Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08723 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGQCH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FONTAINEBLEAU - RG n° F20/00137

APPELANTE

Madame [F] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Aurore CHAMPION, avocat au barreau de MELUN, toque : M71

INTIMÉE

S.A.S. [1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marc POWELL SMITH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0204

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois.

La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé).

Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés.

Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement.

Par lettre du 22 octobre 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 5 novembre 2020.

Le 6 novembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'hommale de demandes tendant à voire dire que la relation de travail a débuté antérieurement à la signature du contrat de travail, d'indemnité pour travail dissimulé, de rappel de salaire en suite d'un repositionnement et de résiliation judiciaire.

Le 18 novembre 2020, la salariée a été licenciée pour motif économique et a adhéré au [4] le 20 novembre 2020.

La salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement et sollicité des sommes au titre de la rupture.

Par jugement du 20 septembre 2022, notifié à une date non précisée, le conseil de prud'hommes de Fontainebleau a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société de sa demande de prononcé la nullité du contrat de travail de droit privé, dit que la contestation du licenciement est prescrite, condamné Mme [W] au paiement de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens et éventuels frais d'exécution.

Mme [W] a interjeté appel le 19 octobre 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 24 mars 2026, Mme [W] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande de nullité du contrat de travail et statuant à nouveau

- Déclarer recevable et non prescrite la contestation du licenciement

- Fixer son salaire moyen à la somme de 3 222 (trois mille deux cent vingt-deux) euros.

- Procéder à une vérification de l'authenticité de la pièce [2] n°9 en application de

l'article 287 du code de procédure civile.

- Écarter la pièce [2] n°9 des débats.

Dire que la société [2] a commis des actes de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

Condamner la société [2] à lui payer les sommes de

- 19 334 (dix-neuf mille trois cent trente-quatre) euros équivalente à 6 mois de salaire au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

- 6 077 (six mille soixante-dix-sept) euros au titre du rappel de salaires en application du coefficient 380 augmentée de 608 (six cent huit) euros au titre des congés payés y afférents.

- 217 (deux cent dix-sept) euros au titre du rappel de salaires en application du coefficient 320 augmentée de 22 (vingt-deux) euros au titre des congés payés y afférents.

- 2 229 (deux mille deux cent vingt-neuf) euros au titre du rappel des heures complémentaires pour la période du 25 avril au 15 mai 2020 en application du coefficient 380, augmentée de 223 (deux cent vingt-trois) euros au titre des congés payés y afférents.

- 1 877 (mille huit cent soixante-dix-sept) euros au titre du rappel des heures complémentaires pour la période du 25 avril au 15 mai 2020 en application du coefficient 320, augmentée de 188 (cent quatre-vingt-huit) euros au titre des congés payés y afférents.

- 754 (sept cent cinquante-quatre) euros au titre de la majoration pour jour férié travaillé en application du coefficient 380, augmentée de 75 (soixante-quinze) euros au titre des congés payés y afférents.

- 635 (six cent trente-cinq) euros au titre de la majoration pour jour férié travaillé en application du coefficient 320, augmentée de 63 (soixante-trois) euros au titre des congés payés y afférents.

- 12 188 (douze mille cent quatre-vingt-huit) euros au titre de la requalification à temps complet pour la période du 1 er juin au 26 novembre 2020 en application du coefficient 380, augmentée de 1 219 (mille deux cent dix-neuf) euros au titre des congés payés y afférents.

- 9 480 (neuf mille quatre cent quatre-vingts) euros au titre de la requalification à temps complet pour la période du 1 er juin au 26 novembre 2020 en application du coefficient 320, augmentée de 948 (neuf cent quarante-huit) euros au titre des congés payés afférents.

- 500 (cinq cents) euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de surveillance médicale obligatoire.

- Procéder à l'audition de Monsieur [I] [P].

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à la vie privée.

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et fixer la date de résiliation au 26 novembre 2020.

- Constater que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements de la société [2] à la date du licenciement, soit le 26 novembre 2020.

- Dire que le licenciement du 26 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Condamner la société [2] à lui payer les sommes de :

- 6 445 euros au titre de l'indemnité de préavis, augmentée de 644 euros au titre des congés payés afférents.

- 1 340 euros au titre de la quote-part impayée de l'indemnité légale de licenciement.

- 11 278 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Ordonner à la société [2] de rectifier et produire les bulletins de salaire conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir.

- Ordonner que les condamnations relatives aux rappels:

* des salaires ;

* d'une indemnité compensatrice de préavis ;

* de l'indemnité de licenciement ;

* d'indemnités compensatrices de congés payés ;

porteront intérêt au taux d'intérêt légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 6 novembre 2020.

- Prononcer la capitalisation des intérêts par périodes annuelles.

- Condamner la société [2] à lui payer la somme de 7 000 euros au titre des frais irrépétibles ' article 700 du code de procédure civile (incluant les honoraires du médiateur).

- Condamner la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

- Débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 13 mars 2023, la société [2] demande à la cour de :

- Rejeter la demande de vérification d'écriture ;

- Déclarer irrecevables et prescrites les demandes additionnelles formulées au titre de la contestation de la rupture du contrat de travail et ses conséquences, telles que figurant dans les conclusions n°1 communiquées le 24 janvier 2022 (RG n° F 20 / 00137) ;

- Déclarer prescrites les demandes formulées au titre de la contestation de la rupture du contrat de travail et ses conséquences, telles que figurant dans la requête introductive d'instance déposée le 25 janvier 2022 (RG n° F 22 / 00010) ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

' débouté Mme [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

' dit que la contestation du licenciement est prescrite ;

' condamné Mme [W] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et y ajoutant :

- Condamner Mme [W] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

- Condamner Mme [W] à lui payer la somme de 3 000 euros pour procédure abusive ;

- Condamner Mme [W] aux dépens de première instance et d'appel et aux éventuels frais d'exécution.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère expressément aux écritures des parties pour un exposé plus ample des faits, des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2026.

MOTIFS

Sur la portée de l'appel et l'effet dévolutif

Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Il n'est pas interjeté appel du chef de dispositif par lequel la société [2] a été déboutée de sa demande tendant à voir prononcée la nullité du contrat de travail.

Cette question n'est pas dévolue à la cour et le jugement est définitif de ce chef.

Sur la demande concernant la pièce 9 de [2]

La salariée soutient que la pièce 9 versée par la partie adverse ' qui est le contrat de travail du 20 mars 2018- diverge de la pièce 1 qu'elle produit en ce que cette pièce ne porte pas sa signature manuscrite elle demande une vérification d'écriture et qu'elle soit écartée des débats.

L'employeur reconnait que le document produit est un scan dans la mesure où il n'a pu retrouver l'original. En tout état de cause il soutient que la vérification d'écriture s'impose uniquement si le juge ne peut passer outre or il indique qu'il n'existe pas de difficulté sur la conclusion d'un contrat de travail il ajoute que la seule divergence porte sur la page 1 de chacun des documents et que le document qu'il produit est conforme sur la classification aux mentions figurant sur le bulletin de salaire et que par ailleurs la régularisation en septembre 2020 avec un coefficient 320 a été effectuée de manière rétroactive.

A titre liminaire, il convient de relever que la pièce dont s'agit n'est pas comme l'indique à tort la salariée la pièce 9 produite par l'employeur mais la pièce 11 intitulée au BCP de l'intimée « Contrat de travail de Mme [W] du 20 mars 2018 », la pièce 9 étant une demande d'autorisation de cumul d'activités à titre accessoire (2019-2020).

Selon l'article 287 du code de procédure civile, si l'une des parties dénie l'écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas reconnaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l'écrit contesté à moins qu'il puisse statuer sans en tenir compte. Si l'écrit contesté n'est relatif qu'à certains chefs de la demande, il peut être statué sur les autres.

Au cas présent, il convient de relever que le litige porte sur le contrat de travail du 20 mars 2018 produit par l'appelante ( pièce 1) et l'intimée ( pièce 11).

L'exemplaire produit par l'appelante ne comporte aucune signature ' sans qu'elle ne s'explique sur ce point- tandis que l'exemplaire produit par l'intimée comporte deux signatures dont l'intimée reconnaît qu'il s'agit d'un document scanné puisque selon ses explications l'original n'a pu être retrouvé. Elle ajoute que sa signature est portée sur le document de manière manuscrite.

Outre la divergence concernant les signatures, la différence entre les exemplaires porte sur la classification de l'emploi figurant sur la page 1 de chaque pièce qui apparait sur l'exemplaire de la salariée comme étant de catégorie 3, niveau 2, coefficient 320 sur l'exemplaire de l'appelante et de catégorie 2, niveau 2, coefficient 310 sur l'exemplaire de l'intimé. Il apparait également une différence dans l'intitulé des missions confiées à la salariée puisque la pièce 11 de l'intimé comporte une précision que la pièce 1 de l'appelante n'apporte pas au sujet des attributions, alors que la pièce 1 de l'appelante mentionne « conception et dessin sur des projets de design et d'architecture intérieur de l'agence en tant qu'architecte d'intérieur/ Designer. Ses attributions seront susceptibles d'évolution », la pièce 11 mentionne « conception et dessin sur des projets de design et d'architecture intérieur de l'agence en tant qu'architecte d'intérieur/ Designer (d'assistant de projet 2 en architecture d'intérieur/Design).Ses attributions seront susceptibles d'évolution » (la différence de rédaction est soulignée par la cour).

Ces pages ne comportent aucun paraphe et aucune signature. Pour autant compte tenu du débat qui oppose les parties, du fait que le contrat forme un tout et que sur la discussion les opposant concernant la classification conventionnelle l'employeur soutient que seul son exemplaire signé fait foi de l'accord des parties, il apparait nécessaire de vérifier l'écriture qui est contestée par la salariée figurant sur le contrat de travail produit par les intimés.

A cet égard, il n'est pas contesté que la signature de la salariée est scannée, l'employeur précisant que l'exemplaire est scanné car l'original n'a pu être retrouvé en raison des multiples déménagements. Il est toutefois surprenant que l'employeur affirme produire le scan d'un document alors qu'il soutient qu'il ne dispose pas de l'original sans expliquer par exemple que le contrat a été scanné dès l'origine, il est encore plus surprenant que l'employeur indique que sur l'exemplaire qu'il produit sa signature figure de manière manuscrite sans plus d'explication ce qui signifie à tout le moins que le document a été complété a posteriori. Il sera ajouté qu'il existe des fortes similitudes entre la signature attribuée à la salariée figurant sur la pièce 11 de l'employeur et celle figurant sur la pièce 8 qu'il produit qui est la demande d'autorisation de cumul d'activités à titre accessoire remplie par la salariée le 16 février 2018.

Enfin, les précisions figurant sur la seule pièce 11 qui portent sur les points en débat entre les parties au sujet de la classification conventionnelle sont aussi de nature à attirer l'attention.

En l'état, il convient de conclure d'une part, que la signature de la salariée figurant sur la pièce 11 a été apposée a posteriori à partir d'une autre pièce, d'autre part, que la pièce 11 de l'intimée n'est pas authentique.

En conséquence, il convient de l'écarter des débats.

Sur l'existence d'un contrat de travail avant le 20 mars 2018

Mme [W] soutient qu'elle a travaillé pour le compte de la société [2] avant la formalisation du contrat de travail. Elle prétend qu'elle a effectué plusieurs travaux à compter du mois d'août 2016 et cite les dossiers dans lesquels elle est intervenue. Elle indique qu'elle n'a pas été déclarée et n'a reçu aucun bulletin de salaire ce qui constitue un travail dissimulé.

Elle réfute les éléments retenus par les premiers juges pour écarter sa demande en faisant valoir que :

- si elle était bien la concubine de M. [D] il appartenait à la société d'opter pour le statut de conjoint collaborateur ou salarié qui bénéficie au concubin et qu'à défaut de choix le conjoint est réputé salarié ce qui sera le cas compte tenu de la signature d'un contrat de travail en 2018,

- l'élément intentionnel est parfaitement caractérisé compte tenu de l'absence de réponse à ses interrogations dès le mois de janvier 2018,

- peu importe le fait qu'elle n'ait pas sollicité d'autorisation de cumul d'activité avec son activité d'enseignante.

La société [2] ne conteste pas la réalité du travail accompli mais précise que celui-ci s'est effectué hors de tout lien de subordination dans le cadre d'une activité personnelle, que l'appelante ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un contrat de travail ainsi que de l'absence d'élément intentionnel du travail dissimulé.

Mme [W] soutient que par l'application combinée des articles L.121-4 et L. 121-8 du code de commerce, dans la mesure où elle était la compagne de M. [D] président de la société [2] et où il n'a été opté pour aucun statut entre conjoint collaborateur, salarié ou associé, elle bénéficie d'une présomption légale de salariat.

Toutefois, ces dispositions s'appliquent en cas de collaboration régulière du conjoint ou concubin du chef d'une entreprise artisanale, commerciale ou libérale.

Au cas présent, et avant son embauche le 20 mars 2018, Mme [W], qui était par ailleurs professeur des écoles et salariée par la société [5] depuis le 4 janvier 2016 en qualité de correcteur à domicile, produit des éléments qui ne permettent pas de considérer eu égard à leur étalement dans le temps : l'un concernant l'année 2016, l'autre l'année 2017 et l'autre de début de l'année 2018 qu'elle exerçait au sein de la structure une activité professionnelle régulière avant le 20 mars 2018. Il sera au demeurant observé qu'elle n'a sollicité auprès de son administration une demande d'autorisation de cumul d'activités à titre accessoire qu'à compter du mois de mars 2018.

Contrairement à ce qu'elle affirme, elle ne peut se prévaloir d'une quelconque présomption de salariat.

En application de l'article L.1221-1 du code du travail, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l'absence de contrat apparent, il appartient à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'apporter la preuve de son existence.

Au cas présent, pour démontrer l'existence d'un contrat de travail avant le 20 mars 2018, Mme [W] soutient qu'elle a participé à plusieurs projets.

Concernant le projet [U], les courriels produits aux débats montrent que Mme [W] a établi un compte-rendu des souhaits de « [O] et [H] » dans lequel elle reprend les souhaits de ces derniers. Elle ne contredit pas la partie adverse lorsqu'il lui est opposé qu'il s'agissait d'un couple d'amis et d'une réunion informelle. Pour le surplus elle ne justifie d'aucune activité pour ce projet.

Pour ce qui est du projet [Localité 3], les éléments produits ne permettent pas d'établir, comme l'affirme Mme [W] qu'elle en a établi les plans qu'elle joint à ses pièces. Elle se déclare dans un courriel « chiffonnée » de ne pas apparaître dans le projet sans pour autant démontrer d'activité concrète.

Il apparaît en revanche qu'elle a participé à l'élaboration des cartes de visites en 2018. Il apparait également qu'elle a participé à un projet 2017 et qu'elle était annoncée lors d'un rendez-vous client comme étant présente notamment aux côtés de M. [D] dans un courriel daté du mois de décembre 2017.

Pour autant, si ces éléments démontrent l'existence d'un travail ponctuel, dont le périmètre reste incertain, les éléments qu'elle produit ne permettent pas de caractériser l'existence d'un lien de subordination. Ainsi n'apparaissent aucune directive ni pouvoir de contrôle ou sanction exercé par la société [2].

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que Mme [W] ne démontre pas l'existence d'un contrat de travail l'ayant liée à la société [2] avant le 20 mars 2018.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté l'existence d'un contrat de travail avant le 20 mars 2018.

Sur la demande de rappel de salaire

La salariée formule une demande de rappel de salaire en invoquant plusieurs motifs : la classification conventionnelle, l'accomplissement d'heures complémentaires, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et le travail au cours de deux jours fériés.

L'employeur s'oppose à ses demandes.

- Sur la classification conventionnelle

La salariée soutient que compte tenu de sa qualification et des missions qui lui étaient confiées, elle a occupé un emploi de chargé de projet plutôt qu'assistant de projet d'autant que son contrat mentionne qu'elle est chargée d'activité de conception ce qui correspond au poste de chargé de projet niveau 1 coefficient 380 elle propose à titre subsidiaire que soit retenu le coefficient 320.

L'employeur réplique que la convention des parties est établie par le seul contrat signé qu'il produit mentionne un coefficient 310. Il ajoute que la salariée ne remplissait pas les conditions pour prétendre à la classification qu'elle revendique notamment son manque d'indépendance, conteste qu'elle puisse prétendre au coefficient 380, quant au coefficient 320 il soutient qu'il a spontanément réparé la difficulté.

A titre liminaire, il convient de relever que la pièce 11 produite par l'intimée ' contrat de travail- a été écartée des débats. Par ailleurs, en l'absence de signature sur la pièce 1 de l'appelante, sans qu'une explication ne soit fournie à ce sujet, il convient de considérer que le contrat de travail produit par la salariée ne constitue pas la preuve de la convention des parties sur les points de divergence.

En tout état de cause, en application de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié d'apporter la preuve que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Au cas présent, il n'est pas contesté que la salariée a été engagée en qualité d'assistant de projet 2 en architecture d'intérieure/design.

Suivant la classification conventionnelle, il s'agit d'un emploi de catégorie 2, niveau 2 avec un coefficient minimal de 320.

Les bulletins de paie qui mentionnent un coefficient 310 sont à cet égard erronés.

La salariée soutient que son emploi était en réalité celui de chargé de projet 1, emploi de catégorie 3 niveau 1 au coefficient 380.

Suivant le commentaire porté en marge de la classification conventionnelle il est indiqué que l'assistant de projet, titulaire d'un diplôme de niveau III ( bac+2), catégorie 2, niveau 2 exerce les activités suivantes « contrôle ponctuel, expérience avérée, rend compte aux chargés de projet » et que le chargé de projet titulaire d'un diplôme de niveau I et II ( bac + 3, 4), catégorie 3, niveau 1 exerce les missions suivantes « autonomie sous contrôle régulier-chargé d'opérations simples ou de petites dimensions- coordination simple d'intervenants spécialisés ».

La salariée produit également des fiches-métiers qui selon elle font apparaître que la principale différence entre ces fonctions est que le chargé de projet, à la différence de l'assistant de projet a un rôle de conception.

Elle indique ainsi que :

- son niveau de qualification lui permet de relever de la catégorie 3,

- son contrat de travail stipule qu'elle est chargée de conception,

- elle a accompli des tâches relevant du poste de chargé de projet,

- il est mentionné sur les cartes de visites qu'elle a la qualité d'architecte d'intérieur, designer,

- elle est présentée comme telle dans une lettre de mission du 30 juin 2020.

Ainsi que le relève à juste titre l'employeur, les diplômes dont la salariée est titulaire ne lui permettent pas de revendiquer une classification conventionnelle qui doit être corrélée à la réalité des tâches réellement exécutées.

Or à ce titre, la salariée liste les tâches qu'elle aurait accomplies sans offre de preuve. Aucun élément n'est en effet produit sur la réalité du travail fourni.

Il a été précédemment rappelé qu'il n'est pas possible d'invoquer les stipulations du contrat de travail qui en tout état de cause doivent être étayées par la réalité des tâches exécutées.

De même, la carte de visite dont elle excipe sans que ne soit établi dans quelles conditions elle a été élaborée, à quelle époque, avec ou sans le consentement de l'employeur ne constitue pas un élément pertinent. Il en est de même de la lettre de mission qui ne permet pas de déterminer avec précision l'étendue des missions confiées à la salariée laquelle apparaît aux côtés d'autres intervenants sans que ne soit mise en exergue une mission de coordination ou de supervision à son actif.

La salariée ne produit aucun élément qui permettrait de considérer qu'elle remplit les conditions posées par la convention collective pour relever de la catégorie 3 qui nécessite autonomie ou être chargé d'opération simples ou de petites dimensions ou encore d'une activité de coordination simple d'intervenants spécialisés. Elle ne produit pas plus d'élément qui la font relever de cette catégorie suivant les fiches métiers qu'elle verse. Outre le fait qu'elle ne justifie pas de tâche de conception, il sera relevé que les fiches métiers ne divergent pas sur cette seule question et notamment lorsqu'il est prévu que l'activité de chargé de projet est analogue à celle du directeur de projet mais limitée à un projet donné, la salariée ne démontre pas qu'elle a accompli des missions relevant de cette définition.

En conséquence, relevant que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur cette demande, il convient de débouter la salariée de sa demande de repositionnement conventionnel au poste de chargé de projet 1 et de la demande de rappel de salaire afférente.

Concernant la demande de rappel de salaire au coefficient 320 formulée à titre subsidiaire par la salariée, il convient de rappeler que ce coefficient devait lui être appliqué ce dont l'employeur ne disconvient pas excipant toutefois, pour s'opposer à la demande, d'une régularisation intervenue au mois de septembre 2020 et renvoyant au bulletin de salaire s'y rapportant.

Pour autant, en dépit du versement de la somme de 1284,01 euros au mois de septembre par l'employeur, que la salariée reconnait, il apparait qu'elle n'a pas été remplie de ses droits et que lui reste dû un reliquat de 216,60 euros brut outre 21,66 euros brut au titre des congés payés afférents.

- Sur les heures complémentaires et la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

La salariée réclame le paiement d'heures complémentaires pour la période du 25 avril au 15 mai 2020 et ensuite la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du mois de juin 2020 au motif que la durée légale du travail a été dépassée à compter du 27 avril 2020.

L'employeur, qui ne conteste pas l'articulation des différents fondements des rappels de salaire conteste la réalité des heures accomplies.

Les parties ne contestent pas que la salariée était engagée à temps partiel à hauteur de 13 heures par semaines soir 56h33 heures par mois.

Aux termes de l'article L.3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

Il résulte de la combinaison de l'article L. 3121-27 du même code, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l'article L. 3123-9 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu'un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du premier dépassement lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d'une semaine quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires ou complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

La salariée soutient qu'elle a participé à la réponse au concours du gymnase de [Localité 4] ' conception des plans intérieurs- entre les mois d'avril et mai 2020 et qu'elle a effectué des heures complémentaires.

Elle indique ainsi qu'elle a travaillé 23 heures la semaine du 20 au 26 avril 2020 soit 10 heures complémentaires, 48 heures la semaine du 27 avril au 3 mai 2020 soit 35 heures complémentaires et 62,65 heures la semaine du 4 au 10 mai soit 49,25 heures.

Pour ce faire, outre le tableau figurant dans ses écritures, elle verse le détail des heures effectuées sur chacune de ces journées pour les semaines du 25 avril au 1er mai, 2 au 8 mai et 9 au 15 mai. Elle produit également un courriel de M. [D] qui lui est adressé le 15 mai 2020 dans lequel il la remercie de sa participation au projet important et ajoute « la charge de travail a été conséquente pour tout le monde et il faut que tu nous dises à combien tu évalues tes heures supplémentaires sur ce dossier » et le retour de la salariée qui transmet un tableau de 170h45 de travail sur la période et enfin l'acceptation de ce tableau par l'employeur dans une optique de rupture conventionnelle ' courriel du 15 juin 2020-.

Il en résulte que la salariée présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur indique qu'étant une petite structure, il ne dispose pas d'éléments de contrôle et d'enregistrement de la durée du travail. Il reconnaît que la salariée a travaillé au-delà de la durée convenue en précisant qu'il avait reconnu 13 heures de plus que la durée convenue la semaine du 27 avril au 3 mai et 19 heures la semaine du 4 au 10 mai.

Il conteste désormais ce volume en indiquant qu'ultérieurement l'analyse du temps de connexion a révélé un volume de travail moindre que celui déclaré.

La lecture du constat d'huissier qui ne comporte aucune analyse des données informatiques et contient des copies d'écran illisibles ne permet pas de considérer, comme l'affirme l'employeur que les temps de connexion ont révélé des durées de travail moindre que celles déclarées. Il convient d'ajouter qu'aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos.

La lecture des bulletins de paie permet de constater que les jours de repos octroyés à la salariée en compensation des heures accomplies au-delà de la durée convenue n'ont pas été valorisées.

Par ailleurs, l'acceptation des propositions de la salariée dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti ne peut valoir reconnaissance de ses droits.

Il résulte des éléments produits par les parties que la salariée a travaillé au-delà de la durée convenue mais dans une moindre mesure que celle revendiquée et en tout cas sans atteindre pour les semaines revendiquées la durée légale du travail.

Il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 1200 euros brut à titre de rappel outre 120 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire afférente à une requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

- Sur la demande de majoration pour travail les 1er et 8 mai

Aux termes de l'article VIII.1 de la convention collective applicable, en plus du 1er mai (jour férié légalement chômé), tous les autres jours fériés légaux tels que définis dans le code du travail sont chômés, sans que les heures de travail perdues à cette occasion puissent entraîner une baisse de salaire ou une récupération.

Lorsqu'exceptionnellement un jour férié ne sera pas chômé, en dehors du 1er mai, il ouvrira droit, en plus du salaire, à une indemnité égale à 100 % du salaire horaire contractuel en fonction du nombre d'heures travaillées, cette indemnité intégrant le paiement des majorations pour heure supplémentaire.

Selon l'article L.3133-1 du code du travail, les 1er et 8 mai sont des jours fériés.

Aucun élément ne permet de retenir que la salariée a travaillé le 1er mai, il a précédemment été retenu que la proposition portant sur les 170 heures effectuées n'avait été acceptée que dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti et qui ne vaut pas reconnaissance de ses droits.

L'employeur reconnaît dans ses écritures et également au travers de la pièce 19B qu'il verse aux débats que la salariée a travaillé 8 heures le 8 mai.

Il convient d'allouer à la salariée la somme de 286,24 euros brut à ce titre outre 28,62 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé uniquement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient 320 et des heures complémentaires accomplies et pour le 8 mai.

Il est confirmé en ce qu'il a rejeté toutes les autres demandes au titre des rappels de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale

La salariée, qui se plaint d'un défaut de suivi médical ne rapporte pas la preuve du préjudice que lui aurait causé cette absence de visite.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée.

La salariée soutient qu'il a été porté atteinte à sa vie privée en ce que l'employeur l'a enregistrée à son insu pendant l'entretien préalable. Elle indique que la révélation du dispositif mis en place a été constatée par M. [P] qui l'assistait le jour de l'entretien préalable en sorte qu'il convient d'auditionner ce dernier.

La demande d'audition de M. [P] est rejetée, la salariée étant en capacité de produire à tout le moins le témoignage écrit avant que le juge n'entreprenne, si nécessaire, des vérifications. Au demeurant la salariée n'indique pas en quoi une enquête serait nécessaire. En tout état de cause une enquête ne peut suppléer sa propre carence dans l'administration de la preuve. Elle présente au demeurant sa demande dans les mêmes termes que celle adressée au premiers juges qui ont expliqué pour quelle raison la demande était écartée sans qu'elle n'en tire les conséquences à hauteur d'appel.

Pour le reste, la salariée ne produit aucun élément pour étayer ses dires.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes d'audition et d'indemnisation.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Ainsi qu'il l'a été dit, la preuve de l'existence d'un contrat de travail antérieur au 20 mars 2018 n'est pas rapportée.

Pour le reste, le fait de ne pas rémunérer les heures complémentaires accomplies ' par méconnaissance de la différence entre heures complémentaires et heures supplémentaires ainsi que cela ressort d'un courriel adressé à la salariée par l'employeur lui demandant de déclarer ses heures supplémentaires- et d'octroyer des jours de récupération ne permet pas de caractériser l'élément intentionnel permettant de retenir l'existence d'un travail dissimulé.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Avant d'être licenciée pour motif économique, la salariée a saisi la juridiction prud'hommale d'une demande de résiliation judiciaire qu'il convient d'examiner préalablement.

- Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement.

Au soutient de sa demande, l'appelante dresse la liste des manquements commis par l'intimé et ajoute que chacun des manquements pris isolément peut justifier la rupture du contrat de travail.

C'est ainsi qu'elle affirme que la société :

- a commis des actes de travail dissimulé,

- ne lui a nullement fait bénéficier de la classification à laquelle elle pouvait prétendre,

- n 'a nullement rémunéré les heures complémentaires accomplies au motif qu'elle a refusé la rupture conventionnelle,

- n'a nullement rémunéré la majoration des heures travaillées lors des jours fériés,

- n'a pas respecté la durée légale du travail et ne l'a pas rémunérée,

- n'a nullement respecté son obligation de sécurité de résultat,

- a procédé à une surveillance illicite .

Il résulte des développements précédents qu'il a été retenu que la société n'avait pas versé le salaire correspondant à un coefficient 320, qu'elle n'a pas rémunéré les heures complémentaires accomplies, ni rémunéré de manière majorée le jour férié et n'a pas assuré le suivi médical de la salariée. Le surplus des manquements invoqués étant rejetés.

Concernant les manquements retenus, la société a en grande partie régularisé la situation concernant le rappel de salaire au coefficient 320. Il sera ajouté que l'absence de rémunération des heures complémentaires porte sur deux semaines et un jour pour le jour férié et qu'enfin la salariée ne démontre pas le préjudice résultant de l'absence de suivi médical.

Il en résulte que les manquements reprochés par la salariée à son employeur ne sont pas d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite de la relation de travail.

Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur la demande de résiliation.

La salariée est déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et des demandes en découlant.

Sur le licenciement pour motif économique

Sur la recevabilité de l'action en contestation du licenciement

L'employeur soutient à la fois que la demande additionnelle est prescrite et qu'elle est irrecevable ce que conteste la salariée.

Il convient de rappeler les éléments de chronologie suivants :

- la salariée a saisi la juridiction prud'hommale d'une demande de résiliation judiciaire le 12 novembre 2020,

- elle a été licenciée pour motif économique le 18 novembre 2020 et a accepté le CSP le 20 novembre 2020 étant précisé que la fin du délai de réflexion était fixée au 26 novembre 2020,

- par conclusions du 24 janvier 2022 déposées dans le cadre de la procédure pendante, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement et a déposé une requête introductive d'instance à cette fin le 25 janvier 2022,

- les instances ont été jointes.

Contrairement à ce qu'indique la salariée sans offre de preuve, aucun élément ne permet de considérer qu'elle a contesté son licenciement pour motif économique lors des audiences du BCO des 26 janvier et 18 mai 2021.

En application de l'article 70 du code de procédure civile, alors qu'une procédure pour résiliation judiciaire était en cours et que la salariée a ultérieurement été licenciée ' aucune preuve n'étant apportée que la lettre de licenciement avait été notifiée avant la saisine de la juridiction prud'homale- il apparaît que la demande en contestation du licenciement formée à titre additionnel qui se rattachait à la prétention originelle par un lien suffisant était bien recevable à ce titre.

Pour ce qui est du cours du délai de prescription, en application de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il convient de rappeler que l'article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a abrogé la règle de l'unicité de l'instance prud'homale énoncée à l'ancien article R. 1452-6 du code du travail.

En conséquence, pour les instances prud'homales introduites après le 1er août 2016, s'applique la règle de droit commun suivant laquelle, en principe, l'effet interruptif de la prescription attaché à une action judiciaire ne s'étend pas à une nouvelle action formée au cours de la même instance, sauf l'hypothèse d'une demande qui, bien qu'ayant une cause distincte, tend au même but que la demande initiale de sorte qu'elle est virtuellement comprise dans celle-ci.

A cet égard, les demandes additionnelles en contestation du licenciement et paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tendent au même but que la demande originaire de résiliation du contrat de travail, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail que le salarié estime imputable à l'employeur, de sorte qu'elles sont virtuellement comprises dans la demande originaire qui a interrompu la prescription de ces demandes additionnelles.

En conséquence, la demande de la salariée en contestation du licenciement pour motif économique est recevable.

Le jugement ne comporte aucun chef de dispositif se rapportant à la prescription, il n'y a dès lors pas lieu de l'infirmer de chef.

- Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique

La salariée qui a été licenciée pour motif économique conteste le bien-fondé de celui-ci en soutenant l'absence de cause économique et le manquement à l'obligation de reclassement.

L'employeur indique que les difficultés économiques sont avérées et que compte tenu de la taille de la structure qui comptait en plus de la salariée les deux associés aucune solution de reclassement ne pouvait être envisagée.

Selon l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés.

Au cas présent la lettre de licenciement est ainsi rédigée « de surcroit, les conditions sanitaires imposées dès le mois de mars 2020, puis la baisse habituelle d'activité de l'été qui s'est révélée pour cette année encore plus importante que précédemment, suivie d'une nouvelle période de restrictions sanitaires très problématique pour l'activité de copropriété de la société, ont provoqué un choc sans précédent au sein de la profession et a fortiori de notre entreprise.

Cette chute d'activité s'est notamment traduite par un effondrement significatif de notre chiffre d'affaires.

A titre d'exemple, notre chiffre d'affaires hors taxe du second trimestre 2019 s'élevait à 54.350 euros et a drastiquement chuté à 25.017 euros au deuxième trimestre de l'année 2020, [soit une baisse de plus de 50%].

Cette dégringolade s'est encore accentuée, puisqu'au troisième trimestre de l'année 2020, notre chiffre d'affaires atteignait péniblement la somme de 10.534 euros, contre 49.214 euros au même trimestre de l'année précédente.

La chute de notre chiffre d'affaires est catastrophique et nous n'arrivons pas à l'enrayer.

Cette dégradation économique totalement historique au sein de notre agence a également affectée le résultat comptable.

Si bien qu'au 30 septembre 2020, notre trésorerie s'élevait à une somme de 10.091,80 euros (TTC) avant paiement de la TVA, là où l'agence atteignait 26.398,90 euros (TTC) au même moment en 2019. »

La salariée soutient que les éléments contenus dans la lettre de licenciement ne reposent que sur des affirmations.

La société produit plusieurs pièces comptables ainsi que des tableaux -dont la salariée ne remet pas l'authenticité et la portée en cause- qui témoignent d'une baisse très importante et rapide du chiffre d'affaires telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement. Par ailleurs, les autres éléments produits établissent la réalité des difficultés économiques rencontrées par la société.

En conséquence, il convient d'en conclure que la réalité du motif économique est établie.

Selon l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Au cas présent la salariée soutient qu'elle n'a été destinataire d'aucune offre de reclassement et de formation ou d'adaptation.

Il résulte des éléments produits que la société est une petite structure qui, outre la salariée comportait deux associés. Les échanges entre les associés montrent qu'ils ont recherché une solution de reclassement qui a atteint ses limites en l'absence de poste de reclassement disponible. Ces échanges démontrent également qu'ils ont fourni les efforts de formation et d'adaptation avant de procéder à son licenciement. En tout cas, l'employeur établit qu'il n'existait aucun poste disponible sur lequel reclasser la salariée qui contrairement aux associés n'était pas architecte [3], l'employeur n'étant pas tenu de lui assurer d'une telle formation.

Il ne peut valablement être reproché à l'employeur un manquement à l'obligation de reclassement.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement économique repose sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée est déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

Aux termes de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le droit d'agir en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s'il s'agit d'une erreur équipollente au dol.

En application de ces dispositions et de l'article 1240 du code civil, l'exercice d'une action en justice qui peut dégénérer en un abus du droit d'ester en justice, suppose la démonstration d'une faute.

Il résulte des développements précédents la salariée était pour partie fondée en ses prétentions et recevable à contester le bien fondé de son licenciement.

Pour le reste, l'employeur ne démontre pas l'existence d'une faute telle que précédemment définie permettant de retenir l'existence d'un abus d'ester en justice.

Il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de documents rectifiés

L'employeur sera condamné à remettre à la salariée des bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il soit nécessaire d'assortir la condamnation d'une astreinte.

Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et statuant dans les limites de l'appel,

ÉCARTE des débats la pièce n°11 produite par l'intimée,

INFIRME le jugement uniquement en ce qu'il a débouté Mme [F] [W] de sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient 320, des heures complémentaires, pour le travail le 8 mai 2020 outre congés payés afférents,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la demande en contestation du licenciement est recevable,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [F] [W] les sommes de :

- 216,60 euros brut à titre de rappel de salaire coefficient 320 outre 21,66 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 1200 euros brut à titre de rappel pour heures complémentaires 120 euros brut au titre des congés payés afférents.

- 286,24 euros brut à ce titre de rappel pour travail le 8 mai 2020 outre 28,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [F] [W] des bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n'y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [6] à supporter la charge des dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE