Ce qu’il faut retenir
Le droit aux congés payés est d’ordre public : l’employeur doit permettre au salarié de prendre effectivement son repos et ne peut pas le remplacer par une indemnité tant que le contrat se poursuit, sauf situations prévues par la loi. Le décompte légal est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, arrondi au nombre entier supérieur, avec un maximum de 30 jours ouvrables. Un décompte en jours ouvrés est possible s’il garantit un résultat au moins équivalent.
Depuis la loi du 22 avril 2024, une maladie ou un accident non professionnel permet d’acquérir 2 jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours par période de référence. L’accident du travail et la maladie professionnelle sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition selon le régime légal. Après la reprise, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise. Les congés impossibles à prendre pour cause de maladie bénéficient en principe d’un report de 15 mois. Depuis les arrêts de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, les jours de congé coïncidant avec un arrêt maladie doivent pouvoir être reportés lorsque les conditions sont réunies.
En bref
- Une année complète ouvre normalement droit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
- Le décompte en jours ouvrés doit être au moins aussi favorable que le décompte légal.
- L’employeur fixe ou valide les dates, mais doit permettre la prise effective des congés.
- Une maladie non professionnelle ouvre 2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours par période de référence.
- Les congés non pris pour cause de maladie sont en principe reportés pendant 15 mois.
- L’indemnité correspond au montant le plus favorable entre la règle du dixième et le maintien de salaire.
1. Comment les congés payés sont-ils acquis ?
Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Sur une période complète, le plafond légal est de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines. Le droit existe dès l’embauche et n’est pas subordonné à une ancienneté minimale. Le temps partiel ouvre le même nombre de jours : la différence porte sur la rémunération et le décompte des jours pris, non sur le principe des cinq semaines.
Un « jour ouvrable » correspond à tout jour de la semaine sauf le repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et les jours fériés habituellement chômés. Une entreprise peut compter en jours ouvrés, souvent du lundi au vendredi, à condition que cette méthode n’accorde pas moins de droits. L’équivalence habituelle de 30 jours ouvrables avec 25 jours ouvrés doit être adaptée au calendrier et à l’organisation réelle.
Lorsque le calcul produit une fraction, le nombre est arrondi à l’entier immédiatement supérieur. Par exemple, 12,5 jours ouvrables acquis sont portés à 13. La période de référence est souvent fixée du 1er juin au 31 mai, mais un accord collectif ou certains secteurs, notamment ceux dotés de caisses de congés payés, peuvent appliquer une autre période.
Sont assimilées à du travail effectif de nombreuses absences prévues par l’article L. 3141-5 : congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption, certains congés familiaux, repos compensateurs, congés payés de l’année précédente, périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle et autres situations légales. La convention collective peut être plus favorable.
2. Qui décide des dates de congés ?
La période de prise, l’ordre des départs et les règles de fractionnement sont d’abord déterminés par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En l’absence de règle conventionnelle, l’employeur les fixe après avis du CSE lorsqu’il existe.
La période de prise doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur informe les salariés de la période de prise au moins deux mois avant son ouverture. L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, sauf règle conventionnelle différente dans les limites légales. L’employeur tient compte notamment de la situation familiale, de l’ancienneté et d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs.
Le salarié propose ou demande des dates, mais ne peut pas partir sans autorisation. Une absence prise unilatéralement peut être sanctionnée. De son côté, l’employeur ne peut pas organiser les congés de manière à rendre leur prise impossible ni se contenter de laisser les droits s’accumuler. En cas de litige, il lui appartient de démontrer qu’il a accompli les diligences nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés.
Une fois les dates fixées, elles ne peuvent normalement pas être modifiées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou délai conventionnel différent. Une hausse d’activité ordinaire ou une mauvaise organisation ne constituent pas automatiquement une circonstance exceptionnelle. L’employeur doit apprécier les conséquences concrètes d’une modification tardive, notamment les frais engagés par le salarié.
3. Comment décompter les jours pris et fractionner le congé ?
En jours ouvrables, le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Sont ensuite comptés tous les jours ouvrables jusqu’à la veille de la reprise. Un samedi peut donc être décompté même si le salarié travaille habituellement du lundi au vendredi, sous réserve du résultat global et des règles de l’entreprise. En jours ouvrés, seuls les jours normalement travaillés selon le système collectif sont comptés.
Le congé principal correspond aux quatre premières semaines, soit 24 jours ouvrables. Il ne peut normalement pas être pris en une seule fois au-delà de 24 jours, sauf dérogations individuelles liées notamment à des contraintes géographiques particulières ou à la présence au foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie. Le salarié doit en principe bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé principal de plus de 12 jours peut être fractionné avec l’accord du salarié, sauf fermeture de l’établissement. La prise d’une partie du congé principal hors de la période du 1er mai au 31 octobre peut ouvrir droit à des jours supplémentaires de fractionnement, sauf accord collectif ou renonciation valable dans les conditions applicables. La cinquième semaine obéit à un régime distinct et ne génère pas les mêmes jours de fractionnement.
Un jour férié habituellement chômé qui tombe pendant le congé et qui n’est pas un jour ouvrable dans l’entreprise ne doit pas être décompté. S’il est habituellement travaillé ou si le système de jours ouvrés produit un résultat différent, le calendrier doit être recalculé précisément.
4. Quel est l’effet d’un arrêt maladie sur l’acquisition des congés ?
Depuis le 24 avril 2024, les périodes d’arrêt pour maladie ou accident non professionnel ouvrent droit à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Ce plafond vise les droits acquis du fait de ces absences. Les périodes travaillées et autres périodes assimilées peuvent compléter les droits dans la limite globale applicable.
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés selon les articles L. 3141-5 et suivants. Elles ouvrent normalement 2,5 jours ouvrables par mois dans la limite légale de 30 jours, sans l’ancienne limitation à la première année d’arrêt.
Pour la méthode du dixième, la rémunération fictive correspondant aux périodes de maladie non professionnelle est prise en compte à hauteur de 80 %. Celle relative à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est prise en compte à hauteur de 100 %. Le calcul exact doit intégrer les périodes de référence, les éléments de rémunération et la méthode la plus favorable.
Après la reprise du travail, l’employeur dispose d’un mois pour informer le salarié, par un moyen conférant une date certaine, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris. Cette information est essentielle au départ du délai de report dans de nombreuses situations.
Pour les droits anciens, la loi du 22 avril 2024 a prévu des règles transitoires et une période spécifique de réclamation pour les contrats encore en cours. À la date de vérification de cette fiche, le délai légal de deux ans courant à compter du 24 avril 2024 est arrivé à son terme le 24 avril 2026. D’autres fondements, règles de prescription ou situations de contrats rompus peuvent conduire à une analyse différente : les périodes concernées et les actes interruptifs doivent être examinés précisément.
5. Comment fonctionne le report de 15 mois ?
Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés à cause d’une maladie ou d’un accident, il bénéficie en principe d’une période de report de 15 mois. Un accord collectif peut prévoir une durée plus longue. Pour le salarié qui reprend le travail, la période commence à la date à laquelle l’employeur lui communique les informations prévues par l’article L. 3141-19-3.
Une règle particulière s’applique lorsque le salarié a acquis des congés pendant un arrêt et que son contrat est suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence. Dans ce cas, le report peut commencer à la fin de cette période de référence, sans attendre la reprise. Si le salarié reprend avant l’expiration des 15 mois, le délai est suspendu jusqu’à ce que l’employeur lui fournisse l’information requise.
Le salarié peut perdre les jours à l’issue du délai de report si l’employeur l’a effectivement mis en mesure de les prendre et l’a correctement informé. Une perte automatique est contestable si le salarié n’a jamais reçu les informations nécessaires, n’a pas eu de possibilité réelle de poser les jours ou a connu un nouvel empêchement médical. L’employeur doit pouvoir prouver ses diligences.
Le report n’autorise pas le paiement systématique des jours à la place du repos. Tant que le contrat continue, la finalité demeure la prise effective. L’indemnité compensatrice intervient notamment lorsque le contrat est rompu avant que les droits puissent être exercés.
6. Que se passe-t-il si le salarié tombe malade pendant ses congés ?
Depuis les arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 septembre 2025 pour mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne, le salarié placé en arrêt maladie pendant une période de congés payés doit pouvoir reporter les jours qui coïncident avec l’arrêt. Le congé vise le repos et les loisirs, tandis que l’arrêt maladie vise le rétablissement de la santé : les deux périodes n’ont pas la même finalité.
Le salarié doit informer rapidement l’employeur et transmettre l’arrêt de travail dans les formes et délais applicables. Le report concerne les jours couverts par un arrêt valable ; il ne signifie pas que le salarié choisit unilatéralement de prolonger son absence à la suite des congés. Les nouvelles dates doivent être fixées selon les règles ordinaires ou faire l’objet d’un report si la période de prise est achevée.
La rémunération de la période doit être régularisée selon les régimes respectifs des congés payés et de la maladie, avec prise en compte des indemnités journalières et du maintien éventuel. Un double paiement sans régularisation n’est pas garanti. Les bulletins, décomptes de congés et attestations doivent être contrôlés.
7. Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
L’employeur compare deux méthodes et verse le montant le plus favorable :
- la règle du dixième : l’indemnité correspond au dixième de la rémunération brute entrant dans l’assiette au cours de la période de référence, puis est répartie selon les jours pris ;
- le maintien de salaire : le salarié reçoit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant le congé, compte tenu de l’horaire et de la rémunération applicables.
L’assiette du dixième inclut notamment le salaire de base et les éléments rémunérant le travail qui ne couvrent pas déjà une période de congé. Certaines primes annuelles, remboursements de frais ou éléments couvrant à la fois périodes travaillées et congés peuvent être exclus ou traités différemment. La qualification dépend de l’objet de la prime, pas seulement de son intitulé.
Lorsque le contrat se termine, les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, quel que soit en principe le motif de rupture, y compris une faute grave ou lourde. Les CDD et missions d’intérim disposent de règles spécifiques d’indemnité compensatrice lorsque les congés n’ont pas été pris. Les caisses de congés payés du BTP et de certains secteurs impliquent des documents et circuits particuliers.
8. Comment agir en cas de désaccord ?
Le salarié doit d’abord demander un décompte détaillé : période de référence, méthode en jours ouvrables ou ouvrés, jours acquis, pris, reportés et perdus, dates d’information et calcul de l’indemnité. Un tableau confronté aux bulletins de paie et aux absences permet souvent d’identifier l’erreur.
Une réclamation écrite doit préciser les périodes et le résultat demandé : recrédit de jours, fixation d’une période de prise, report après maladie, rectification du bulletin ou paiement d’une indemnité compensatrice. L’employeur doit répondre avec les règles conventionnelles et les justificatifs de son organisation.
Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour obtenir la reconnaissance ou le paiement des droits. La prescription dépend de la nature exacte de l’action. Les créances d’indemnité de congés payés relèvent en principe du régime des créances salariales de trois ans, mais le point de départ tient compte de la date à laquelle le salarié a pu exercer ses droits et des diligences de l’employeur. Les règles transitoires relatives aux arrêts maladie antérieurs exigent une analyse distincte.
Exemple pratique
Un salarié travaille du lundi au vendredi et l’entreprise décompte en jours ouvrables. Il pose une semaine du lundi 3 au dimanche 9 août. Sauf jour férié chômé, six jours ouvrables sont décomptés : du lundi au samedi. Cette méthode n’est pas défavorable puisqu’elle s’inscrit dans un droit annuel de 30 jours ouvrables.
Le salarié tombe malade du mercredi au vendredi et transmet un arrêt de travail. Selon la jurisprudence applicable depuis septembre 2025, les jours de congé coïncidant avec l’arrêt doivent être recrédités ou reportés. Il ne peut pas décider seul de revenir trois jours plus tard : il demande de nouvelles dates. L’employeur régularise le décompte et la paie selon les règles de maladie et de congés.
À vérifier dans votre cas
- Quelle est la période de référence applicable dans l’entreprise ?
- Le compteur est-il exprimé en jours ouvrables ou en jours ouvrés ?
- La convention collective accorde-t-elle plus de cinq semaines ou des jours d’ancienneté ?
- Quelles absences ont été assimilées à du travail effectif ?
- L’arrêt est-il professionnel ou non professionnel et quelles périodes couvre-t-il ?
- L’employeur a-t-il informé le salarié dans le mois suivant la reprise ?
- Quand le délai de report de 15 mois a-t-il réellement commencé ?
- La règle du dixième et le maintien de salaire ont-ils été comparés ?
Preuves à conserver
- Bulletins de paie et compteurs de congés successifs.
- Contrat, convention collective et accord d’entreprise sur les congés.
- Demandes de congés, validations et refus avec leurs dates.
- Note de service sur la période de prise et l’ordre des départs.
- Courriers modifiant ou annulant des dates déjà accordées.
- Arrêts de travail et preuves de transmission à l’employeur.
- Information reçue après la reprise sur les droits et la date limite.
- Calcul comparatif du dixième et du maintien de salaire.
- Solde de tout compte et certificat de la caisse de congés, le cas échéant.
Erreurs fréquentes
- Assimiler 25 jours ouvrés et 30 jours ouvrables sans vérifier le résultat concret.
- Décompter les congés d’un salarié à temps partiel uniquement sur ses jours travaillés et lui accorder ainsi davantage de semaines.
- Perdre automatiquement les congés sans prouver que le salarié pouvait les prendre.
- Ignorer l’acquisition de droits pendant un arrêt maladie.
- Faire commencer systématiquement le report de 15 mois à la reprise sans examiner les arrêts d’au moins un an.
- Ne pas recréditer les jours couverts par un arrêt maladie survenu pendant les congés.
- Appliquer uniquement la règle du dixième sans la comparer au maintien de salaire.
- Partir en congé sans accord en considérant l’absence de réponse comme une autorisation.
Questions fréquentes
Un salarié à temps partiel a-t-il moins de jours de congés ?
Non. Il acquiert le même nombre légal de jours qu’un salarié à temps plein. Lorsqu’il pose une période, les jours sont décomptés selon la méthode collective depuis le premier jour où il aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise. L’objectif est de lui accorder cinq semaines, non 30 de ses seuls jours habituels de travail.
L’employeur peut-il imposer les dates de congés ?
Oui, dans le cadre fixé par l’accord collectif ou, à défaut, par son pouvoir d’organisation après avis du CSE. Il doit respecter la période de prise, les critères d’ordre des départs et les délais d’information. Il ne peut pas empêcher durablement le salarié d’exercer son droit au repos.
L’employeur peut-il annuler des congés déjà acceptés ?
Il ne peut normalement modifier les dates moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou règle conventionnelle applicable. Plus la modification est tardive, plus l’employeur doit justifier la situation. Les échanges et les frais irréversibles doivent être conservés pour une éventuelle demande de réparation.
Combien de congés acquiert-on pendant une maladie ordinaire ?
Une maladie ou un accident non professionnel ouvre 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Des périodes travaillées ou assimilées peuvent compléter les droits. Le calcul doit être effectué période par période et arrondi selon les règles légales.
Les congés acquis pendant un accident du travail sont-ils plafonnés à un an ?
Non. Depuis la réforme de 2024, l’ancienne limitation de l’assimilation à la première année d’arrêt a été supprimée. Les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont prises en compte selon le régime légal d’acquisition, sous réserve de la période de référence et du plafond annuel.
Que deviennent les congés si je suis malade pendant mes vacances ?
Les jours coïncidant avec un arrêt maladie valable doivent pouvoir être reportés depuis la jurisprudence du 10 septembre 2025. Le salarié doit prévenir l’employeur et transmettre l’arrêt. Il ne prolonge pas unilatéralement ses vacances : les dates de report sont organisées selon les règles applicables.
Les congés non pris sont-ils toujours perdus au 31 mai ?
Non. La date dépend de la période de prise, de l’accord collectif et des causes d’empêchement. Une maladie peut ouvrir un report de 15 mois. Même hors maladie, l’employeur ne peut opposer la perte s’il n’a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés et ne l’a pas suffisamment informé.
Peut-on se faire payer les congés sans les prendre ?
En principe, non pendant l’exécution du contrat : le droit vise un repos effectif. Une indemnité compensatrice est due à la rupture pour les jours acquis non pris et dans certaines situations particulières, notamment en fin de CDD. Un accord de monétisation ne peut pas priver le salarié des quatre semaines garanties.
Sources utiles
- Code du travail, articles L. 3141-1 à L. 3141-33 — acquisition, prise, report et indemnisation des congés.
- Service-Public.fr — Congés payés du salarié — calcul, dates, fractionnement et maladie.
- Service-Public.fr — Acquisition pendant un arrêt maladie — droits issus de la loi du 22 avril 2024 et report.
- Ministère du Travail — Les congés payés — présentation officielle des principes et obligations.
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 23-22.732 — maladie survenant pendant les congés payés.
- Code du travail, articles L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 — report de 15 mois et information après la reprise.