Cour d'appel de Lyon · 18 septembre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/03993 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O7EW

[G]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Avril 2023

RG : 19/03114

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[C] [G]

ès qualité d'ayant droit de Madame [R] [Q], décédée le 22 avril 2020 à [Localité 1]

née le 06 Juin 1945 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Elodie ORY de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Avril 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2], qui exerçait sous l'enseigne [3], gérait une école privée hors contrat proposant des formations de type BTS. Elle a embauché Mme [R] [Q] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2011, en qualité d'assistante administrative.

En 2012, le contrat de travail de Mme [Q] était transféré à la société [1], à la suite de l'absorption de la société [2].

Le 25 mars 2016, l'employeur a adressé à Mme [Q] une lettre de recadrage. Le 23 mai 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement.

A compter du 4 juin 2018, Mme [Q] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle.

Le 16 juillet 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [Q] inapte, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 13 août 2018, la société [1] notifiait à Mme [Q] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En dernier lieu, la relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691).

Par requête reçue au greffe le 11 décembre 2019, Mme [Q] a saisi la juridiction prud'homale afin de notamment voir juger son licenciement nul, soutenant qu'elle avait été victime de harcèlement moral pendant l'exécution du contrat de travail.

Le 22 avril 2020, Mme [Q] a mis fin à ses jours.

Mme [C] [G], ayant droit de Mme [R] [Q], a alors repris à son compte la procédure engagée par cette dernière.

Par jugement du 7 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- annulé l'avertissement du 23 mai 2018 ;

- dit que les demandes relatives au licenciement étaient prescrites ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [G] : 245 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2017, outre 24 euros au titre des congés payés afférents, et 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- ordonné la capitalisation des intérêts ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [G] 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs autres demandes plus amples et contraires ;

- condamné la société [1] aux dépens.

Le 5 mai 2023, Mme [E] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en le critiquant en ce qu'il a dit que les demandes relatives au licenciement étaient prescrites et l'a déboutée de ses autres demandes plus amples et contraires.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 mars 2026, Mme [C] [G], ayant droit de Mme [R] [Q] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- annulé l'avertissement du 23 mai 2018

- condamné la société [1] à lui payer : 245 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2017, outre 24 euros au titre des congés payés afférents, et 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- ordonné la capitalisation des intérêts

- condamné la société [1] à lui payer 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné la société [1] aux dépens

- débouté la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que les demandes relatives au licenciement étaient prescrites et a débouté Mme [G] de sa demande relative au harcèlement moral ;

Statuant à nouveau,

- annuler la sanction disciplinaire du 25 mars 2016

- dire que le licenciement est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à lui payer :

50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

2 000 euros de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mesure de prévention contre le harcèlement moral

35 670 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

4 756 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 475 euros de congés payés afférents

4 047 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement

- ordonner la capitalisation des intérêts

- condamner la société [1] à lui remettre des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés, conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte

- condamner la société [1] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés en appel

- condamner la société [1] aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2023, la société [1] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que les demandes relatives au licenciement étaient prescrites et a débouté Mme [G] de sa demande relative au harcèlement moral ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- a annulé l'avertissement du 23 mai 2018

- l'a condamnée à payer à Mme [G] : 245 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2017, outre 24 euros au titre des congés payés afférents, et 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- a ordonné la capitalisation des intérêts

- l'a condamnée à payer à Mme [G] 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire,

- réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts alloués

En tout état de cause,

- condamner Mme [G] à lui payer 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Mme [G] aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 24 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l'exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement d'un rappel de salaires

En droit, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

En l'espèce, le contrat de travail de Mme [Q] prévoyait une durée de travail de 35 heures par semaine. Mme [G] indique que Mme [Q] a effectué, en décembre 2017, 13,83 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées et produit une page de calendrier portant, selon ses indications, des annotations établies de la main de sa fille (pièce n° 41 de l'appelante).

Toutefois, l'examen de ces annotations ne permet pas de retenir que Mme [Q] aurait ainsi consigné la réalisation d'heures supplémentaires, si bien que l'appelante ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée aurait accomplies.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer 245 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2017, outre 24 euros au titre des congés payés afférents.

1.2. Sur les demandes en annulation de la lettre de recadrage et de l'avertissement du 23 mai 2018

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le juge prud'homal forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la société [2] a adressé à Mme [Q] une « lettre de recadrage », datée du 25 mars 2016, rédigée ainsi :

« Dans votre mail du 22 mars dernier à 14h18 « problème heure CRM », vous avez contredit votre direction, Mme [X], face à une tierce personne. (')

Vous pouvez être en désaccord ou transmettre vos remarques mais jamais devant un tiers. Nous vous rappelons que, dans une structure de la taille d'[3] (taille humaine), il est essentiel de préserver une communication directe et sereine. (')

Sûrs de votre compréhension, nous comptons sur vous pour que ce type de problème ne se reproduise plus. »

Par ailleurs, par courrier du 23 mai 2018, signé par Mme [X], directrice, la société [2] a notifié à Mme [Q] un avertissement, dans les termes suivants :

« Or ces dernières semaines, deux événements sont venus mettre un doute quant au sérieux de votre collaboration.

En effet, entre le 23 avril et le 11 mai, soit plus de 15 jours, vous n'avez pas fait de relances de nos prospects, alors que cette activité est une priorité. Comme vous devez le savoir, [3] étant un établissement totalement privé, son fonctionnement repose uniquement sur le chiffre d'affaires engendré par le nombre d'étudiants inscrits. Une absence de consultation du CRM et du suivi de nos inscriptions, dans cette période forte de demandes est une faute.

D'ailleurs, après 2 heures d'appels téléphoniques le 11 mai après-midi, j'ai pris 3 rendez-vous d'inscription. Ceci montre que l'absence de relance pendant 15 jours a pu nous faire perdre des inscriptions et donc du chiffre d'affaires.

Par ailleurs, le lundi 14 mai, alors que vous êtes en charge de la préparation des BTS blancs, le nombre de tables de composition était insuffisant. Ainsi, 10 étudiants (sur 49 que compte la promotion de DIET1) se sont retrouvés sans table de composition et ne pouvaient donc commencer leur examen. Sans compter le stress supplémentaire apporté à ces élèves, cette erreur porte atteinte à l'image de notre établissement, laissant planer un doute quant au sérieux de l'organisation et la considération apportée à nos étudiants.

Je vous rappelle par ailleurs que certains étudiants de 1ère année de BTS sont partis en stage sans convention signée, ce qui peut engager ma responsabilité en cas de problème. La signature d'une convention de stage doit être obligatoirement préalable au début de stage.

Au vu des faits énoncés, je vous signifie par la présente un avertissement. (...) »

Mme [G] souligne que le lettre de recadrage vise un motif fallacieux et que la société [1] ne démontre pas la réalité des fautes imputées à sa fille, qui ont donné lieu au prononcé de l'avertissement.

En effet, la société [1] ne produit aucune pièce tendant à établir la matérialité des comportements imputés à Mme [Q], que ce soit s'agissant dans le cadre de la lettre de recadrage ou du courrier notifiant l'avertissement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a annulé l'avertissement du 23 mai 2018. En outre, la lettre de recadrage du 25 mai 2016 sera annulée.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [G] indique que sa fille a été victime d'agissements de harcèlement moral commis par sa supérieure hiérarchique, Mme [X].

' Mme [K] [O], amie de Mme [Q], atteste que cette dernière avait subi une intervention chirurgicale en août 2013 et qu'elle lui a expliqué que sa supérieure hiérarchique lui avait ensuite reproché cet arrêt-maladie. Suite au stress subi au travail, cette dernière avait perdu du poids, souffrait de crises d'eczéma, pleurait fréquemment et, en juin 2017, avait été victime d'une crise d'angoisse (pièce n° 20 de l'appelante).

Mme [J] [L], salariée de [1], indique que l'essentiel du harcèlement dont Mme [Q] a été victime sur son lieu de travail a commencé durant l'été 2013, quand Mme [X] lui a reproché d'avoir subi une intervention chirurgicale, juste avant la rentrée de septembre. Elle souligne que Mme [X] a modifié les horaires de travail de Mme [Q], en lui imposant une pause méridienne de 2 heures, et qu'elle la persécutait, en exigeant qu'elle consigne par écrit tout ce qu'elle faisait. Elle ajoute que Mme [X], ayant appris l'homosexualité de Mme [Q], lui avait dit que celle-ci appartenait à « un milieu pas bien net » et la dénigrait au sujet de sa vie personnelle (pièce n° 22 de l'appelante).

Mme [Y] [S], enseignante au sein de l'établissement où Mme [Q] travaillait, rapporte que Mme [X] avait déclaré à l'équipe pédagogique que la salariée avait manipulé son médecin pour se faire opérer pendant le mois d'août et faire prolonger l'arrêt de travail en septembre, n'accomplissant pas ainsi le travail lié à la rentrée scolaire. Mme [X] ajoutait régulièrement que Mme [Q] n'était pas efficace dans son travail et qu'il serait facile de la faire licencier. Elle avait pu parfois tenir ces propos en présence d'élèves (pièce n° 8 de l'appelante).

M. [D] [V], salarié d'une entreprise tierce qui se présentait régulièrement dans les locaux de la société [1], a été témoin du fait que Mme [X] avait dit à Mme [Q] que « les portes de l'école étaient grand ouvertes » (sous-entendu qu'elle pouvait quitter l'entreprise), car elle se plaignait que Mme [Q] ne l'aidait pas. M. [D] [V] précise que il a pourtant vu Mme [Q] proposer plusieurs fois à Mme [X] de l'aider dans son travail, ce qui a toujours été refusé (pièce n° 7 de l'appelante).

Mme [T] [Z], collègue de travail de Mme [Q], atteste que, à plusieurs reprises, elle a vu Mme [X] adresser des reproches à celle-ci sur la qualité de son travail, en criant, ou encore Mme [X] interrompait brusquement une conversation téléphonique, alors que Mme [Q] lui parlait. Mme [X] se plaignait dans les couloirs qu'elle était « la seule à travailler » - c'est-à-dire à la différence de Mme [Q] (pièce n° 10 de l'appelante).

Mme [N] [M] confirme que Mme [Q] était obligée de consigner « ses moindres faits et gestes », à l'attention de sa responsable (pièce n° 23 de l'appelante).

Mme [J] [I], une voisine de Mme [Q], déclare que celle-ci s'était confiée à elle, quant à des « soucis liés au travail » : elle avait évoqué des pressions exercées par la directrice (pièce n° 21 de l'appelante).

Mme [U] [W], une autre amie de Mme [Q], affirme avoir remarqué que celle-ci avait perdu du poids et n'avait plus « goût à la vie ». Elle précise qu'en discutant avec elle, elle avait compris que cet état dépressif était en lien avec ses conditions de travail : elle allait travailler « avec la boule au ventre », sa supérieure hiérarchique lui en demandant toujours plus et la dévalorisant (pièce n° 19 de l'appelante).

' Mme [G] ajoute que Mme [X] a fait supporter à sa fille une charge de travail croissante, ce qui avait contraint celle-ci à rester travailler tard ou à travailler à son domicile. Elle produit les listes de tâches qui étaient confiées à la personne occupant le poste de Mme [Q] en 2013, puis en 2015 (pièces n° 34 et 35 de l'appelante).

M. [B] [F], en charge du nettoyage des bureaux, atteste que, souvent, en fin de journée, il avait trouvé Mme [Q] en pleurs à son poste de travail, très stressée à cause de la charge de travail et des délais que Mme [X] lui imposait (pièce n° 9 de l'appelante).

Mme [Z] déclare qu'elle a vu, en décembre 2017, Mme [Q] pleurer dans son bureau, à cause de la surcharge de travail (pièce n° 10 de l'appelante).

Mme [O] indique que son amie, Mme [Q], lui parlait très souvent de l'ambiance exécrable au travail, des pressions exercées et des remontrances faites par sa supérieure hiérarchique, du fait qu'elle croulait sous le travail, ce qui l'empêchait notamment de faire une pause à midi (pièce n° 20 de l'appelante).

Mme [P] [A], une amie de Mme [Q] indique que le travail était devenu un sujet de préoccupation majeur pour celle-ci, à cause d'une charge de travail qui l'amenait à effectuer des tâches à la maison, des incohérences dans les consignes de sa responsable, qui exerçait un contrôle permanent et était sujette à des sautes d'humeur. Elle rapporte que l'état de santé de Mme [Q] s'était rapidement dégradé : cette dernière avait souffert de troubles du sommeil et d'eczéma et présenté une perte de poids, elle fondait en larmes en évoquant son travail (pièce n° 8 de l'appelante).

' Mme [G] affirme que Mme [X] a sanctionné Mme [Q] pour des faits mensongers, en visant la « lettre de recadrage » du 25 mars 2016 et l'avertissement du 23 mai 2018, lesquels sont en effet annulés par la Cour.

' Mme [G] verse aux débats des documents médicaux concernant l'état de santé de sa fille.

Le médecin traitant de Mme [Q] affirme, dans un certificat daté du 26 septembre 2019, avoir constaté que l'état de santé de celle-ci s'était dégradé à la reprise du travail, en octobre 2013 ' la patiente lui avait indiqué qu'elle avait reçu, pendant son arrêt de travail, plusieurs appels téléphoniques de sa supérieure hiérarchique, qui l'avaient angoissée (pièce n° 28 de l'appelante).

Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 juin 2018, pour cause de « situation de stress dépassé » et syndrome d'épuisement professionnel (pièce n° 31 de l'appelante).

Les 6 juin puis le 9 juillet 2018, le médecin du travail, consulté à l'initiative de la salariée, notait que Mme [Q] était confrontée à un « problème de tempérament avec la responsable de l'école », travaillant directement en binôme avec elle : « culpabilisation / hurlements ». Mme [Q] avait décrit au médecin les symptômes suivants : « boule au ventre » et nausée en allant au travail, crises d'angoisse, perte d'appétit et insomnie. Elle avait des idées noires, en particulier des « idées concrètes de pendaison ». Mme [Q] déclarait aimer son travailler mais avoir compris que son employeur avait la volonté de la faire partir de l'entreprise (pièce n °13 de l'appelante).

La Cour retient que l'ensemble des faits présentés par Mme [G] sont matériellement établis et, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

La société [1] conclut au contraire que Mme [G] échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'agissements de harcèlement moral, dans la mesure où elle ne produit que des témoignages de proches de Mme [Q], qui ne font que rapporter le ressenti de cette dernière ou leurs propres impressions concernant la situation de cette dernière.

La société [1] souligne que les attestations produites par l'appelante sont totalement imprécises quant aux circonstances des comportements imputés à Mme [X] ou font état de ouï-dire, et non pas de témoignages directs : ainsi, elles ne caractérisent aucun élément de fait concret et vérifiable. Elle ajoute que M. [V] ne fait pas partie de son personnel, Mme [Z] a été licenciée le 27 décembre 2017 et elle a rompu le contrat de prestations de service qui avait été conclu avec l'employeur de M. [F]. Elle soutient que la santé psychologique de Mme [Q] était fragile et que les causes de son mal-être étaient à chercher du côté de sa vie privée, dans la mesure où il n'est pas établi un lien de causalité entre son activité professionnelle et ce mal-être.

La société [1] indique que l'activité de Mme [Q] connaissait des pics et des creux, si bien que sa durée de travail a été annualisée en 2017. Elle conteste que la salariée était soumise à une surcharge de travail.

La société [1] met en exergue que ni Mme [Q], ni le médecin du travail ne l'ont jamais alertée sur la question d'une éventuelle souffrance au travail.

Toutefois, les éléments ainsi fournis par l'employeur ne suffisent pas à prouve pas que les agissements invoqués par Mme [G] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

S'agissant de l'évaluation du préjudice subi par Mme [Q] du fait du harcèlement moral, Mme [G] affirme que les agissements dont sa fille a été victime l'ont finalement conduite à mettre fin à ses jours, sans toutefois établir un lien de causalité entre le harcèlement moral subi au plus tard au début de l'année 2018 et le passage à l'acte suicidaire le 22 avril 2020. L'indemnisation de ce préjudice sera justement fixée à 10 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer Mme [G] 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [Q] du fait du harcèlement moral dont elle a été victime.

1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

En droit, il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'article L. 1152-4 du même code précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, la société [1] ne démontre pas avoir mis en 'uvre des mesures en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral : en effet, elle affirme seulement qu'elle n'a jamais été destinataire d'une alerte concernant la situation de Mme [Q], que cette dernière n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral et qu'elle-même ne pouvait donc pas prendre de mesures pour faire cesser un trouble qui aurait été occasionné par de tels agissements.

La Cour retient que la société [1] ne démontre pas avoir pris toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, en violation de l'article L. 1152-4 du code du travail : ainsi, elle ne produit pas le document unique d'évaluation des risques professionnels, elle ne justifie pas que ses managers, en particulier Mme [X], aient suivi une formation concernant la prévention du harcèlement moral.

Ce manquement a occasionné à Mme [Q] un préjudice moral, distinct de celui occasionné par les agissements de harcèlement moral subis, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 2 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] à payer Mme [G] 2 000 euros de dommages et intérêts pour absence de mise en place de mesure de prévention contre le harcèlement moral.

1.5. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [G] reproche à l'employeur de sa fille d'avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail de cette dernière, dans la mesure où il n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires, il a soumis la salariée à une surcharge de travail particulièrement importante et encore il n'avait pas mis en place de représentation du personnel.

Toutefois, la Cour a retenu que Mme [Q] n'a pas accompli, en décembre 2017, des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées. Le fait que salariée était confrontée à une surcharge de travail importante a déjà été invoqué par Mme [G] en tant qu'agissement de harcèlement moral, si bien que le préjudice qui en est résulté est déjà indemnisé.

Par ailleurs, la société [1] démontre que l'effectif de son personnel n'a jamais atteint au moins 11 salariés sur une période d'au moins 12 mois au cours des 3 dernières années d'exécution du contrat de travail de Mme [Q], si bien qu'elle n'avait pas l'obligation légale de mettre en place des délégués du personnel.

En définitive, la société [1] n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [Q].

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [G] 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la prescription des demandes relatives au licenciement

En droit, par principe, le délai de la prescription est déterminé par la nature de la créance invoquée par le demandeur.

Il résulte de l'article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Par ailleurs, il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (en ce sens : Cass. Soc., 4 septembre 2024, n° 22-22.860).

En l'espèce, la société [1] notifiait à Mme [Q] son licenciement le 13 août 2018. Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes par requête reçue au greffe le 11 décembre 2019.

En l'état, Mme [G] demande de :

- juger que le licenciement de Mme [Q] est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à lui payer :

35 670 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

4 756 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 475 euros de congés payés afférents

4 047 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement.

S'agissant de la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, qui a un caractère salarial, elle est soumise au délai de prescription triennal prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 24 avril 2024, n° 23-11.824). Ce dernier n'était pas expiré à la date du 11 décembre 2019, si bien que cette demande est recevable.

S'agissant de la demande en nullité du licenciement, en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, en ce qu'elle est fondée sur l'article L. 1152-3 du code du travail, le délai de prescription qui lui est applicable est de 5 ans et il n'était pas expiré à la date du 11 décembre 2019, si bien que ces demandes sont recevables.

S'agissant de la demande en nullité du licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, en ce qu'elle est fondée sur l'absence de constat d'inaptitude valide, ainsi que des demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité spéciale de licenciement, Mme [G] fait valoir que Mme [Q] a déposé une demande d'aide juridictionnelle le 21 mai 2019, laquelle lui a été accordée par le bureau compétent le 11 septembre 2019 (pièce n° 45 de l'appelante).

En application de l'article 38 du décret n° 91-1266 du 19 décembre 1991, la prescription annale prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail a commencé à courir de nouveau à compter du 11 octobre 2019. Elle n'était pas acquise à la date du 11 décembre 2019, si bien que ces demandes sont recevables.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, les demandes de Mme [G] relatives à la rupture du contrat de travail de Mme [Q] seront déclarées recevables.

2.2. Sur la demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement

En droit, l'article L. 1226-14 premier alinéa du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (en ce sens : Cass. Soc, 9 mai 1995, n° 91-44.918).

En l'espèce, Mme [G] fait valoir que l'inaptitude médicalement constatée de Mme [Q] avait une origine professionnelle, puisqu'elle résultait du harcèlement moral subi.

Toutefois, Mme [G] n'allègue pas que l'inaptitude de Mme [Q] avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, au sens du code de la sécurité sociale. La seule référence à un syndrome d'épuisement professionnel ne renvoie pas à une pathologie recensée au titre des tableaux réglementaires des maladies professionnelles et Mme [G] n'indique pas qu'un médecin aurait fixé un taux d'I.P.P. prévisible d'au moins 25 %, au regard de l'état de santé de Mme [Q].

Les conditions d'application de l'article L. 1226-14 du code du travail ne sont donc pas remplies.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement.

2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul

En droit, il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013, n° 11-26.380).

En l'espèce, Mme [G] fait valoir que l'inaptitude de Mme [Q] a pour origine le harcèlement moral subi lorsqu'elle était salariée de la société [1].

Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 juin 2018, pour cause de « situation de stress dépassé » et syndrome d'épuisement professionnel (pièce n° 31 de l'appelante). Les 6 juin puis le 9 juillet 2018, le médecin du travail, consulté à l'initiative de la salariée, notait que Mme [Q] était confrontée à un « problème de tempérament avec la responsable de l'école », avec « culpabilisation / hurlements ». Mme [Q] avait décrit au médecin les symptômes suivants : « boule au ventre » et nausée en allant au travail, crises d'angoisse, perte d'appétit et insomnie, avec cauchemars. Elle avait des idées suicidaires, en particulier des « idées concrètes de pendaison ». Le 9 juillet 2018, le médecin du travail prévoyait de prononcer une inaptitude définitive le 16 juillet suivant (pièce n° 13 de l'appelante).

La Cour en déduit que l'inaptitude de Mme [Q] avait pour origine un syndrome d'épuisement professionnel, dont les symptômes ont été décrits par le médecin du travail, consécutif aux agissements de harcèlement moral dont elle avait fait l'objet.

Mme [G], ayant droit de Mme [Q], peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, soit, en l'espèce, en prenant en compte les six derniers mois hors arrêts-maladie, 13 914,29 euros.

En considération de l'ancienneté de Mme [Q] (7 ans), de son âge (45 ans au moment du licenciement) et du fait qu'elle a pu travailler en intérim postérieurement au licenciement, le préjudice né de l'illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, il sera dit que le licenciement de Mme [Q] est nul et la société [1] à payer à Mme [G] 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2.4. Sur la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis

Au visa de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis, à l'indemnité compensatrice de préavis (en ce sens : Cass. Soc., 5 juin 2011, n° 99-41.186).

En application de l'article 3.6.2.1. de la convention collective, la durée du préavis était fixée, au regard de la situation de Mme [Q], à deux mois.

Mme [Q] avait droit à l'indemnité compensatrice de préavis, dont le montant est égal au salaire brut qu'elle aurait reçu si elle avait travaillé pendant la durée du délai-congé, soit du 13 août au 13 octobre 2018.

La société [1] sera donc condamnée à lui payer 4 300 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 430 euros au titre des congés payés afférents.

3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

La société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [G] 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 7 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ce qu'il a :

- débouté Mme [G] de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- annulé l'avertissement notifié à Mme [Q] le 23 mai 2018 ;

- ordonné la capitalisation des intérêts ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [G] 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux dépens ;

Infirme le jugement rendu le 7 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ce qu'il a :

- débouté Mme [Q] de sa demande en annulation de la lettre de recadrage du 25 mai 2016 ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [G] : 245 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2017, outre 24 euros au titre des congés payés afférents, et 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- débouté Mme [G] de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

- dit que les demandes relatives au licenciement étaient prescrites ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Déclare recevables les demandes de Mme [C] [G] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ; de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 475 euros de congés payés afférents ; du doublement de l'indemnité de licenciement ;

Rejette la demande de Mme [C] [G] en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Annule la lettre de recadrage du 25 mai 2016 adressée à Mme [R] [Q] ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [G] :

- 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

- 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [R] [Q] est nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [G] :

- 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 4 300 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 430 euros de congés payés afférents

- 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Rejette la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,