose que l'employeur a agi frauduleusement afin de contourner la législation relative au PSE'; qu'en effet il savait parfaitement en janvier 2020

Par courrier du 22 novembre 2021, le salarié a informé l'employeur de sa démission. Par courrier du 3 janvier 2022, l'employeur a dispensé le salarié d'effectuer son préavis. Le 14 avril 2022, la SAS Ewellix France a déposé plainte à l'encontre de M. [S] [D] pour «'abus de confiance, intelligence avec une puissance étrangère de nature à porter atteinte aux intérêts fondamentaux de la nation, extraction frauduleuse de données contenues dans un système de traitement automatisé, collecte d'informations sur intérêts fondamentaux de la nation en nature à la livraison à une puissance étrangère'». Une plainte contre X a également été déposée du chef de «'provocation à un crime de trahison ou espionnage non suivi d'effet'».

Par courrier du 20 octobre 2021, vous avez refusé ce poste, refus que vous confirmez dans un autre courrier du 3 novembre 2021 au motif que les nouvelles tâches sont différentes de celles effectuées avant votre inaptitude. Or, cette modification de vos tâches n'est que la conséquence de votre inaptitude. À l'exception des tâches de manutention, ces tâches administratives ne diffèrent pas de votre activité initiale et faisaient déjà partie intégrante de votre fonction de responsable de dépôt. Nous considérons que votre refus n'est pas fondé. En conséquence, nous procédons à votre licenciement pour inaptitude. Toutefois, le refus injustifié du poste de reclassement ne vous permet pas de bénéficier de l'indemnité spéciale de licenciement prévu à l'article L.1226-14 du code du travail'.

': Mme [G] [U] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps complet par la S.A.S. Société d'exploitation Provencia en qualité d'employée commerciale le 18 avril 2011. Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à partir du 27 novembre 2017 jusqu'au 28 avril 2019 puis à temps partiel jusqu'au 13 juin 2019. Mme [G] s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision du 14 août 2018. Le 11 septembre 2020, Mme [G] été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 septembre au 23 septembre 2020. À l'issue de cet arrêt travail, elle a débuté une formation de comptable assistant dispensée par l'AFPA dans le cadre d'un projet de transition professionnelle acceptée par son employeur, du 24 septembre 2020 au 2 avril 2021.

Il résulte du rapport d'expertise médicale du Docteur [G], médecin inspecteur du travail désigné par jugement du 21 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes d'Annecy, que «'l'examen clinique et la lecture du dossier médical de la salariée confirme plusieurs pathologies handicapantes'; que toutefois certaines pathologies sont stables et d'autres plutôt en voie d'amélioration'; il est même possible d'imaginer que son état de santé s'améliorant, certaines des contre-indications médicales auraient pu à terme être allégées....En phase actuelle plusieurs contraintes du poste ne sont effectivement plus compatibles avec l'état de santé de Mme [B] qui ne devrait plus : - Monter aux pylônes - Effectuer des déplacements fréquents comme son poste l'exige - Travailler de façon isolée de façon très fréquente Ces…

Mme [P] a été embauchée par la SAS [6] sis à [Localité 5] en qualité de SPA praticienne en contrat à durée indéterminée en date du 20 juin 2017. Mme [P] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 24 janvier 2018s jusqu'au 8 février 2018 (opération de la main droite puis de la main gauche). Lors de la visite de reprise du 12 avril 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [P] apte à la reprise de son poste avec une reprise progressive des efforts pendant deux mois. Le 17 avril 2018, la salariée a adressé à la Cpam de la Haute-Savoie, deux déclarations de maladie professionnelle concernant ses canaux carpiens gauche et droit. Par avenant au contrat de travail en date du 19 novembre 2018, Mme [P] a été promue en qualité de première SPA praticienne (niveau 3, échelon 1).

Par courrier du 27 novembre 2018, l'employeur a proposé à M. [Y] [T] six postes de reclassement'; celui-ci ne s'est positionné sur aucun de ces postes. Le salarié a refusé chacun de ces postes par courrier du 11 décembre 2018. Par courrier du 18 décembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement économique, qui s'est tenu le 3 janvier 2019. Le salarié a été placé en dispense d'activité à compter du 3 janvier 2019. Par une décision du 12 février 2019, l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation de procéder au licenciement pour motif économique de M. [Y] [T], salarié protégé, décision confirmée par la Ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique le 30 juillet 2019.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, à condition qu'ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13418).

par contrat à durée indéterminée du même jour. Le 2 octobre 2017, le salarié a été victime d'un accident du travail pris en charge par l'organisme social au titre de la législation professionnelle, qui a ensuite considéré que son état était consolidé à la date du 1er juin 2019. Il a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 30 novembre 2020. La visite de pré-reprise a eu lieu le 3 décembre 2020, et le médecin du travail a conclu à une inaptitude au poste de travail et à l'impossibilité d'un reclassement. Par lettre recommandée du 22 décembre 2020, la société maçonnerie Pinhel a licencié M. [T] [N] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 9 juin 2021, M.