Ce qu’il faut retenir
Il faut toujours commencer par la convention collective ou l’accord de branche étendu. Il peut fixer le nombre maximal de renouvellements, les conditions et la durée totale. À défaut de stipulation conventionnelle, un CDD est renouvelable deux fois et la durée des renouvellements ajoutée au contrat initial ne doit pas dépasser la durée maximale légale correspondant au motif.
Le délai de carence concerne la conclusion d’un nouveau CDD ou contrat de mission sur le même poste après la fin d’un contrat. À défaut de règle conventionnelle, il représente un tiers de la durée totale du contrat achevé si celle-ci est d’au moins quatorze jours, et la moitié si elle est inférieure. Il se compte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement. Des exceptions légales existent, notamment pour certains remplacements et travaux urgents de sécurité.
En bref
- La règle de branche doit être vérifiée avant la règle légale supplétive.
- À défaut d’accord, le CDD peut être renouvelé deux fois.
- Le renouvellement doit être prévu ou accepté avant le terme initial.
- La durée totale comprend le contrat initial et ses renouvellements.
- La carence vise le même poste, même si un autre salarié est recruté.
- Non-respect des règles peut soutenir une requalification en CDI.
1. Qu’est-ce qu’un renouvellement de CDD ?
Le renouvellement prolonge le même contrat au-delà de son terme initial. Il se distingue d’un nouveau CDD conclu après une interruption et d’un simple report du terme dans certains remplacements. Cette qualification compte pour le nombre autorisé, la durée maximale et la prime de précarité.
Les conditions peuvent figurer dès le contrat initial. Sinon, un avenant doit être proposé et accepté avant l’échéance. Faire signer l’avenant après le terme expose l’employeur à la poursuite en CDI, surtout si le salarié a continué à travailler. Une clause par laquelle l’employeur se réserve un renouvellement sans accord clair doit être examinée.
Le salarié peut refuser un renouvellement qui n’était pas accepté d’avance. Les conséquences sur la prime de fin de contrat dépendent notamment du caractère similaire de l’emploi proposé et des règles applicables au refus d’un CDI, distinctes depuis les réformes récentes.
2. Combien de renouvellements sont possibles ?
Une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le nombre maximal. Consultez la version applicable à la date de chaque contrat et non un résumé actuel. À défaut, la loi prévoit deux renouvellements.
Un avenant ne permet pas de contourner la durée maximale. Contrat initial et prolongations s’additionnent. La durée maximale dépend du motif et peut comporter des régimes particuliers : remplacement dans l’attente d’un CDI, départ définitif avant suppression du poste, commande exceptionnelle à l’exportation ou contrat exécuté à l’étranger.
Compter seulement les avenants en oubliant le contrat initial est une erreur fréquente. Pour un terme imprécis, on ne parle pas toujours de renouvellement : l’événement prévu met fin au contrat après la durée minimale.
3. Quand un délai de carence s’impose-t-il ?
Après l’échéance d’un CDD, il est en principe interdit de recourir immédiatement, sur le même poste, à un nouveau CDD ou à un intérimaire avant l’expiration de la carence. La règle suit le poste, pas l’identité du salarié : embaucher une autre personne ne l’efface pas.
Pour savoir si le poste est le même, examinez qualification, tâches, lieu, ligne de production, horaires et place dans l’organisation. Changer l’intitulé sans changer le travail ne suffit pas. Une succession sur des postes réellement distincts peut relever d’autres limites, notamment l’interdiction de couvrir un besoin permanent.
La branche peut aménager les modalités de calcul et les cas où la carence n’est pas applicable. À défaut, les règles légales supplétives s’appliquent.
4. Comment calculer la carence à défaut d’accord ?
Prenez la durée totale du contrat achevé, renouvellements inclus. Si elle est au moins égale à quatorze jours, la carence correspond au tiers de cette durée. Si elle est inférieure à quatorze jours, elle correspond à la moitié. Les jours retenus pour la durée du contrat sont des jours calendaires, mais le délai obtenu se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement.
Exemple : un contrat de trente jours, renouvellement inclus, produit une carence de dix jours d’ouverture. Si l’établissement ouvre du lundi au vendredi, week-ends et jours de fermeture ne consomment pas le délai. Vérifiez les règles d’arrondi utilisées et la convention.
Conservez calendriers d’ouverture et plannings. Une fermeture collective peut modifier la date à laquelle le poste peut être pourvu à nouveau.
5. Quelles sont les principales exceptions ?
Le Code prévoit des hypothèses où la carence n’est pas applicable, sous réserve de la branche : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, certains emplois saisonniers ou d’usage, contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi et rupture anticipée à l’initiative du salarié, notamment.
Une exception doit correspondre aux faits. La « nouvelle absence » suppose une personne remplacée et une absence distincte ; elle ne justifie pas une chaîne destinée à tenir un poste vacant. L’urgence de sécurité est plus étroite qu’un besoin urgent de production.
Même sans carence, l’employeur reste soumis au motif temporaire, à l’écrit et à l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent. L’exception ne constitue pas une autorisation générale de contrats successifs.
6. Quelles sanctions et quels recours ?
Le non-respect de certaines règles de renouvellement, de durée ou de succession peut entraîner la requalification en CDI. Le salarié saisit directement le bureau de jugement et demande l’indemnité d’au moins un mois de salaire, ainsi que les conséquences de la rupture si la relation s’est terminée.
La demande doit indiquer la règle conventionnelle ou légale violée. Produisez le texte de branche en vigueur, les contrats et un calcul jour par jour. L’employeur peut soutenir une exception ou l’existence de postes distincts : anticipez avec les fiches de poste et plannings.
Une amende administrative ou pénale éventuelle ne remplace pas l’action du salarié pour ses droits individuels. L’inspection peut néanmoins être alertée en cas de pratique répétée.
Exemple pratique
Un CDD de remplacement dure soixante jours avec un renouvellement de trente jours. Dès le lendemain, l’entreprise conclut un CDD d’accroissement avec une autre personne sur exactement le même poste. Aucun accord de branche ne modifie la règle et aucune exception n’est démontrée. La durée totale de quatre-vingt-dix jours impose, selon la règle supplétive, trente jours d’ouverture de carence. Les deux salariés peuvent documenter la succession ; celui dont le contrat est irrégulier peut demander la requalification selon son propre lien contractuel.
À vérifier dans votre cas
- Quelle convention ou quel accord de branche était applicable ?
- Le contrat prévoit-il les conditions du renouvellement ?
- L’avenant a-t-il été signé avant le terme ?
- Combien de renouvellements ont déjà été conclus ?
- Quelle durée maximale correspond au motif ?
- S’agit-il du même poste malgré un intitulé différent ?
- Combien de jours l’établissement était-il ouvert ?
- Une exception légale et factuelle est-elle réellement établie ?
Preuves à conserver
- CDD initial et tous les avenants datés.
- Preuves électroniques de la date de signature.
- Convention collective et accord de branche applicables.
- Calendrier précis des contrats et interruptions.
- Calendrier d’ouverture de l’établissement.
- Fiches de poste avant et après la succession.
- Plannings et identité des salariés successifs.
- Justificatifs du remplacement ou de la nouvelle absence.
- Messages sur la prolongation ou le besoin permanent.
- Bulletins et documents de fin de contrat.
Erreurs fréquentes
- Appliquer automatiquement deux renouvellements sans lire la branche.
- Faire signer l’avenant après l’échéance.
- Confondre renouvellement et nouveau contrat.
- Calculer la carence sans les renouvellements.
- Compter la carence en jours calendaires d’ouverture inexistante.
- Croire qu’un changement de salarié change le poste.
- Utiliser une exception sans prouver ses conditions.
- Oublier que l’absence de carence n’autorise pas un besoin permanent.
Questions fréquentes
Un CDD peut-il être renouvelé plus de deux fois ?
Oui si une convention ou un accord de branche étendu fixe un autre nombre dans le cadre légal. À défaut de disposition conventionnelle, le maximum est de deux.
L’avenant peut-il être signé le lendemain du terme ?
C’est risqué pour l’employeur : les conditions doivent être stipulées dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis avant le terme. La poursuite du travail peut avoir créé un CDI.
La carence s’applique-t-elle si une autre personne est recrutée ?
Oui lorsque le nouveau contrat porte sur le même poste. La règle n’est pas attachée au nom du salarié mais au poste temporairement pourvu.
Les week-ends comptent-ils dans le délai ?
À défaut de règle conventionnelle différente, la carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement. Un week-end compte seulement si celui-ci est ouvert.
Une nouvelle absence permet-elle un nouveau CDD immédiat ?
Elle peut constituer une exception, mais l’employeur doit établir cette nouvelle absence et la réalité du remplacement. Elle ne couvre pas un poste durablement vacant.
Quelle sanction en cas de carence non respectée ?
Le salarié concerné peut demander la requalification en CDI lorsque les conditions légales sont réunies, avec indemnité spécifique et, le cas échéant, conséquences de la rupture.
Sources utiles
- Code du travail, article L1243-13 — renouvellement du CDD.
- Code du travail, article L1244-3 — délai de carence et calcul.
- Code du travail, article L1244-4 — exceptions au délai.
- Code du travail, article L1245-1 — requalification.
- Service Public, Renouvellement d’un CDD — synthèse officielle.