Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 334

du 16/09/2026

N° RG 25/01118 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FVPF

IF/ST

Formule exécutoire le :

16/09/2026

à :

- SELARL [1]

- SAS [2]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 16 septembre 2026

APPELANT :

d'une décision rendue le 25 juin 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section Encadrement (n° F23/00368)

Monsieur [C] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pascal GROSDEMANGE de la SELARL G.R.M.A., avocat au barreau de Reims

INTIMÉE :

S.A.S. [3]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Pierre-alexis DUMONT de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 juillet 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 16 septembre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle FALEUR, conseiller en remplacement du président régulièrement empêché, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, et par Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire .

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [C] [A] a été embauché par la société [3] à compter du 31 mars 2015, par contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017.

Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022.

Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022.

Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 25 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Reims a :

- jugé que le licenciement de Monsieur [C] [A] pour faute grave reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Monsieur [C] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande relative au rappel d'heures supplémentaires ;

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation sur la contrepartie obligatoire en repos et privation du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos ;

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des règles sur la durée du travail et le repos ;

- débouté les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Monsieur [C] [A] au paiement des dépens ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Monsieur [C] [A] a interjeté appel le 21 juillet 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 20 octobre 2025, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [C] [A] demande à la cour :

DE LE JUGER recevable et bien fondé en son appel ;

D'INFIRMER le jugement rendu le 25 juin 2025 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a :

- jugé que son licenciement pour faute grave reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour préjudice moral, de sa demande relative au rappel d'heures supplémentaires, de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation sur la contrepartie obligatoire en repos et privation du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour violation des règles sur la durée du travail et le repos,

- débouté les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamné au paiement des entiers dépens,

- a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DE JUGER que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

. 33'456,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

. 10'687,49 euros d'indemnité de licenciement,

. 12'546 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 254,60 euros de congés payés afférents,

. 93'557,95 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier 2019 à juillet 2022 outre 9 355,79 euros de congés payés afférents,

. 50'945,05 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de contrepartie obligatoire en repos et privation du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos,

. 25'092 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice lié au non-paiement des heures supplémentaires,

. 8 000 euros de dommages et intérêts pour violation des règles sur la durée du travail le repos,

. 8 000 euros pour préjudice moral ;

D'ORDONNER la remise des bulletins de salaire, de l'attestation pôle emploi ainsi que du certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision, la cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte ;

D'ORDONNER la régularisation de sa situation sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par organisme social à compter de la décision, la cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte ;

DE CONDAMNER la société [3] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 20 janvier 2026, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [3] demande à la cour :

DE CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 25 juin 2025;

DE JUGER que le licenciement de Monsieur [C] [A] pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DE JUGER que Monsieur [C] [A] n'a accompli aucune heure supplémentaire ;

DE DEBOUTER Monsieur [C] [A] de l'ensemble de ses demandes ;

DE CONDAMNER Monsieur [C] [A] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Monsieur [C] [A] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire et en tout état de cause,

DE LIMITER le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire ;

MOTIFS

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

Monsieur [C] [A] fait valoir qu'il a été embauché pour 35 heures de travail hebdomadaire, qu'aucune convention de forfait n'a été établie entre les parties contrairement aux mentions des bulletins de salaire qui font état d'un salaire forfaitaire, qu'il était poussé à effectuer 15 à 20 visites par semaine chez des clients, quelle que soit la distance ou le temps de déplacement et qu'il a travaillé chaque semaine a minima entre 48 et 56 heures de la manière suivante :

- le lundi de 8h30 à 17h30 avec une pause déjeuner d'une demi-heure outre une heure de travail de 18 heures à 19 heures pour mettre à jour ses compte-rendus soit 9h30 de travail chaque lundi,

- du mardi au vendredi avec un départ entre 7h15 et 7h45 selon le département, un rendez-vous parfois entre midi et 13h30, deux rendez-vous l'après-midi (ou un seul selon le département) avec un retour à [Localité 3] à 17h30 pour récupérer ses enfants, puis une à plusieurs heures de travail en soirée pour rattraper le retard sur la clôture des comptes-rendus de visite des semaines écoulées ou effectuer des demandes de devis complexes.

Il sollicite en conséquence le paiement de 17 heures supplémentaires par semaine soit 8 heures à 25 % et 9 heures à 50 % ce qui, compte tenu de cinq semaines de congés payés, correspond à la somme de 93'557,95 euros de janvier 2019 à juillet 2022 outre 9 355,79 euros de congés payés afférents.

La société [3] invoque la prescription des salaires pour la période du 1er janvier au 13 juillet 2019 sur le fondement de l'article L 32 45-1 du code du travail.

Elle fait valoir que Monsieur [C] [L], en tant que cadre, était soumis à l'annualisation du temps de travail en vertu des clauses de son contrat de travail, et que l'accord d'entreprise du 25 juin 1999 relatif au temps de travail prévoyait un horaire de travail annualisé sur une base de 37 heures hebdomadaires avec une compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures par l'octroi de 12 jours de réduction de temps de travail par an.

Elle ajoute que seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur ou effectuées avec son accord, même s'il est implicite, sont considérées comme telles, que le temps de travail s'entend du temps de travail effectif et que le temps de trajet d'un itinérant ne constitue pas du travail effectif et n'a pas à être pris en compte dans le décompte de sa durée de travail lorsque celui-ci pendant ses trajets n'est pas à la disposition de son employeur et peut vaquer à ses occupations.

La société [3] ajoute que le domicile du salarié ne peut être qualifié de lieu de travail faute pour ce dernier de caractériser l'existence et l'ampleur des tâches administratives accomplies chez lui.

Elle souligne que Monsieur [C] [A], dans le cadre des dialogues annuels, a toujours soutenu avoir de bonnes conditions de travail, n'a pas fait état d'une surcharge de travail et qu'il ressort des pièces du salarié lui-même qu'il effectuait en moyenne neuf visites par semaine.

* sur la prescription

En application de l'article L 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour ou celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L 3245-1 et L 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l'espèce, le contrat de travail a été rompu le 13 juillet 2022 et Monsieur [C] [A] a saisi le conseil de prud'hommes le 12 juillet 2023 de sorte qu'il peut solliciter des rappels de salaires au titre des trois années précédant la rupture du contrat soit à compter du 13 juillet 2019.

Sa demande est donc prescrite pour la période du 1er au 13 juillet 2019.

* sur l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées

L'article L 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L 3121-2 du même code, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L 3121-1 sont réunis.

Selon les articles L 3121-27 et L 3121-28 à L 3121-29 du code du travail la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L'article L 3121-41 du code du travail dispose que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Les bulletins de salaire de Monsieur [C] [A] portent les mentions 'salaire forfaitaire' et 'forfait jour'.

Or aucune des parties n'invoque l'existence d'une convention de forfait annuelle en jour qui ne peut donc constituer le cadre de la comptabilisation du temps de travail de Monsieur [C] [A].

La société [3] fait valoir que la durée du travail du salarié s'inscrivait dans le cadre d'une annualisation conventionnelle.

Elle produit aux débats :

- le contrat à durée déterminée de Monsieur [C] [A] qui stipule : «Monsieur [C] [A] est soumis à l'horaire collectif en vigueur tel que défini dans l'accord d'entreprise portant sur l'organisation et la réduction du temps de travail. Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, l'horaire de travail correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année, dans le respect des dispositions régies par l'accord de branche et l'accord d'entreprise portant sur l'organisation et la réduction du temps de travail en vigueur. Les horaires de travail peuvent être aménagés ou modifiés sur décision de la direction afin de répondre aux nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise et être compatibles avec les impératifs de l'activité professionnelle. En contrepartie de ces services, Monsieur [C] [A] percevra une rémunération fixe mensuelle brute de 1930 euros pour un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail. Cette rémunération est payable par douzièmes à la fin de chaque mois, prorata temporis et comprend la prime de vacances prévue par la convention collective qui se trouve ainsi payée mensuellement (...) A cette rémunération s'ajoutera une prime variable d'un montant brut mensuel de 290 euros garantis pour la période du 1er décembre 2015 au 31 août 2016 (...) Les frais exposés par Monsieur [C] [A] à l'occasion des déplacements qu'il pourrait être amené à effectuer pour les besoins du service seront remboursés en fonction du barème en vigueur au sein de la société, sur présentation de justificatifs. (...) La société mettra à sa disposition une voiture qu'il s'engage à utiliser dans les conditions prévues par le règlement d'utilisation des véhicules de société »

- l'avenant du 23 décembre 2016 portant embauche en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017 en qualité de délégué commercial distribution professionnelle, statut cadre niveau VI échelon A coefficient 350, qui contient les mêmes termes concernant l'annualisation du temps de travail, la seule modification portant sur la rémunération fixée comme suit : une rémunération fixe mensuelle brute de 2500 euros, payable par douzièmes à la fin de chaque mois comprenant la prime conventionnelle de vacances payée mensuellement, outre une rémunération variable pouvant représenter minimum jusqu'à 25 % de la rémunération brute annuelle de référence pour une année civile complète, calculée en fonction des résultats sur la base d'objectifs atteints et définis préalablement et annuellement par son responsable en début de période, de manière réaliste, portés à sa connaissance conformément aux règles internes en vigueur.

- l'avenant numéro quatre au protocole d'accord sur l'organisation et la réduction du temps de travail, signé le 8 décembre 2006 par le représentant de la société [3] et le syndicat force ouvrière qui prévoit en son chapitre trois 'organisation et aménagement du temps de travail' que sur proposition de l'employeur les cadres (niveau VI et VII) managers d'une équipe, le personnel commercial itinérant dont la nature ne peut s'intégrer dans le cadre d'un horaire fixe et prédéterminé, peuvent bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement ; ces salariés bénéficient de 12 jours ouvrés de congés ART prévus à l'article 12 de l'accord initial et à titre de compensation ils bénéficient d'un jour de congé supplémentaire qui pourra être affecté au CET dénommé 'journée abondement'.

Monsieur [C] [A] indique lui-même dans ses conclusions que la convention collective applicable prévoit une répartition du travail sur 1 607 heures de durée annuelle avec un affichage 15 jours à l'avance de l'organisation du temps de travail et la liste du personnel y compris les cadres.

Il résulte de ces éléments que :

- la convention collective prévoit une possibilité d'annualisation du temps de travail avec 1607 heures par an,

- le contrat de travail de Monsieur [C] [A] mentionne l'annualisation du temps de travail avec un horaire de travail correspondant à 35 heures en moyenne sur l'année dans le respect des dispositions de l'accord d'entreprise lequel prévoit que les cadres de niveau VI tels que Monsieur [C] [A] peuvent bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement et bénéficient de 12 jours ouvrés de congés ART par an outre une journée d'abondement.

Il convient en conséquence de décompter le temps de travail de Monsieur [C] [A], et les heures supplémentaires éventuellement effectuées, sur une année et pas semaine par semaine.

Aux termes de l'article L 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l'employeur.

En l'absence de demande expresse, il suffit que l'employeur ait donné un accord tacite, lequel résulte de la connaissance qu'il avait du nombre d'heures effectuées par le salarié, ou du fait que son opposition à l'accomplissement d'heures supplémentaires ait été trop tardive pour caractériser un réel refus, ou encore que le nombre d'heures de travail ait été imposé par la quantité, l'importance ou la nature des tâches à accomplir.

Monsieur [C] [A] affirme que la nature itinérante de son travail et sa charge de travail l'amenaient à effectuer 17 heures supplémentaires par semaine pendant 47 semaines par an, ce qui correspond à 2 444 heures de travail par an.

Au soutien de sa demande, Monsieur [C] [A] produit aux débats :

- son contrat de travail et ses bulletins de salaire,

- son entretien annuel du 13 janvier 2020 qui mentionne, dans la rubrique 'plan d'action/pression commerciale', l'objectif de 20 rendez-vous par semaine,

- le compte-rendu de la réunion d'équipe du 12 et 13 octobre 2021 qui mentionne qu'il a effectué 525 visites entre le début de l'année et le 30 septembre soit 256 visites au 1er quadrimestre, 215 visites au 2e quadrimestre et 54 visites depuis le début du 3e quadrimestre, ce qui, sur 9 mois, correspond à 58 visites par mois, soit 15 visites en moyenne par semaine,

- le compte-rendu de la réunion d'équipe de mai 2022 qui mentionne qu'il a effectué 203 visites entre le début de l'année et le 27 avril 2022, soit 51 visites par mois en moyenne et 13 visites par semaine en moyenne,

- le procès-verbal de réunion du CSE du 25 mars 2021 qui mentionne dans le paragraphe 'télétravail, avancement de la réflexion du CSE' que des questionnaires ont été envoyés aux collaborateurs itinérants de la force de vente des 6 régions qui traitent la partie administrative de leur activité à leur domicile, ce qui démontre l'existence de cette pratique de travail à domicile invoquée par le salarié,

- le compte-rendu du dialogue annuel en date du 27 janvier 2021 dans lequel il a indiqué que la taille de son secteur était importante et qu'il avait le sentiment d'être lésé et de devoir fournir plus d'efforts que ses collègues de la région grand-est pour produire un résultat similaire.

Il présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.

La société [3] produit aux débats les compte-rendus de dialogue annuel de Monsieur [C] [A] et affirme qu'il a toujours soutenu qu'il bénéficiait de bonnes conditions de travail et que c'est de mauvaise foi qu'il estime, dans le cadre de la présente procédure, avoir réalisé de très nombreuses heures supplémentaires en se bornant à déclarer un planning quotidien immuable et des horaires de travail qui ne reposent que sur ses seules déclarations.

La société [3] ne justifie d'aucun système de décompte du temps de travail de Monsieur [C] [A].

Aux termes de l'article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Selon les articles L 3121-1 et L 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L 3121-4 du même code. (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 Janvier 2026 ' n° 24-20.928).

En l'espèce, il y a lieu de prendre en considération la situation concrète du salarié afin de déterminer si les temps litigieux constituent ou non du temps de travail effectif.

Le juge ne peut condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires en retenant que le salarié devait se tenir à sa disposition et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles pendant ses trajets, sans vérifier les conditions effectives d'accomplissement de ceux-ci. (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 Janvier 2026 ' n° 24-20.928 )

En l'espèce, il résulte du contrat de travail et des bulletins de salaire de Monsieur [C] [A] qu'il résidait à [Localité 3] et était rattaché à l'établissement de la société [3] situé à [Localité 4].

Son secteur était constitué des départements 10 ' [Localité 5], 51 ' Marne, 52 ' Haute-Marne, 55 ' Meuse, ainsi que la société [3] le précise elle-même dans la lettre de licenciement.

Monsieur [C] [A] soutient que durant ses temps de trajets, il travaillait en répondant par téléphone avec son kit main libre aux diverses sollicitations des clients, de son chef des ventes ou de ses collègues mais il procède par voie d'affirmation, sans en justifier.

Il ne justifie pas davantage qu'il était tenu de suivre une tournée de clients organisée par son chef des ventes ou de rencontrer les clients selon une organisation déterminée par l'employeur.

En conséquence ce temps de trajet ne peut être considéré comme du temps de travail effectif et ne peut être pris en considération pour évaluer le nombre des heures supplémentaires.

En revanche la cour considère que le nombre de clients à visiter chaque semaine sur un vaste secteur géographique, la nécessité d'en assurer le suivi administratif en lien avec le chef des ventes, dans un temps court, impliquaient une charge de travail pour Monsieur [C] [A] qui excédait 35 heures par semaine et qu'il accomplissait parfois à son domicile, étant précisé que les compte-rendus d'entretiens annuels et de réunions d'équipe démontrent que les performances de Monsieur [C] [A] étaient bonnes et que son travail était régulier.

Dans ces conditions, après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour retient que Monsieur [C] [A] a accompli 4 heures supplémentaires par semaine durant 44 semaines par an compte tenu des 12 jours de RTT annuels et des jours fériés, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, soit 39h x 44 semaines, ce qui correspond à 109 heures supplémentaires par an pour une année complète. (1716 heures - 1607 heures)

Compte tenu du taux horaire de Monsieur [C] [A] pour chaque année, et d'une majoration à 25%, la société [3] doit être condamnée à lui payer les sommes suivantes :

- 2019 : 1 250,09 euros outre 125 euros de congés payés afférents

- 2020 : 3 000,23 euros outre 300,02 euros de congés payés afférents

- 2021 : 3 060,75 euros outre 306,07 euros de congés payés afférents

- 2022 : 1 847,09 euros outre 184,70 euros de congés payés afférents.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

La société [3] est condamnée à lui payer la somme totale de 9 158 euros outre 915,80 euros de congés payés afférents.

Sur les contreparties en repos

Selon l'article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Compte tenu des développements qui précèdent, Monsieur [C] [A] soutient à tort qu'il a effectué chaque année 579 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Il doit donc être débouté de sa demande indemnitaire au titre des contreparties en repos.

Sur le préjudice lié à l'absence de paiement des heures supplémentaires

Monsieur [C] [A] soutient que des nombreuses heures supplémentaires ne lui ont pas été payées ce qui lui crée nécessairement un préjudice dont il sollicite l'indemnisation à hauteur de 5 000 euros.

La société [3] répond à raison que Monsieur [C] [A] ne justifie d'aucun préjudice.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.

Sur la violation des règles relatives à la durée du travail et au repos

S'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail, il appartient toutefois au salarié de préciser en quoi ont consisté les violations qu'il invoque et de fournir des éléments précis quant aux jours, aux semaines ou aux mois au cours desquels la durée du travail a été dépassée.

En l'espèce M [A] affirme que les règles sur la durée du travail ont été violées par la société [3] au mépris de sa santé et de sa sécurité comme de l'équilibre avec sa vie privée et de famille, ce d'autant qu'il est père de deux enfants en bas âge et que cette violation a été commise sur de nombreuses années.

Toutefois la cour a retenu qu'il avait effectué 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui est insuffisant pour caractériser un dépassement quotidien, hebdomadaire ou mensuel de la durée du travail.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le travail dissimulé

Monsieur [C] [A] soutient que la société [3] a, de manière consciente et délibérée, mis en place un système de pseudo- forfait totalement illégal afin de contourner les règles afférentes aux heures supplémentaires et à la durée du travail, ce qui caractérise sa volonté de ne pas payer les heures supplémentaires.

La société [3] soutient qu'elle n'a eu aucune intention frauduleuse de dissimuler des heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

Contrairement à ce qu'affirme Monsieur [C] [A], l'annualisation de son temps de travail, prévue dans son contrat de travail, est conforme à l'accord d'entreprise en vigueur.

Aucun élément n'établit l'intention frauduleuse de la société [3].

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité de travail dissimulé.

Sur le licenciement pour faute grave

* sur la prescription

Monsieur [C] [A] invoque la prescription des faits qui lui sont reprochés, faisant valoir que le dernier fait remonterait au 5 avril 2022 et que la procédure de licenciement n'a été engagée que le 27 juin 2022, au-delà du délai de deux mois.

Il fait valoir que l'employeur avait nécessairement connaissance des faits qu'elle lui reproche avant le 24 juin 2022 dès lors que les plans sont librement accessibles et téléchargeables par tout citoyen, s'agissant d'appels d'offres publiques et que la pseudo enquête n'est qu'une tentative pour masquer la prescription.

Il souligne que la société [3] a attendu un mois pour commencer son enquête.

La société [3] répond qu'elle n'a été alertée que le 24 mai de l'existence d'une fraude consistant en la modification de dates commise par un responsable de secteur en particulier et potentiellement par d'autres, qu'elle a dû analyser l'ensemble des documents transmis par les responsables de secteur sur l'année 2022 pour analyser les faits et que ce n'est que le 24 juin 2022 qu'elle a eu une connaissance certaine des faits imputables à Monsieur [C] [A], à la suite de la transmission par un client d'un plan sur lequel figure une date différente de celle figurant sur le document transmis par le salarié.

L'article L 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (cour de cassation, Chambre sociale, 26 Juin 2024 ' n° 23-12.475).

Le délai de prescription de 2 mois ne commence à courir qu'à compter de la date à laquelle l'employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

La société [3] produit le courriel en date du 24 mai 2022 adressé par le directeur marché France au chef des ventes de la région sud-ouest alertant quant à l'existence potentielle de fraudes en ces termes : « il est possible que nous ayons un cas de falsification de documents dans le but d'obtenir un variable plus important (...), je vais caler une réunion avec toi, [N], [H] et moi pour y voir plus clair ».

La société [3] a commencé des investigations qui ont conduit à identifier plusieurs mis en cause.

Elle justifie par ailleurs que concernant Monsieur [C] [A], l'un des chefs de secteur mis en cause, ce n'est que le 24 juin 2022 qu'elle a eu la certitude de la fraude commise puisqu'un client a transmis un plan d'origine avec la vraie date permettant d'établir la falsification par Monsieur [C] [A].

Ce n'est donc qu'à cette date qu'elle a eu une connaissance certaine des faits imputables au salarié, ce qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

La société [3] n'a pas tardé à engager la procédure à l'encontre du salarié puisqu'elle a convoqué à entretien préalable le 27 juin 2022.

C'est à tort que Monsieur [C] [A] prétend que son employeur avait nécessairement connaissance de la falsification des dates avant qu'il transmette les plans dès lors ceux-ci sont publics.

D'une part il ne justifie pas de ce caractère public des plans, d'autre part l'employeur n'avait aucune raison de soupçonner une fraude et de vérifier chaque date de plan transmis par le salarié.

Les faits fautifs ne sont donc pas prescrits.

* sur le bien-fondé du licenciement

Monsieur [C] [A] conteste son licenciement en faisant valoir :

- que les objectifs fixés par la société [3] pour le premier quadrimestre 2022 ne l'ont été que le 8 février 2022 et de manière particulièrement peu précise ce qui constitue une attitude déloyale de l'employeur, qu'au surplus l'objectif était irréalisable,

- qu'il n'a pas modifié les dates sur trois plans dans le but de percevoir une rémunération plus importante dès lors qu'il n'avait en tout état de cause pas atteint l'objectif, n'ayant pas transmis trois plans et le CCTP comme exigé ; qu'en outre un mail du client ou un devis daté de la période suffisait pour valider la prime ;

- qu'il était sous pression en raison de ses conditions de travail, de la surcharge de travail et des propos de son supérieur hiérarchique Monsieur [G] qui était sur le départ au mois de mars 2022 et lui avait laissé entendre qu'il faudrait fournir des documents comme demandé, faute de quoi son avenir dans la société serait compromis surtout au vu du caractère de son nouveau chef des ventes,

- qu'il a, sur une période très brève et sur trois plans seulement, sans discernement, changé les dates des plans et non les plans eux-mêmes qui sont intacts, pour ne pas subir le comportement de son supérieur, qu'il a agit sous pression, dans le cadre d'un comportement de panique et non pour percevoir une rémunération indue.

Il ajoute qu'il a été félicité pour son travail le 28 juin 2022 et qu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, de sorte que la qualification de faute grave ne peut être retenue.

La société [3] qui explique que pour l'année 2022, la rémunération variable des responsables de secteur reposait pour partie sur le nombre de plans d'architecte intégrant des produits [4], conteste que Monsieur [C] [A] ait subi une quelconque pression hiérarchique, surcharge de travail, ou ambiguïté dans la définition des objectifs du quadrimestre, soutient que la falsification de la date du plan d'architecte, dans trois dossiers est d'autant plus déloyale qu'elle a été accomplie dans le but d'obtenir une rémunération variable plus élevée et qu'elle est de nature à dégrader son image auprès des architectes concernés et de ses partenaires auprès desquelles elle a dû prendre contact pour prouver la falsification.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le juge doit ainsi rechercher d'une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l'employeur, ne constituent pas une faute d'un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants.

Vous avez été engagé à compter du 31 mars 2015 en qualité de responsable de secteur, statut cadre niveau VI échelon A coefficient 350 et vos missions portaient sur les départements suivants : 10 ' [Localité 5], 51 ' Marne, 52 ' Haute-Marne, 55 ' Meuse.

Dans le cadre de vos missions, vous étiez en charge de convaincre les professionnels du bâtiment d'intégrer nos produits ou solutions dans tous les projets et actions commerciales.

A ce titre, vous étiez garant de l'atteinte des objectifs commerciaux de la société sur votre secteur et dans le respect de la politique générale et des valeurs.

A votre rémunération fixe mensuelle s'ajoutait une prime variable individuelle pouvant représenter jusqu'à 15 % de votre rémunération brute de référence, versée à échéance quadrimestre réelle et calculée en fonction des résultats d'objectifs définis préalablement chaque année par votre hiérarchie et portés à votre connaissance.

Pour l'année 2022, les objectifs annuels ont été présentés à l'ensemble des responsables de secteur dont vous faites partie dès la réunion plénière du 5 novembre 2021 et ont été de nouveau transmis en détail par e-mail du 11 février 2022.

Un de ces critères, dit de 'détection de projets' comptant pour 30 % du variable potentiel requérait pour être considéré comme rempli la transmission par vos soins d'un certain nombre de plans d'architecte - trois ou quatre plans selon le quadrimestre- datés du quadrimestre correspondant à la prime sollicitée.

Or, le 24 mai 2022 la société a été alertée sur l'existence de fraudes commises par certains responsables de secteur consistant à falsifier lesdits plans afin de remplir les critères correspondant et ce dans l'intention d'augmenter le montant de leur rémunération variable.

A la suite de cette alerte, la société a procédé à la vérification de l'ensemble des documents transmis par les responsables de secteur depuis le 1er janvier 2022.

Dans le cadre de ces vérifications nous avons constaté que vous nous aviez transmis le 28 mars 2022 un plan (chantier [P] [W]) dont la date avait été modifiée. En effet, la date falsifiée figurant sur ce plan était celle du 12 février 2022 alors que le plan établi par l'architecte était en réalité le 21 juin 2021.

Nous avons également constaté une falsification de même nature que vous nous aviez transmise le 5 avril 2022 sur un deuxième plan (atelier [K] [I]) dont la date avait été modifiée.

Enfin, nous avons également constaté que vous nous aviez transmis le 31 mars 2022 un troisième plan (projet [5]) dont la date avait été modifiée.

Nous vous avons donc interrogé sur les raisons de cette anomalie et vous avez alors reconnu que les plans avaient été falsifiés par vos soins afin de générer fictivement de la rémunération variable au préjudice de l'entreprise.

Vous ne pouviez ignorer le caractère frauduleux de vos agissements consistant à transmettre un document falsifié en toute connaissance de cause à la seule fin d'obtenir une rémunération variable plus élevée.

De surcroît, une telle fraude est susceptible de nous placer dans une position délicate vis-à-vis de nos clients et partenaires, et notamment de nuire aux relations de la société avec les architectes dont les plans ont été falsifiés.

Ces faits sont d'autant plus surprenants au regard de votre statut de cadre, lequel vous soumet à une obligation d'exemplarité.

Du reste vous avez formellement reconnu la matérialité des faits reprochés, notamment lors de votre entretien préalable.

Pour cette raison, en dépit des tentatives de justification dont vous nous avez fait part, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité, votre attitude totalement déloyale rendant impossible votre maintien dans l'entreprise (....) »

C'est à raison que la société [3] fait valoir que la notification d'une mise à pied à titre conservatoire pendant la procédure disciplinaire ne constitue pas un préalable au licenciement d'un salarié pour faute grave.

La société [3] produit aux débats en pièces 16 à 19 les documents sur lesquels la date a été falsifiée par Monsieur [C] [A] de sorte que la matérialité des faits est établie, ce qu'au surplus, le salarié admet lui-même dans ses écritures.

La société [3] ne justifie pas de la réunion du 15 novembre 2021 au cours de laquelle, selon elle, les objectifs de 2022 et notamment du premier quadrimestre ont été présentés aux responsables de secteur.

En revanche elle justifie (pièce 20) du document de présentation des objectifs 2022 transmis par courriel aux responsables de secteur dont Monsieur [C] [A], le 8 février 2022.

Par ailleurs c'est à raison que la société [3] affirme que les différents procès-verbaux de CSE et compte- rendus d'équipe produits par Monsieur [C] [A] ne prouvent pas qu'il a subi une pression de son supérieur hiérarchique.

Au contraire le contenu des entretiens annuels d'évaluation produits aux débats pour les années 2016 à 2021 démontre, de manière générale, que Monsieur [C] [A] était satisfait de ses relations de travail et qu'il entretenait d'excellentes relations avec ses collègues et son manager, Monsieur [G].

Si lors de l'entretien de dialogue annuel du 13 janvier 2020, Monsieur [C] [A] a indiqué que sa satisfaction et sa motivation étaient à 6/10 en raison de changements d'organisation et de difficultés à atteindre les résultats dans ce contexte, il a toutefois mentionné une collaboration harmonieuse avec l'équipe et son manager et des échanges réguliers. Au titre de son commentaire dans la synthèse générale de l'entretien il a indiqué : « des échanges toujours constructifs avec une vision claire sur les missions et attentes du délégué'

Lors de l'entretien de dialogue annuel du 27 janvier 2021, Monsieur [C] [A] a mentionné dans les points positifs :

- des clients qui lui ont fait confiance, le sollicitaient pour leur projet, souhaitaient le voir en rendez-vous pour faire évoluer leur activité, leur prescription, pensaient à lui hors du cadre professionnel avec plus de convivialité

- le sentiment d'avoir changé le regard de certains clients sur les produits [4] avec une vision plus pertinente

- une organisation/gestion covid et personnel efficace

- des résultats exceptionnels dès la reprise en mai avec le sentiment d'en être acteur

Au titre des points négatifs et il a mentionné :

- le changement de secteur qui a parfois été difficile, perte d'une partie du secteur avec un lien affectif

- challenge pour identifier le profil de certaines entreprises, découvrir leur potentiel qui au premier abord ne manifestait pas beaucoup d'intérêt aux produits [4] = sortie de la zone de confort, retour en arrière mais point positif qui l'a obligé à s'adapter et à se remettre en question

- parfois retour négatif de certaines entreprises non suivies auparavant

- déception sur OP installateur : suite peu d'intérêt des entreprises contact pro / inscription et pour lesquelles il a perdu espoir après plusieurs refus au démarrage ; s'est finalement concentré sur les clients à potentiel avec lesquels il était possible de transformer des chantiers mais un peu trop tard

- dégradation des services à la suite de la restructuration interne, gestion des insatisfactions clients

- vision de l'organisation différente de celle imaginée, taille de secteur qui reste grand. Sentiment d'être lésé et de devoir fournir plus d'efforts pour produire un résultat identique aux collègues de la région nord-est. Mais vision positive pour la suite

Concernant sa satisfaction et sa motivation il notait :

- très content et très optimiste

- collaboration harmonieuse avec le manager

- collaboration harmonieuse avec les collègues, échanges réguliers avec l'équipe nord-est mais parfois moins avec les RS des autres régions

- informations et échanges réguliers

- équilibre vie professionnel/vie personnelle de mieux en mieux ; plus de certitude au niveau de l'organisation personnelle

Dans la synthèse générale de l'entretien, Monsieur [C] [A] notait : ' merci pour l'écoute et les retours et pistes d'amélioration, l'année 2021 n'en sera que plus profitable'

Lors de l'entretien de dialogue annuel du 10 février 2022, Monsieur [C] [A] a noté :

- ressenti général : si nous ne devions retenir que deux choses : retour de la convivialité, réunions d'équipe + revoir les collègues ; 2021 a été une année exceptionnelle à double titre : sur les résultats et aussi sur les sollicitations importantes des clients. Au final cela nous a sorti de notre zone de confort, il a fallu s'adapter mais pour en retenir que du positif et en ressortir grandi

- ce dont je suis le plus fier cette année : deux chantiers gagnés ; un récupéré à la concurrence malgré un positionnement prix pas à notre avantage (167 fenêtres) et une belle prescription chez un promoteur privé avec 70 fenêtres dont 32 integra et 38 verrières atelier + [Etablissement 1] ; mise en dynamique chez les installateurs mais qui ne s'est pas traduit sur l'OP (huit dossiers déclarés sur 32 au réel)

- ce que je ferais de façon différente si j'avais à le refaire : pas d'idées spécialement

- quelle est ma place dans l'équipe : je suis reconnu comme un expert en prescription, et mes collègues me sollicitent pour des conseils sur cette cible. Et tout simplement je dirais que j'ai ma place dans l'équipe

- et la nouvelle stratégie dans tout cela ' : Je comprends très bien notre nouvelle stratégie, elle a tout son sens, elle est noble et justifiée. Je la trouve également très stimulante. Attention cependant à la cible sur laquelle on pousse notre nouveau standard, la baie vitrée soit la verrière atelier qui à date reste avec un champ d'application restreint (attention aux normes d'entrée d'air et AT sur certains [Localité 6])

- mes relations avec mon manager : RAS mais si possible j'aimerais garder le contact

- j'ai une baguette magique et uniquement deux souhaits : un poste de manager à horizon trois ans ; en finir avec les allocations

- la vie dans l'équipe et au-delà : tout va bien, j'ai ma place et je me sens bien ; j'estime être quelqu'un qui contribue à bon escient et je peux encore développer ; pour moi le rythme est déjà pris, tout va bien mais parfois le pro empiète sur le perso et je dois être vigilant.

Les entretiens de dialogue annuel des années précédant les faits reprochés à Monsieur [C] [A], et plus encore l'entretien réalisé le 10 février 2022, soit le mois précédent les faits reprochés, ne révèlent aucune pression de la part de son manager, avec lequel Monsieur [C] [A] exprime son souhait de rester en contact après le départ de ce dernier de l'entreprise.

Ils expriment une charge de travail soutenue mais Monsieur [C] [A] indique lui-même que le rythme est pris, que tout va bien.

Il précise que, parfois, le 'pro empiète sur le perso' et qu'il doit être vigilant, ce qui révèle que non seulement le 'pro' n'empiète pas habituellement sur le 'perso' mais qu'il lui est possible d'être attentif à ce point et d'y remédier.

Par ailleurs, Monsieur [C] [A] exprime son souhait d'obtenir un poste de manager ce qui démontre de plus fort sa satisfaction professionnelle et son souhait d'évoluer au sein de la société [3], étant souligné qu'il n'apporte aucune preuve des propos qu'il prête à son manager, sur le départ, quant au caractère de son successeur et à la nécessité de fournir des documents comme demandé faute de quoi son avenir dans la société serait compromis.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes de Reims, considérant que le risque d'insécurité socio-économique mis en avant par Monsieur [C] [A] n'était pas avéré et ne pourrait en aucun cas justifier la falsification des dates sur les plans d'architecte, a jugé que le licenciement pour faute grave était fondé.

En effet la falsification d'un document technique est susceptible de revêtir une qualification pénale de faux en écriture privée et constitue une fraude du salarié qui romp la confiance qui peut être placée en sa personne et en son travail.

C'est à tort que Monsieur [C] [A] prétend que le grief n'est pas caractérisé dans la mesure où il n'a pas modifié les dates sur les plans dans le but de percevoir une rémunération plus importante puisqu'il n'avait en tout état de cause pas atteint l'objectif, n'ayant pas transmis trois plans et le CCTP comme exigé.

La seule falsification des dates de trois plans, avérée, constitue une faute grave quel que soit le but poursuivi par le salarié.

Par ailleurs le fait que, dans un courriel du 28 juin 2022, Madame [M] [T] ait félicité Monsieur [C] [A] pour son travail dans un autre dossier, sans relation avec les faits reprochés sur lesquels le salarié n'avait pas encore été entendu dans le cadre de l'entretien préalable, est sans incidence sur la qualification de faute grave, contrairement à ce qu'il soutient.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il a jugé que la faute grave était caractérisée et confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur [C] [A] sollicite la condamnation de la société [3] à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral faisant valoir :

- qu'il a dû travailler dans une ambiance constante de pression et de stress,

- que la hiérarchie changeait,

- que les directives, objectifs étaient notifiés en cours de période, si ce n'est en fin de période, et étaient modifiés, le tout dans un contexte de flou et d'inégalité de traitement de manière totalement anormale et illicite,

- qu'il devait faire face au mécontentement des clients généré par les restructurations, les baisses d'effectifs et l'embauche de personnels sous- qualifiés,

- que son licenciement abusif, comme les circonstances entourant celui-ci, ont généré un préjudice moral qui n'est pas réparé par les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société [3] répond que Monsieur [C] [A] se livre à une compilation de griefs infondés pour justifier des demandes excessives.

Les développements qui précèdent démontrent que Monsieur [C] [A] n'a pas subi une ambiance constante de pression et de stress. Son supérieur hiérarchique, avec lequel il entretenait d'excellents rapports, a changé à compter du mois de mars 2022, et il est établi par les entretiens annuels que l'entreprise a procédé à des évolutions organisationnelles et en matière de produits. Toutefois ces éléments s'intègrent dans l'évolution normale d'une entreprise positionnée sur un marché concurrentiel et Monsieur [C] [A] a d'ailleurs indiqué dans l'un de ses entretiens annuels qu'il comprenait la stratégie de l'entreprise et la trouvait stimulante.

Les réunions d'équipe, échanges de mails, entretiens annuels contredisent les affirmations du salarié selon lesquelles les objectifs étaient notifiés tardivement et étaient ambigus. Il invoque une inégalité de traitement mais procède par affirmations sans donner d'explication et de précision.

C'est à raison que le premier juge a débouté Monsieur [C] [A] de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [A] de sa demande tendant à voir ordonner à la société [3] de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation [6] et un certificat de travail, rectifiés, et de sa demande tendant à voir ordonner la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux. Il est confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [A] de ses demandes d'astreinte à ce titre.

Il y a lieu d'ordonner à la société [3] de remettre à Monsieur [C] [A] un bulletin de salaire, une attestation [6] et un certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt et d'ordonner la régularisation auprès de [6] et de l'URSSAF, étant précisé que Monsieur [C] [A] ne détaille pas les organismes auprès desquels il souhaite que sa situation soit régularisée.

Monsieur [C] [A] est débouté de sa demande d'astreinte qu'aucun élément de l'espèce ne justifie

Dans la mesure où Monsieur [C] [A] est accueilli partiellement en sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et l'a condamné aux dépens.

La société [3] est condamnée à payer à Monsieur [C] [A] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande tendant à voir ordonner à la société [3] de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail rectifiés et de sa demande tendant à voir ordonner la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux,

- débouté Monsieur [C] [A] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

- condamné Monsieur [C] [A] aux dépens ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

JUGE que des demandes salariales antérieures au 13 juillet 2019 sont prescrites ;

CONDAMNE la société [3] à payer à Monsieur [C] [A] la somme de 9 158 euros bruts outre 915,80 euros bruts de congés payés afférents à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

ORDONNE à la société [3] de remettre à Monsieur [C] [A] un bulletin de salaire, une attestation [6] et un certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt et ordonne la régularisation auprès de [6] et de l'URSSAF ;

CONDAMNE la société [3] à payer à Monsieur [C] [A] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

DEBOUTE la société [3] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société [3] aux dépens de première instance et d'appel;

Le greffier, Le conseiller,