CDD / intérim : décisions et repères – page 12

ET DE LA PROCÉDURE Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité de responsable administrative et financière, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2011. Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de

ET DE LA PROCÉDURE Mme [D] a été engagée par la société [1], en qualité d'hôtesse de vente, par contrat d'apprentissage du 6 septembre 2021 au 5 août 2023. Cette société est spécialisée dans le commerce de détail d'habillement et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement. Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées. Convoquée le 27 juin 2022 par lettre du 14 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée au contrat d'apprentissage, le contrat d'apprentissage de Mme [D] a été rompu par lettre du 1er juillet

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société [2] du [Etablissement 1], aux droits de laquelle vient la société clinique du plateau [Localité 4], en qualité d'aide-soignante, par contrat à durée déterminée à compter du 11 décembre 2003 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 23 juin 2004. Cette société, qui fait partie du groupe [3], est spécialisée dans les activités hospitalières et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait un poste de référent hôtelier par suite d'un avenant du 1er octobre 2020. Par lettre du 19 juillet 2022, la clinique a notifié un avertissement à la salariée.

par contrat à durée déterminée du 12 octobre au 11 novembre 2020, en qualité de barman, statut employé, niveau II, échelon 1, selon la classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. Par un avenant du 11 novembre 2020, il a été engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, toujours en qualité de barman. 3. A compter du 2 novembre 2021, il a été placé en arrêt de travail. 4. M. [V] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 30 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 10 avril 2024 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - dire que le refus de M. [R] du poste d'assistant planning dans le cadre d'un reclassement suivant un avis d'inaptitude est abusif, - dire que M. [R] n'est pas fondé dans sa demande de complément d'indemnité de licenciement et de préavis, - dire que M. [R] n'établit aucun préjudice moral ou financier relativement à la remise des documents sociaux de fin de contrat, - débouter M. [R] de ses demandes, - condamner M. [R] à lui rembourser des sommes versées au titre de l'exécution provisoire s'attachant au jugement de première instance, - condamner M.

par contrat à durée déterminée à temps partiel de trois mois en qualité de prothésiste dentaire, niveau III la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992. A compter du 1er mai 2005, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Par courrier du 2 janvier 2017, la SCM [K] Roubaud a informé Mme [U] que le contrat de travail les liant était transféré à la SELARL [S] [K] (N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]). 3. Le 10 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2020. Le 10 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique dans les termes suivants : 'Madame, Lors de notre entretien du 23

Madame [X] [J] a été embauchée par la pharmacie [E] le 19 octobre 1992, en contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie. A la suite de la reprise de l'officine par Madame [M] [Z] à compter du 30 juin 2019, la société [1] et Madame [X] [J] ont signé, le 1er juillet 2019, un avenant au contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant que la salariée était confirmée dans son emploi de préparatrice en pharmacie, au coefficient 300, avec maintien de l'ancienneté au 19 octobre 1992, à temps partiel à hauteur de 33 heures par semaine modulées différemment en fonction des semaines paires et semaines impaires. Par avenant du 1er mars 2021, le salaire horaire brut de Madame [X] [J] a été porté à la somme de 16,50 euros,

Il résulte des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, éclairées par les travaux parlementaires ayant précédé l'adoption de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social dont elles sont issues, que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 mars 2025), soutenant avoir été engagé le 2 juin 2020 par la société MCI embrayage, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale. 2. En redressement judiciaire, le 4 janvier 2021, la société a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 12 mai 2025, la société [Y] [L] & A. Legeat étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes et de l'inviter à mieux se pourvoir, alors « que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder

La SAS [1] (RCS du PUY EN VELAY n°[N° SIREN/SIRET 1]) a pour activité principale la fabrication d'articles en caoutchouc et emploie environ 200 salariés répartis sur deux usines. La société [2] (RCS de [Localité 1] n°[N° SIREN/SIRET 2]) est une entreprise de travail temporaire, qui délègue les salariés intérimaires en fonction des besoins et des demandes formulés par les entreprises utilisatrices. Monsieur [J] [U], né le 6 octobre 1980, a été mis à la disposition de la SAS [1] par la société [2], par différents contrats de mission, à compter du 2 janvier 2018, en qualité d'aide extrudeur, conducteur de presse et d'ouvrier de production. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du caoutchouc.

M. [W] [N] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [3], désormais dénommée [1], en contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 01er mars 2022 en qualité de carreleur ouvrier d'exécution, avec un salaire mensuel de 1 603,15 euros brut pour un horaire de 151,67 heures mensuel et pour une durée de 9 mois mentionnée à l'article 1 du contrat. L'article 3 mentionne toutefois que le contrat prendra fin le 1er novembre 2022, ce qui correspond à une durée de 8 mois. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours. Aucune rupture de contrat n'a été notifiée pendant cette période. Par requête déposée le 13 juin 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de : - juger que la société [

Le 19 mars 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [L] [W], épouse [C], a été embauchée comme assistante familiale par l'association [1], laquelle a pour objet la protection de l'enfance et l'accompagnement d'enfants et d'adultes en difficulté sociale ou en situation de handicap dans différents établissements répartis sur plusieurs communes. Mme [C] a exercé ses fonctions au sein de l'établissement Village de l'Amitié. Successivement, le 21 décembre 2020 puis le 20 janvier 2021, le Département de l'Isère a pris la décision de fermer deux établissements, dont le [Adresse 4], ce qui a conduit l'association [1] à envisager la conclusion d'un plan de sauvegarde de l'emploi visant initialement trente et un salariés. A la suite