Ce qu’il faut retenir
Le CDD engage les parties jusqu’à sa date de fin ou, pour un terme imprécis, jusqu’à la réalisation de l’événement prévu après la durée minimale. Une simple perte de confiance, une baisse d’activité, une démission ordinaire ou une convenance personnelle ne suffisent pas à rompre avant terme. La rupture conventionnelle homologuée réservée au CDI ne s’applique pas, mais les parties peuvent conclure un accord de rupture clair.
Si l’employeur rompt illicitement, le salarié a droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans exclure certains préjudices distincts. Si le salarié rompt hors cas autorisé, il peut devoir réparer le préjudice réellement subi par l’employeur. Une embauche en CDI permet au salarié de partir avec un préavis plafonné à deux semaines.
En bref
- Après l’essai, seuls cinq fondements principaux autorisent une rupture anticipée.
- L’accord doit établir une volonté réciproque, libre et non équivoque.
- Une offre ou un contrat de CDI permet au salarié de rompre.
- La faute doit être assez grave pour empêcher le maintien jusqu’au terme.
- Une difficulté économique ordinaire n’est pas une force majeure.
- Les salaires restant jusqu’au terme constituent le minimum dû par l’employeur fautif.
1. Quel est le terme à prendre en compte ?
Un CDD à terme précis se termine à la date écrite, renouvellement valable compris. Un CDD de remplacement ou saisonnier peut avoir un terme imprécis lié au retour du salarié ou à la fin de la saison ; il doit alors comporter une durée minimale. Tant que l’événement de fin n’est pas réalisé, le contrat continue, sous réserve de sa durée maximale et de sa rédaction.
Avant de parler de rupture anticipée, vérifiez s’il y a arrivée normale du terme, période d’essai, non-renouvellement ou poursuite transformant la relation en CDI. Un avenant signé après l’échéance ne répare pas toujours une continuation déjà acquise.
La notification doit être datée. Un retrait immédiat du planning, une désactivation du badge ou un courrier de fin peuvent matérialiser la rupture même sans formule juridique.
2. Comment conclure un accord de rupture ?
Les parties peuvent mettre fin au CDD d’un commun accord. Un écrit est fortement recommandé : date de fin, paiement des salaires, congés, indemnité de fin de contrat et éventuelle somme transactionnelle doivent être distingués. L’écrit évite que l’employeur présente ensuite le départ comme une initiative unilatérale du salarié.
Le consentement doit être libre. Pression, menace, erreur sur les droits ou signature obtenue dans un contexte de harcèlement peuvent permettre de contester l’accord. Une transaction destinée à régler le litige ne se confond pas avec l’acte qui rompt le contrat et doit comporter de vraies concessions réciproques.
L’accord de rupture anticipée n’est pas la rupture conventionnelle homologuée du CDI : aucun formulaire ni homologation administrative ne la valide.
3. Le salarié peut-il partir pour un CDI ?
Le salarié justifiant d’une embauche en CDI peut rompre son CDD. Il doit fournir un élément suffisamment certain, tel qu’un contrat signé ou une promesse d’embauche conforme, et notifier son départ. Une simple candidature ou une proposition vague ne suffit pas.
Sauf dispense accordée, il respecte un préavis calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellements inclus, ou de la durée déjà effectuée lorsque le terme est imprécis. Le préavis ne peut dépasser deux semaines. Les jours sont décomptés selon le régime applicable ; indiquez par écrit le calcul et sollicitez un accord si le nouvel emploi commence plus tôt.
Le départ pour un autre CDD, une mission d’intérim ou une création d’entreprise n’entre pas dans cette exception, sauf accord de l’employeur.
4. Faute grave, force majeure et inaptitude
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du contrat jusqu’à son terme. L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire et prouver les faits ; une insuffisance professionnelle ou une faute légère ne suffit pas. Le salarié peut également invoquer une faute grave de l’employeur, mais une rupture mal fondée présente un risque : documentez salaires impayés, violences ou manquements majeurs et demandez conseil.
La force majeure suppose un événement imprévisible lors du contrat, irrésistible dans ses effets et extérieur. Une baisse de commandes, une fermeture décidée ou des difficultés financières ordinaires ne répondent généralement pas à ces critères. Lorsqu’un sinistre relevant de la force majeure rompt le CDD, une indemnité compensatrice égale aux rémunérations jusqu’au terme est prévue.
L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail. L’employeur recherche un reclassement sauf dispense figurant dans l’avis, consulte le CSE lorsque requis et peut rompre si le reclassement est impossible, refusé ou dispensé. Les indemnités diffèrent selon l’origine professionnelle.
5. Quelles conséquences si l’employeur rompt illégalement ?
Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations brutes qu’il aurait perçues jusqu’au terme, y compris les éléments certains de rémunération. Le juge peut réparer un préjudice distinct démontré. Il faut reconstituer mois par mois salaire fixe, primes certaines et date finale.
La prime de précarité et l’indemnité de congés payés doivent être examinées séparément selon le motif de rupture. Une faute grave peut exclure la prime de fin de contrat ; une rupture illicite ne doit pas permettre à l’employeur d’éluder les droits de fin de CDD.
Une mesure fondée sur discrimination, grossesse, activité syndicale ou harcèlement peut relever d’un régime plus protecteur que la seule rupture anticipée. Formulez alors le motif prohibé et ses conséquences spécifiques.
6. Que risque le salarié qui part sans droit ?
Le salarié qui rompt hors cas autorisé peut être condamné à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l’employeur. Il n’existe pas de forfait automatique égal à tous les salaires restants : l’employeur doit établir désorganisation, remplacement urgent ou coûts directement causés.
L’employeur ne peut pas se rembourser unilatéralement par une retenue arbitraire sur le salaire. Il doit payer les sommes acquises, remettre les documents de fin et, s’il réclame une indemnisation, obtenir un accord ou saisir le juge.
Avant de cesser de venir, proposez une rupture amiable, vérifiez la période d’essai et formalisez tout fondement légal. L’abandon du poste ne transforme pas le CDD en démission sûre.
Exemple pratique
Une salariée est engagée jusqu’au 30 novembre. Le 15 septembre, l’employeur lui annonce oralement que « le budget est supprimé » et désactive son accès. Aucun accord, faute grave, force majeure ni inaptitude n’existe. Elle confirme par courriel qu’elle reste disponible et conserve la preuve du blocage. Elle peut réclamer au minimum les rémunérations du 15 septembre au 30 novembre, puis la prime de fin de contrat et les congés selon leur régime, sans confondre ces postes.
À vérifier dans votre cas
- Le contrat est-il encore en période d’essai ?
- Le terme est-il précis ou lié à un événement ?
- Un renouvellement valable modifie-t-il la date finale ?
- Quel cas légal est expressément invoqué ?
- L’accord est-il réellement réciproque et écrit ?
- Une embauche en CDI est-elle certaine et justifiée ?
- Quelle rémunération aurait été perçue jusqu’au terme ?
- Un motif discriminatoire ou protégé se superpose-t-il ?
Preuves à conserver
- CDD, renouvellements et clause de terme.
- Notification de rupture et preuve de réception.
- Messages retirant le planning ou l’accès.
- Offre ou contrat de CDI et demande de dispense.
- Accord de rupture et échanges de négociation.
- Dossier disciplinaire si faute grave invoquée.
- Avis d’inaptitude et recherches de reclassement.
- Bulletins et calcul des salaires jusqu’au terme.
- Preuve de disponibilité après éviction.
- Documents de fin de contrat.
Erreurs fréquentes
- Envoyer une « démission » d’un CDD sans fondement.
- Confondre rupture amiable et rupture conventionnelle homologuée.
- Accepter une suppression de budget comme force majeure.
- Partir pour un autre CDD en pensant bénéficier de l’exception CDI.
- Oublier le préavis plafonné lors d’une embauche en CDI.
- Laisser l’employeur déduire librement une pénalité du solde.
- Calculer l’indemnité sans le renouvellement ou les primes certaines.
Questions fréquentes
Puis-je démissionner d’un CDD ?
Il n’existe pas de démission ordinaire permettant de partir librement après l’essai. Il faut un cas légal, notamment une embauche en CDI, ou un accord avec l’employeur.
Quel préavis si j’ai trouvé un CDI ?
Un jour par semaine selon la durée totale prévue, renouvellements inclus, ou la durée déjà effectuée pour un terme imprécis, dans la limite de deux semaines, sauf dispense.
Une baisse d’activité permet-elle à l’employeur de rompre ?
Non en elle-même. Elle n’est généralement ni une faute grave ni une force majeure. L’employeur peut rechercher un accord, mais ne peut imposer une fin anticipée sans conséquence.
Que vaut un accord oral de départ ?
Il peut être discuté mais crée un risque probatoire important. Confirmez par un écrit signé la volonté commune, la date et le sort des sommes dues.
Quel minimum après une rupture illégale par l’employeur ?
Les dommages-intérêts sont au moins égaux aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu’au terme. D’autres sommes ou préjudices peuvent s’ajouter s’ils sont juridiquement fondés.
L’employeur peut-il retenir une pénalité sur mon solde ?
Il ne peut pas pratiquer une sanction pécuniaire ni se faire justice lui-même. Une créance de dommages-intérêts doit être prouvée et, à défaut d’accord, jugée.
Sources utiles
- Code du travail, article L1243-1 — cas de rupture anticipée.
- Code du travail, article L1243-2 — départ du salarié embauché en CDI.
- Code du travail, article L1243-4 — indemnisation d’une rupture illicite.
- Code du travail, article L1243-10 — exclusions de l’indemnité de fin de contrat.
- Service Public, Fin d’un CDD — cas et démarches officiels.