Ce qu’il faut retenir
Le contrat à durée indéterminée reste la forme normale de la relation de travail. Un CDD ou une mission d’intérim doit répondre à un besoin temporaire légalement identifié : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou emploi pour lequel un CDD d’usage est admis, notamment. Le contrat doit être écrit et décrire précisément son motif. Les durées, le nombre de renouvellements et le délai entre deux contrats sur un même poste dépendent d’abord de l’accord de branche étendu applicable, puis des règles supplétives du Code du travail.
À la fin, le salarié reçoit en principe une indemnité de fin de contrat ou de mission égale à 10 % de la rémunération brute totale, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés. Des exceptions existent, notamment en cas d’embauche immédiate en CDI, de rupture anticipée imputable au salarié ou pour certains contrats saisonniers et d’usage. En cas d’abus, le salarié peut demander la requalification en CDI devant le conseil de prud’hommes. Cette action ne doit pas être confondue avec une simple indemnité pour transmission tardive du contrat : toute irrégularité n’entraîne pas la requalification.
En bref
- Un contrat temporaire ne doit jamais pourvoir durablement un emploi permanent.
- Le motif de recours doit être réel, précis et mentionné dans un contrat écrit.
- À défaut d’accord de branche étendu, la durée maximale est souvent de 18 mois, renouvellements compris, mais plusieurs exceptions existent.
- La prime de précarité est en principe de 10 % ; un accord collectif peut la ramener à 6 % avec des contreparties de formation.
- La requalification en CDI peut entraîner au minimum un mois de salaire d’indemnité, sans préjuger des conséquences d’une rupture déjà intervenue.
- Les délais de contestation et leur point de départ varient selon l’irrégularité invoquée : il faut agir rapidement.
1. CDD et intérim : deux contrats pour un besoin temporaire
Le CDD lie directement le salarié à l’entreprise dans laquelle il travaille. En intérim, une relation triangulaire existe : le salarié signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire, tandis qu’un contrat de mise à disposition est conclu entre cette agence et l’entreprise utilisatrice. L’agence est l’employeur et verse le salaire ; l’entreprise utilisatrice dirige le travail quotidien et répond notamment des conditions d’exécution relatives à la durée du travail, au repos, à la santé et à la sécurité.
Dans les deux cas, le principe est identique. Selon les articles L. 1242-1 et L. 1251-5 du Code du travail, le contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le caractère temporaire ne dépend donc pas seulement du titre donné au contrat. Le juge examine le besoin réel, les tâches accomplies, la succession des contrats et leur justification.
Les principaux cas de recours sont :
- le remplacement d’un salarié absent, dont le contrat est suspendu ou passé temporairement à temps partiel ;
- l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou, sous conditions, le départ définitif précédant la suppression du poste ;
- l’accroissement temporaire de l’activité ;
- les emplois saisonniers, dont les tâches se répètent selon un rythme prévisible lié aux saisons ou aux modes de vie collectifs ;
- les emplois dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de l’emploi.
Un CDD ou une mission ne peut notamment pas remplacer un salarié gréviste. Le recours est aussi interdit pour certains travaux particulièrement dangereux et, sauf dérogations encadrées, dans les six mois suivant un licenciement économique pour un motif d’accroissement temporaire d’activité. Un « CDD d’usage » n’est pas valable du seul fait que l’entreprise appartient à un secteur autorisé : l’emploi concerné doit lui-même être par nature temporaire.
2. Écrit, motif et mentions à contrôler
Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. L’absence d’écrit ou de motif précis expose à la requalification en CDI. Le contrat indique notamment le terme, la durée minimale lorsqu’il n’a pas de terme précis, le poste, la rémunération, la convention collective, la durée de la période d’essai et, en cas de remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée. Un motif vague tel que « besoins du service » ne remplace pas l’énoncé du cas légal et des circonstances concrètes.
Le contrat de mission doit également être écrit et contenir les mentions exigées par l’article L. 1251-16 : motif de la mission, terme ou durée minimale, caractéristiques du poste, qualification, rémunération et modalités de l’indemnité de fin de mission, notamment. Les éléments doivent correspondre au contrat de mise à disposition. Le salarié peut demander à l’agence les documents nécessaires pour comprendre sa situation.
Le CDD et le contrat de mission sont transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ou la mise à disposition. Depuis les ordonnances de 2017, le seul retard de transmission n’entraîne pas automatiquement la requalification. Il peut ouvrir droit à une indemnité d’au plus un mois de salaire, à la charge de l’employeur. En revanche, l’absence d’écrit ou l’absence de définition précise du motif demeure une irrégularité centrale.
Un contrat peut avoir un terme précis ou, dans certains cas, ne pas indiquer de date exacte. Le contrat sans terme précis doit alors fixer une durée minimale et prendre fin lors de la réalisation de son objet, par exemple au retour du salarié remplacé. Cette souplesse ne permet pas de maintenir indéfiniment le salarié lorsque le motif a disparu.
Avant de signer, il est utile de comparer le contrat à la réalité : identité du salarié remplacé, événement temporaire invoqué, poste réellement occupé, lieu, horaires, qualification et salaire. Une signature ne prive pas le salarié du droit de faire constater ultérieurement une irrégularité.
3. Durée, renouvellement et succession de contrats
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale et le nombre maximal de renouvellements. Il faut donc commencer par consulter la convention collective. À défaut de stipulation de branche sur la durée, la durée totale est en principe de 18 mois, renouvellements compris, mais le Code du travail prévoit des durées différentes selon le motif : 9 mois dans certaines situations, 24 mois dans d’autres, et des régimes particuliers pour les contrats conclus à l’étranger, les commandes exceptionnelles à l’exportation ou certains contrats spécifiques.
À défaut d’accord de branche étendu, un CDD à terme précis ou une mission peut être renouvelé deux fois. Les conditions de renouvellement doivent être prévues au contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initial. Continuer à travailler après le terme sans renouvellement régulier peut caractériser la poursuite de la relation en CDI.
La succession de contrats sur le même poste est encadrée par un délai de carence, dont les règles peuvent être fixées par accord de branche étendu. À défaut d’accord, ce délai est égal :
- au tiers de la durée du contrat arrivé à terme, renouvellements inclus, lorsque cette durée est d’au moins 14 jours ;
- à la moitié de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à 14 jours.
Le calcul se fait en jours d’ouverture de l’entreprise. Des exceptions permettent une succession sans carence : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emplois saisonniers ou d’usage dans les conditions légales, rupture anticipée du fait du salarié, ou refus du renouvellement proposé, dans certaines limites. La succession de CDD avec la même personne et la succession sur le même poste sont deux questions proches mais distinctes.
Une longue série de contrats n’est pas automatiquement illicite. Elle devient contestable si les motifs ne sont pas réels, si les formes et délais ne sont pas respectés ou si l’organisation révèle que le salarié couvre en réalité un besoin structurel. Conserver un tableau des contrats, des motifs, des personnes remplacées, des interruptions et des tâches facilite l’analyse.
4. Salaire, conditions de travail et égalité de traitement
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en CDI placés dans une situation comparable, sauf dispositions propres à la rupture du contrat. Sa rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions dans l’entreprise.
Le salarié intérimaire doit recevoir une rémunération au moins égale à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente sur le même poste. Il faut comparer le salaire de base mais aussi les primes et accessoires attachés au poste, sous réserve de leurs conditions d’attribution. L’agence reste responsable du paiement ; l’entreprise utilisatrice doit lui transmettre les éléments exacts du salaire de référence.
Les salariés temporaires ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux moyens collectifs de transport et aux installations collectives, notamment de restauration. Ils sont soumis aux mêmes durées maximales de travail, repos et règles de sécurité. Pour l’intérim, l’entreprise utilisatrice assure la formation pratique et renforcée à la sécurité lorsque le poste présente des risques particuliers. Les équipements de protection individuelle sont fournis selon la répartition légale et conventionnelle applicable, sans coût pour le salarié.
Le CDD ouvre des droits à congés payés. Lorsque les congés acquis n’ont pas pu être pris, une indemnité compensatrice est due à la fin du contrat. En intérim, une indemnité compensatrice de congés payés est versée pour chaque mission, calculée selon les règles propres au travail temporaire et au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale incluant l’indemnité de fin de mission.
Le salarié en CDD ou intérimaire peut aussi bénéficier de la participation, de l’intéressement, des titres-restaurant ou d’autres avantages s’il remplit les conditions objectives prévues. L’ancienneté exigée par un dispositif collectif doit être appréciée conformément aux textes, sans écarter abusivement les contrats courts.
5. Prime de précarité et documents de fin de contrat
À l’échéance d’un CDD, l’article L. 1243-8 prévoit une indemnité de fin de contrat égale, en principe, à 10 % de la rémunération totale brute versée. Un accord collectif peut ramener le taux à 6 % si des contreparties sont proposées au salarié, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle. En intérim, l’indemnité de fin de mission est également égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
La prime n’est pas due dans plusieurs hypothèses prévues par la loi. Pour le CDD, sont notamment concernés certains contrats saisonniers ou d’usage, les contrats conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires, certains contrats aidés, la poursuite immédiate en CDI, le refus par le salarié d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, ainsi que la rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure. L’analyse doit tenir compte du type de contrat et de la cause exacte de la fin.
Pour l’intérim, l’indemnité de fin de mission n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice, de mission-formation, de contrat saisonnier ou d’usage si l’accord applicable l’exclut, ou de rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure. Une proposition de CDI peut aussi avoir des effets sur les droits au chômage selon les règles applicables, mais elle ne doit pas être confondue avec toute proposition imprécise ou moins favorable.
La prime de précarité s’ajoute au dernier salaire et entre dans l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés selon les règles applicables. Le bulletin final doit permettre de contrôler la rémunération brute prise en compte. À la fin, l’employeur remet le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l’attestation destinée à France Travail et, le cas échéant, l’état récapitulatif d’épargne salariale.
Signer le reçu pour solde de tout compte n’est pas obligatoire. Lorsqu’il est signé, il peut être dénoncé dans les six mois pour les sommes qui y sont inventoriées. Il ne faut pas confondre ce délai avec les prescriptions applicables aux demandes elles-mêmes.
6. Rupture avant le terme et poursuite de la relation
Hors période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que par accord des parties, embauche du salarié en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié qui justifie d’une embauche en CDI doit respecter, sauf accord, un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
Lorsque l’employeur rompt illicitement le CDD, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat lorsqu’elle est due. Lorsque la rupture irrégulière vient du salarié, l’employeur peut demander réparation du préjudice réellement subi. Une faute grave suppose des faits rendant impossible le maintien du salarié ; une simple insuffisance professionnelle ne suffit pas nécessairement.
Pour l’intérim, la rupture anticipée par l’entreprise de travail temporaire oblige en principe celle-ci à proposer une autre mission dans les trois jours ouvrables, sans modification d’un élément essentiel du contrat, ou à assurer la rémunération restant due, sous réserve des règles légales. La faute grave ou la force majeure obéissent à un régime distinct. Le salarié peut rompre pour une embauche en CDI avec un préavis plafonné.
Si le salarié continue à travailler après l’échéance du CDD sans renouvellement régulier, le contrat devient un CDI et l’ancienneté est conservée. Si l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler l’intérimaire après la mission sans nouveau contrat régulier ou sans contrat de travail, une relation en CDI peut être reconnue avec elle dans les conditions de l’article L. 1251-39.
7. Requalification en CDI et saisine des prud’hommes
La requalification peut être demandée lorsque le contrat temporaire occupe durablement un emploi permanent, repose sur un motif non autorisé ou inexact, n’est pas écrit ou ne définit pas précisément son motif, méconnaît certaines règles de durée, renouvellement ou succession, ou continue après son terme. Les textes listent les manquements ouvrant la requalification : toute erreur formelle n’a pas le même effet.
Pour le CDD, la demande est généralement dirigée contre l’employeur. Pour l’intérim, elle peut viser l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle a méconnu ses obligations de recours, de durée ou de poursuite de la mission ; des manquements de l’agence peuvent aussi engager sa responsabilité. Il faut identifier l’auteur de chaque irrégularité et formuler les demandes correspondantes.
Le bureau de jugement du conseil de prud’hommes est saisi directement d’une demande de requalification et doit, selon l’article L. 1245-2 ou L. 1251-41, statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. En cas de requalification, une indemnité au moins égale à un mois de salaire est due. Pour le CDD, ce minimum ne s’applique pas dans toutes les hypothèses, notamment lorsque la relation s’est simplement poursuivie après le terme ; les rappels de salaire et conséquences de la rupture restent à examiner séparément.
Si le contrat a déjà pris fin, la requalification peut conduire à analyser cette fin comme la rupture d’un CDI. Selon les circonstances, le salarié peut demander une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Rien n’est automatique : l’ancienneté, l’effectif, le motif de la fin et les demandes présentées comptent.
L’action portant sur l’exécution du contrat se prescrit en principe par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’agir (article L. 1471-1). Le point de départ d’une requalification varie selon le manquement : date de conclusion pour certaines irrégularités de forme, terme du dernier contrat lorsque l’action porte sur le motif ou une succession destinée à couvrir un emploi permanent, notamment. Les créances de salaire relèvent en principe de la prescription triennale de l’article L. 3245-1. Il est prudent de saisir rapidement et de faire calculer le délai pour chaque demande.
Exemple pratique
Une préparatrice de commandes signe six CDD successifs pendant dix-huit mois. Chaque contrat invoque un « accroissement temporaire », mais elle occupe en permanence le même poste, selon les mêmes horaires, au sein d’une équipe dont l’effectif reste stable. Certains contrats se succèdent sans délai de carence et le motif ne décrit aucun pic identifiable. À la fin, l’entreprise ne verse pas la prime de précarité au motif qu’un CDI aurait été proposé oralement.
La salariée rassemble les contrats, plannings, bulletins, messages et annonces de recrutement. Elle peut demander le paiement de la prime si l’employeur ne prouve pas une proposition de CDI répondant aux conditions légales, puis solliciter la requalification en démontrant que les CDD couvraient un besoin structurel et que les règles de succession n’ont pas été respectées. Si le juge requalifie, il examinera séparément l’indemnité de requalification, les rappels éventuels et les conséquences de la fin de la relation.
À vérifier dans votre cas
- Le motif exact inscrit dans chaque contrat et la réalité du besoin temporaire.
- La convention collective et l’accord de branche étendu sur durée, renouvellements, carence et prime.
- L’existence d’un écrit, sa date de remise et toutes les mentions obligatoires.
- Les dates, interruptions, renouvellements et postes occupés sur l’ensemble de la période.
- Le salaire d’un salarié permanent comparable, primes et accessoires compris.
- La cause exacte de la fin et la forme d’une éventuelle proposition de CDI.
- La date de connaissance de l’irrégularité pour calculer la prescription.
- En intérim, la répartition des manquements entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Preuves à conserver
- Tous les contrats, avenants, contrats de mission et relevés d’heures.
- Courriels ou enveloppes permettant de dater leur transmission.
- Plannings, badges, feuilles de présence et consignes de travail.
- Organigrammes, fiches de poste et annonces montrant le caractère permanent du besoin.
- Bulletins de paie et éléments de rémunération des salariés comparables accessibles licitement.
- Messages relatifs au motif, au renouvellement, à la rupture ou à une proposition de CDI.
- Certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.
- Tableau chronologique des contrats, postes, motifs et jours de carence.
- Témoignages établis conformément à l’article 202 du Code de procédure civile.
Erreurs fréquentes
- Croire que trois CDD ou deux renouvellements entraînent toujours un CDI, sans vérifier l’accord de branche et la nature des contrats.
- Confondre transmission tardive et absence d’écrit : les sanctions ne sont pas identiques.
- Calculer la prime sur le seul salaire de base et oublier certaines primes brutes.
- Penser qu’un CDD d’usage est valable dans tout emploi d’un secteur autorisé.
- Quitter un CDD sans accord ni preuve d’une embauche en CDI.
- Diriger une demande d’intérim contre la mauvaise entreprise ou oublier l’un des responsables possibles.
- Attendre la fin de tous les recours internes alors qu’un délai de prescription court.
- Présenter une requalification comme garantissant toutes les indemnités de licenciement.
Questions fréquentes
La prime de précarité est-elle toujours de 10 % ?
Elle est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale. Un accord collectif peut la fixer à 6 % si des contreparties de formation sont offertes. Plusieurs fins de contrat excluent la prime, notamment une embauche immédiate en CDI, certains contrats saisonniers ou d’usage, ou une rupture anticipée imputable au salarié. Il faut vérifier le contrat, la convention et la cause de la fin.
Un CDD remis après deux jours devient-il automatiquement un CDI ?
Non. Le contrat doit être transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, mais le seul retard n’entraîne plus, à lui seul, la requalification. Il peut donner droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. En revanche, l’absence d’écrit ou d’un motif précis peut justifier une requalification.
Combien de fois un CDD peut-il être renouvelé ?
Le nombre est d’abord fixé par une convention ou un accord de branche étendu. À défaut, un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, dans la limite de sa durée maximale. Le renouvellement doit être prévu au contrat ou accepté par avenant avant le terme. Un CDD sans terme précis n’est pas renouvelé de la même manière : il prend fin avec son objet après la durée minimale.
L’intérimaire doit-il être payé comme les salariés de l’entreprise ?
Sa rémunération doit au moins égaler celle qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste, percevrait après sa période d’essai. La comparaison inclut les primes et accessoires liés au poste lorsque leurs conditions sont remplies. L’agence paie le salaire, mais l’entreprise utilisatrice fournit le salaire de référence.
Une succession de contrats donne-t-elle toujours droit à un CDI ?
Non. Des successions sont autorisées, notamment pour remplacer des salariés absents ou répondre à des besoins saisonniers réels. Le juge recherche si chaque motif est valable et si les règles de durée, renouvellement et carence ont été respectées. Une succession destinée à couvrir durablement un poste permanent peut être requalifiée.
Puis-je rompre mon CDD si je trouve un CDI ?
Oui, en justifiant d’une embauche en CDI. Sauf accord plus favorable avec l’employeur, un préavis est dû à raison d’un jour par semaine, plafonné à deux semaines. Il est prudent de fournir une promesse ou un contrat suffisamment précis et de confirmer par écrit la date de départ.
Quel délai pour demander une requalification ?
L’action relève en principe de la prescription de deux ans applicable à l’exécution du contrat, mais son point de départ dépend de l’irrégularité invoquée. Pour une irrégularité visible lors de la signature, il peut courir dès la conclusion ; pour une succession couvrant un emploi permanent, il peut courir du terme du dernier contrat. Les rappels de salaire suivent généralement un délai de trois ans.
Sources utiles
- Code du travail — CDD, articles L. 1241-1 à L. 1248-11 — cas de recours, forme, durée, rupture et requalification.
- Code du travail — travail temporaire, articles L. 1251-1 à L. 1251-63 — contrat de mission, égalité de rémunération et recours.
- Conclusion d’un CDD — mentions obligatoires et transmission du contrat.
- Fin d’un CDD — rupture, indemnité de fin de contrat et documents.
- Contrat de travail temporaire — droits du salarié intérimaire et indemnités de mission.
- Requalification d’un CDD en CDI — motifs, procédure et indemnité minimale.
- Article L. 1471-1 du Code du travail — prescription des actions liées au contrat et à sa rupture.