Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01744

N° Portalis DBV3-V-B7I-WSA6

AFFAIRE :

[T] [E]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 avril 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F20/01670

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Olivier KHATCHIKIAN

Me Emilie TOURNIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [T] [E]

née le 19 février 1968 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619

APPELANTE

****************

Société [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Emilie TOURNIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0312

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité de responsable administrative et financière, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2011.

Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire.

Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

« Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de la direction générale [3] de [2], nous devons déplorer depuis de nombreux mois votre insubordination caractérisée, votre refus de collaboration et votre défiance persistante.

En témoignent les faits en date du 20 septembre 2019, alors que votre responsable, Monsieur [N] [F], vous demandait de lui adresser les éléments d'analyse vous ayant permis d'établir la présentation budgétaire 2020 pour [4] et [5]. Vous avez alors refusé de les lui adresser malgré ses demandes réitérées et l'explication des raisons de sa demande. Depuis cette date, vous n'avez d'ailleurs pas jugé utile, malgré ses alertes sur les conséquences d'un tel comportement, de lui adresser les éléments demandés, estimant plus opportun de lui répondre avec défiance. Vous avez d'ailleurs indiqué lors de l'entretien susvisé du 11 octobre 2019 que vous étiez défiante depuis le premier jour car votre responsable était précédemment votre homologue et que le poste qu'il occupe aurait dû vous être proposé. Or, ça n'est pas une raison pouvant justifier un refus de répondre, qui plus est lorsque la demande a été renouvelée et expliquée.

Ces derniers faits ne sont pas acceptables et ne sont malheureusement pas isolés. Ils reflètent votre attitude depuis de nombreux mois, attitude qui persiste quel que soit votre manager.

Ainsi dès sa prise de poste, votre manager actuel, Monsieur [N] [F] vous sollicitait par courriel du 10 décembre 2018 afin que vous lui communiquiez vos disponibilités pour réaliser un point sur vos missions dans le cadre de sa récente prise de fonctions. Vous lui répondez alors le jour même qu'il fallait : « gérer les priorités sur cette fin d'année ! Le temps est compté et je vais prioriser la clôture », ne lui proposant volontairement aucun créneau contrairement à ce qu'il vous demandait et vous limitant à lui indiquer que vous lui aviez transmis des tableaux croisés dynamiques sur une clé USB ; lui suggérant ainsi de se débrouiller pour prendre connaissance de votre activité. Vous posiez ainsi les prémices d'un fonctionnement anormal avec votre nouveau manager, en contradiction avec le bon fonctionnement d'une entreprise, ce qui est bien évidemment inapproprié au regard du nécessaire respect que vous vous deviez d'avoir envers votre hiérarchie et de l'exemplarité d'un cadre ayant votre niveau d'expérience. Vous estimez pour votre part avoir entretenu de très bonnes relations avec votre manager mais vos échanges de courriels démontrent le contraire. Aussi, la défiance reconnue ci-dessus et les faits ci-dessous confortent l'idée que vous n'étiez pas disposée à faciliter la relation quotidienne.

Quelques semaines plus tard, vous poursuiviez dans ce refus de collaboration et de directives managériales en reportant votre entretien annuel alors que votre responsable vous avait sollicitée dès le 23 janvier 2019 pour en fixer la date. Ce dernier n'a pu débuter que le 11 mars 2019 (et n'être finalisé que le 28 mai 2019) en raison de l'insistance de votre manager. En effet, et contrairement à vos affirmations du 11 octobre 2019, nous avons pu vérifier que vous avez reporté le jour même le rendez-vous fixé au 15 février 2019 pour votre entretien annuel qui avait pourtant été planifié selon les échéances de votre activité, comme en témoigne parfaitement le courriel de votre responsable en date du 8 février 2019. Concernant la partie relative à la fixation de vos objectifs, vous avez justifié lors de notre entretien d'un désaccord sur l'appréciation de vos objectifs de l'année 2018 pour expliquer votre refus de validation de vos objectifs 2019, reconnaissant ainsi les faits rapportés et tenant injustement rigueur à votre nouveau manager d'une différence d'appréciation avec votre précédent manager.

Alors qu'une réunion d'équipe était organisée le 23 janvier 2019 par votre manager et qu'il vous rappelait le matin même par téléphone son horaire, vous vous présentiez avec 1h30 de retard, marquant ainsi un manque total de respect à son égard et envers l'équipe, alors même que vos collègues venus de Province étaient quant à eux à l'heure. Vous indiquiez lors de notre entretien avoir prévenu de votre retard mais il a pu être vérifié que vous aviez bien confirmé votre présence à l'heure convenue, que vous étiez de ce fait attendue pour que la réunion puisse débuter, raison pour laquelle votre responsable a dû vous téléphoner. Ça n'est que lors de ce dernier appel que vous avez fait état de votre retard et du fait que vous seriez présente pour le repas.

En date du 7 février 2019, votre manager vous demandait des explications concernant des éléments chiffrés sur le périmètre dont vous avez la charge afin qu'il puisse en échanger avec le directeur général de l'entité concernée. Vous lui répondiez au travers de données peu compréhensibles et non structurées alors qu'il vous avait demandé d'utiliser un tableau Excel mis en place pour l'ensemble des entités gérées. Vous persistiez ainsi à ne pas vouloir utiliser les processus demandés par votre hiérarchie. Lorsqu'il cherchait à vous joindre par téléphone pour clarifier ces éléments, vous ne répondiez pas à ses appels, ce qu'il vous faisait remarquer par courriel et à quoi vous répondiez que vous aviez échangé la veille et que vous lui aviez donné les éléments, fermant ainsi la porte à toute discussion de vive voix. Lors de notre entretien, vous avez soutenu que cela ne concernait que les chiffres de janvier 2019. Or, nous avons pu vérifier sur la base des échanges mensuels que vous n'aviez renseigné ce fichier que depuis plusieurs mois après suite aux relances de votre manager.

Le 22 février 2019, alors que vous aviez confirmé votre présence à la convention annuelle [4], votre manager était alerté de votre absence. Vous sollicitant alors par courriel pour savoir ce qu'il en était, vous lui répondiez avoir du travail. Vous n'avez effectivement prévenu que le matin de votre absence, et non la veille comme vous l'indiquiez lors de notre entretien, votre manager n'ayant au surplus pas été informé. Lorsqu'il se rendait ensuite à votre bureau pour en échanger, vous n'étiez pas présente. Il devait alors supposer que vous vous étiez permise de travailler à distance sans la moindre autorisation ; continuant ainsi à agir à votre guise. Sur ce dernier point, vous indiquiez le 11 octobre 2019 que votre responsable était d'accord. Or, il ne pouvait pas l'être puisque vous ne l'en informiez pas.

Également, le 17 juin 2019, suite à une demande de la responsable du service patrimoine immobilier, votre responsable vous sollicitait afin d'obtenir les éléments sur votre périmètre en vue d'une réunion prévue le 24 juin 2019. Sans réponse de votre part, il vous relançait le 21 juin 2019. Néanmoins, vous ne lui adressiez les éléments que le 24 juin 2019 à 23h28 alors que la réunion s'était déroulée le matin même, manifestant ainsi une attitude déplorable et une volonté flagrante de ne pas vous soumettre à ses demandes et à lui porter préjudice. Lors de notre entretien, vous vous êtes justifiée en invoquant l'absence d'échéance quant à cette demande. Or nous avons pu vérifier qu'elle était très clairement mentionnée dans le courriel adressé.

Concernant vos congés, vous persistez à ne pas les planifier et à les poser à la dernière minute. Vous les imposez ainsi à votre responsable comme en témoigne un courriel du 7 mai 2019 par lequel vous l'informez que vous serez en JRTT les 9 et 10 mai 2019 sans lui demander son accord préalable. Là aussi, votre explication fournie lors de l'entretien préalable n'est pas recevable car les règles internes s'appliquent à vous comme à tous les salariés et ces faits sont la continuité d'un fonctionnement inadéquat que vous avez entretenu. Vous avez de fait mis votre manager devant le fait accompli. Aussi, lorsque vous étiez relancée le 3 juin 2019 car vous n'aviez toujours pas posé vos congés d'été afin de permettre à votre manager d'organiser l'activité durant la période estivale, vous répondiez être « très étonnée de ce message, car tous les congés sont posés », le Portail RH démontrant pourtant sans la moindre équivoque que les congés ont été posés suite à son message. Là encore, vous ne respectez pas les règles internes et votre explication relative à un malentendu est difficilement recevable lorsqu'on sait que vous aviez déjà été relancée antérieurement (avec votre précédent manager) pour poser vos congés, les directives managériales restant sans effet.

Ce défaut de collaboration se manifeste également avec les collaborateurs de l'entreprise, du groupe, et avec les sociétés extérieures. Votre responsable est régulièrement sollicité par des collaborateurs de la direction financière qui manifestent leur mécontentement car vous ne répondez pas à leurs sollicitations. Il s'agit là d'un comportement habituel de votre part.

Il en est de même pour le directeur administratif et financier de [6] qui a dû le contacter parce que vous ne répondiez pas à son message du 18 décembre 2018, vous demandant de lui confirmer que toutes les factures dues par [4] à [6] seraient bien payées avant la fin de l'année. Il est regrettable que malgré votre expérience vous n'ayez pu faire preuve de discernement en estimant, comme vous l'affirmiez lors de notre entretien, que l'absence de précision de l'échéance vous autorisait à ne pas y répondre dans des délais rapides et acceptables, le directeur concerné ayant pourtant fait preuve de patience dans un contexte de clôture de fin d'année. Vous n'apportez pas non plus de réponse aux relances de la société [7] pour une facture impayée du 30 octobre 2018, obligeant cette dernière à solliciter le directeur financier de la holding, ce manquement étant fréquent.

Lorsque votre manager vous a demandé (courriels du 28 juin 2019 et du 29 juillet 2019) de transmettre à un de vos collègues l'activité relative à [8] pour vous décharger et faciliter votre réponse aux différentes sollicitations, vous avez complexifié la passation. Dès lors que vous indiquiez lors de notre entretien que vous aviez tout fait pour que cette passation soit parfaite, nous avons pu vérifier que vos propos étaient inexacts, puisque vous vous êtes limitée au minimum, n'avez transmis aucun élément d'analyse et n'avez pas accepté la présence physique de votre collègue qui aurait permis de meilleures explications que des courriels. Votre position n'est ainsi pas partagée et la passation est loin d'avoir été optimale.

Il ne s'agit que de quelques exemples sur les derniers mois qui viennent s'ajouter aux difficultés déjà rencontrées avec votre précédent manager, Monsieur [A] [K]. Notre échange lors de l'entretien préalable a permis que vous ne reconnaissiez pas la légitimité de votre précédent manager, estimant qu'il n'avait pas les compétences pour vous manager ou pour gérer l'activité dont il avait la charge. Une telle position est regrettable et ne peut être que préjudiciable au bon fonctionnement d'une entité.

Au regard de ce qui précède, vous confirmez que vous n'entendez pas vous conformer aux directives de votre management, aux règles de l'entreprise et à l'organisation mise en place. En agissant ainsi, en refusant de collaborer, en vous positionnant en défiance permanente, vous entravez le bon fonctionnement de l'entreprise et de votre entité de rattachement, et contrevenez gravement à vos obligations contractuelles. Compte tenu de la gravité et de la persistance des manquements invoqués, compte tenu de l'absence de remise en question de vos pratiques, la poursuite de votre contrat de travail à durée indéterminée est rendue impossible. Pour ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de préavis et de licenciement. (') ».

Par requête du 9 septembre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 5 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. dit le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée,

. débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

. débouté la société [2] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au titre du versement des jours RTT non prescrits dont a bénéficié Mme [E] à hauteur de 8 010,42 euros bruts,

. dit que les dépens éventuels sont à la charge de Mme [E].

Par déclaration adressée au greffe le 4 juin 2024, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 12 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de :

. déclarer recevable et bien fondée Mme [E] en son appel du jugement rendu le 5 avril 2024 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre sous le n°RG F 20/01670,

. infirmer le jugement susvisé en ce qu'il a :

- dit que « le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée » ;

- débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

- dit que les dépens éventuels sont à la charge de Mme [E]

Et que la Cour, statuant à nouveau :

. juge que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est abusif,

. juge que la procédure de licenciement a été menée dans des conditions brutales et vexatoires,

. juge que la convention de forfait en jours de Mme [E] est nulle, et tire toutes les conséquences de celle nullité,

. juge que Mme [E] a été indûment privée du versement de sa rémunération variable pour l'année 2019,

En conséquence,

. condamne la société [2] à verser à Mme [E] les sommes de :

- 56 296 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 657 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 21 111 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 110 euros à titre de congés payés afférents,

- 14 074 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

- 120 764,46 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 12 076 euros à titre de congés payés afférents,

- 31 543 euros à titre de rappel de salaire pour les dimanches travaillés,

- 3 154 euros à titre de congés payés afférents,

- 134 584,32 euros au titre des congés payés et RTT travaillés,

- 13 458 euros à titre de congés payés afférents,

- 42 222 euros à titre de réparation forfaitaire du travail dissimulé.

- 9 685 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2019,

- 968 euros à titre de congés payés afférents,

- 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel,

. ordonne que ces sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil,

. ordonne la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément aux termes de l'arrêt (attestation France travail, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la date de mise à disponibilité du délibéré,

. condamne la société [2] aux entiers dépens.

. confirme le jugement en ce qu'il a débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

. déclarer Mme [E] mal fondée en son appel, l'en débouter,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit le licenciement de Mme [E] justifié et reposant sur une faute grave caractérisée,

- débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

- dit que les dépens éventuels sont la charge de Mme [E],

. infirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau et y ajoutant :

. condamner Mme [E] à verser à la société [2] une somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

en tout état de cause :

. débouter Mme [E] de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

subsidiairement, si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation sur le forfait annuel en jours de Mme [E] :

. confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [E] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de dimanches et jours de congés/RTT travaillés,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande de remboursement des jours RTT pris, indus et non prescrits,

. statuant à nouveau et y ajoutant condamner Mme [E] à verser à la société [2] une somme de 8 010,42 euros bruts au titre des jours RTT pris, indus et non prescrits dont elle a bénéficié.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à la durée du travail

La salariée expose que sa convention de forfait en jours est nulle. Elle explique que son forfait est régi, non pas par les dispositions supplétives du code du travail mais par les accords collectifs des 21 avril 1999 et 29 juillet 2004, lesquels ne contiennent pas de dispositions concernant le suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours et ne comportent aucun dispositif d'entretien périodique portant sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Elle précise qu'aucun entretien dédié à ces thématiques n'a jamais été organisé, la société ayant simplement « formellement » ajouté un item à ce sujet sur le formulaire d'entretiens individuels annuels, mais seulement à partir de 2017 et ajoute qu'en pratique, cela ne donnait lieu à aucun échange avec elle.

Par suite de la nullité de sa convention de forfait, elle soutient qu'elle peut bénéficier d'un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires, affirmant sur ce point qu'elle présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées au cours des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail.

En réplique, l'employeur objecte que si les dispositions de l'accord national du 21 avril 1999 relatif au temps de travail et celles de l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail du 29 juillet 2004 ne comportent pas toutes les mentions légales prévues par l'article L. 3121-64 du code du travail, la société a toutefois mis en place des garanties suffisantes, satisfaisant en cela aux dispositions supplétives du code du travail. L'employeur expose à cet égard qu'il justifie avoir décompté les jours de travail de la salariée, suivi sa charge de travail via des entretiens périodiques portant notamment sur sa charge de travail, sa rémunération et l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.

A titre subsidiaire, si la cour devait considérer que la convention de forfait est nulle, alors l'employeur soutient que les éléments présentés par la salariée pour solliciter un rappel de salaire ont été établis par elle-même alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ou n'ont été produits que tardivement, en novembre 2022, s'agissant de courriels qui, au surplus, d'une part ne couvrent qu'une période très limitée de juillet à octobre 2019 et d'autre part ne permettent pas de rendre compte d'une amplitude de travail sur une journée. L'employeur ajoute, s'agissant des heures de travail alléguées par la salariée le samedi ou le dimanche, que les courriels de la salariée ne répondaient à aucune demande de sa hiérarchie ni à aucune urgence et auraient parfaitement pu être rédigés en semaine aux horaires normaux d'ouverture de l'entreprise. L'employeur expose par ailleurs que les calculs présentés par la salariée sont erronés car :

. ils n'intègrent pas les jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) accordés aux salariés à hauteur de 23 jours par an, venant compenser le fait que les horaires de travail hebdomadaire sont fixés à 39 heures,

. la salariée a réalisé un calcul sur 46 semaines par an alors que c'est sur 42 semaines (52 semaines ' 5 semaines de congés payés ' 23 jours de RTT ' 2 jours de repos supplémentaires soit un total de 42 semaines) qu'elle aurait dû réaliser son calcul,

. le taux horaire qu'elle retient pour les heures supplémentaires est erroné,

. les allégations de la salariée sont, en ce qui concerne le travail le dimanche et pendant ses congés, contraires aux tableaux qu'elle produit elle-même.

Enfin, si la cour devait considérer que la convention de forfait est nulle, l'employeur, se fondant sur les dispositions du code civil relatives à l'action en répétition de l'indu, demande le remboursement de la somme de 8 010,42 euros bruts correspondant à la valorisation des JRTT qui ont été accordés à la salariée entre 2017 et 2019 (3 jours en 2017, 9,5 jours en 2018 et 8,5 jours en 2019) et qui sont indus.

***

Sur la convention de forfait annuel en jours

L'article L. 3121-64 du code du travail dispose :

« I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

L'article L. 3121-65 dispose :

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. »

En cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1º et 2º, est nulle. (Soc., 10 janv. 2024, n° 22-15.782 FS-B).

En l'espèce, la salariée est assujettie à une convention de forfait annuel en jours qui s'appuie sur les accords collectifs des 21 avril 1999 et 29 juillet 2004 dont il n'est pas contesté qu'ils ne déterminent ni les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ni les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (pièces 30 et 31 de l'employeur).

Il en résulte que les dispositions supplétives du code du travail prescrites par l'article L. 3121-65 s'appliquent de telle sorte que, pour que la convention de forfait de la salariée soit valable, il revient à l'employeur d'établir qu'il a satisfait aux obligations consistant, pour lui, à :

. établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

. s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

. organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L'employeur satisfait en l'espèce à l'obligation d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, puisqu'il produit à cet égard les bulletins de paie de la salariée (pièce 2) qui comportent expressément lesdites mentions présentées sous forme de colonne dans une rubrique intitulée « informations journalières ».

L'employeur montre également qu'il a chaque année organisé un entretien portant sur les performances de l'année passée mais aussi sur la charge de travail de la salariée. Ces entretiens montrent :

. en 2017 et en 2018 (pièces 40 et 41 de l'employeur et 6 et 7 de la salariée ' entretiens annuels des 9 février 2017 et 13 février 2018) qu'une rubrique est consacrée à la « qualité de vie au travail (organisation, charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle') » permettant au salarié de faire part de ses « points de satisfaction » et de ses « points d'insatisfaction » ;

. en 2019 (pièce 11 de l'employeur ' entretien annuel de 2019 dont la forme est différente de celle des entretiens annuels des deux années précédentes) qu'une rubrique est là encore consacrée à la « qualité de vie au travail (organisation, charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle') » laissant au collaborateur la possibilité de faire des commentaires et d'émettre des « souhaits de plan d'actions » concernant cette rubrique.

Si la salariée n'a pas renseigné ces rubriques, cela ne signifie pas pour autant que ces points n'ont pas été abordés. En effet, la rubrique consacrée à la qualité de vie au travail dans l'entretien d'évaluation est ainsi conçue qu'elle permettait à la salariée d'y faire figurer des points de satisfaction ou au contraire des points d'insatisfaction.

L'absence d'observations de la salariée, à qui il était loisible d'en formuler, signifie qu'elle ne trouvait dans l'organisation de son travail ni matière à s'en satisfaire, ni matière à s'en déclarer insatisfaite.

En revanche, rien ne permet à la cour de vérifier que l'employeur s'est bien assuré que la charge de travail de la salariée était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le seul suivi du nombre de jours travaillés par la salariée ne rend pas compte de la durée quotidienne de son travail de telle sorte que ce suivi ne permettait pas à l'employeur de s'assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires de la salariée étaient bien respectés.

Certes, l'employeur produit en pièce 33 un document de la DRH relatif à la « durée du travail », mais ce document ne permet pas à l'employeur de s'assurer que ceux de ses salariés assujettis à un forfait annuel en jours pouvaient effectivement bénéficier de leurs repos quotidiens et hebdomadaires puisque ce document montre que le suivi horaire des salariés ne concernait en définitive que ceux qui n'étaient pas soumis à un forfait annuel en jours.

Il en résulte que la convention de forfait de la salariée est nulle. Celle-ci peut en conséquence prétendre au paiement d'un rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu'elle a éventuellement réalisées et dont il revient à la cour d'en vérifier l'existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis ' éléments factuels, le cas échéant établis par ses soins ' quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants :

. des décomptes présentés sous forme de tableaux rendant compte de son temps de travail entre août 2017 et novembre 2017 puis entre juillet 2019 et septembre 2019 (pièces 24 et 25 s'agissant des jours travaillés pendant les week-ends, les congés et les jours de RTT),

. un détail du calcul du rappel de salaire qu'elle sollicite présenté sous forme de tableau représentant les heures supplémentaires qu'elle estime avoir réalisées entre le 8 juillet 2019 et le 4 octobre 2019, le taux horaire qu'elle estime devoir retenir (43,81 euros par heure, et donc 54,76 euros par heure avec une majoration de 25 % et 65,72 euros avec une majoration de 50%) (pièce 26),

. des courriels professionnels envoyés par la salariée tandis qu'elle était en congés, en week-end ou pendant la nuit (pièces 27, 28 et 29),

. dans ses conclusions (p.35 et 36) la salariée explique ses calculs en se basant sur une durée moyenne hebdomadaire de 46,16 heures de travail et sur un salaire horaire (non majoré) de 43,81 euros par heure) et en procédant à une extrapolation de cette évaluation sur trois années, la cour relevant ici que la salariée demandant un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées au cours des trois années qui ont précédé la rupture de son contrat de travail, il faut en déduire qu'elle sollicite un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre le 17 octobre 2016 et le 17 octobre 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D'abord, si seules les heures commandées par l'employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu'un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).

Or au cas d'espèce, c'est à juste titre que, s'agissant des périodes de travail réalisées par la salariée durant les samedis et les dimanches, ses jours de RTT ou ses congés, l'employeur expose qu'il n'attendait pas de la salariée qu'elle donne des réponses immédiates supposant qu'elle travaille durant ses congés ou durant un jour ne correspondant pas à un jour ouvré.

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires que la salariée revendique au titre des heures travaillées les dimanches, puis pendant les congés et les RTT.

Ensuite, il résulte des calculs de la salariée qu'elle a évalué son rappel de salaire annuel sur une base de 46 semaines alors qu'en réalité, l'extrapolation qu'elle effectue aurait dû être réalisée sur 42 semaines ainsi que le soutient à juste titre l'employeur puisqu'aux 52 semaines annuelles, il convient de déduire 5 semaines de congés payés outre 25 jours de RTT et repos supplémentaires (soit 5 semaines).

Enfin, s'agissant du taux horaire revendiqué par la salariée (43,81 euros par heure au taux non majoré) : sur la base d'un forfait annuel en jours (qui a été annulé) la salariée percevait une rémunération mensuelle de 5 931,04 euros jusqu'au mois de juin 2018 puis de 5 960,70 euros à compter du mois de juillet 2018. Dès lors que la convention de forfait annuel en jours de la salariée a été annulée, son salaire horaire doit être évalué à partir d'un horaire mensuel de 151,67 heures.

Il en résulte que jusqu'au mois de juin 2018, son salaire horaire doit être évalué à 39,10 euros (et donc 48,875 euros avec une majoration de 25 % et 58,65 euros avec une majoration de 50 %) et à partir du mois de juillet 2018, il doit être évalué à 39,30 euros (et donc 49,125 euros avec une majoration de 25 % et 58,95 euros avec une majoration de 50 %).

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 49 467,23 euros bruts le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu'elle a réalisées du 17 octobre 2016 au 17 octobre 2019.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée outre 4 946,72 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande reconventionnelle relative aux JRTT

Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

En l'espèce, la convention de forfait de la salariée a été jugée nulle. Les jours de récupération du temps de travail dont elle a bénéficié sont donc devenus indus.

Il n'est pas discuté que la salariée a bénéficié de 3 jours de RTT en 2017, 9,5 en 2018 et 8,5 en 2019 ce qui représente une somme non contestée de 8 010,42 euros bruts.

Il conviendra en conséquence, de condamner la salariée à payer à l'employeur la somme ainsi arrêtée.

Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié.

En l'espèce, l'employeur, qui se croyait lié à la salariée par une convention de forfait annuel en jours ne s'est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.

Il conviendra ainsi de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le licenciement pour faute grave

La salariée expose que plusieurs éléments suffisant en eux-mêmes à disqualifier le licenciement litigieux :

. les témoignages élogieux de ses collègues et ses bonnes évaluations,

. l'absence de passif disciplinaire,

. la prescription des faits retenus dans la lettre de licenciement en dehors de celui daté du 20 septembre 2019 et l'absence de célérité dans l'engagement de la procédure de licenciement, cette procédure ayant été engagée 10 jours après les derniers faits reprochés.

La salariée conteste par ailleurs les griefs qui lui sont imputés.

En réplique, la société objecte que les faits reprochés à la salariée qui consistent en des manquements qui procèdent d'une répétition et d'une persistance, ne sont pas prescrits. Elle ajoute avoir engagé la procédure de licenciement avec la célérité requise et considère qu'elle rapporte la preuve de la réalité des manquements de la salariée et de leur gravité.

***

Sur la prescription des faits fautifs

En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai.

En l'espèce, il est reproché à la salariée son comportement, marqué ses insubordinations, son refus de collaboration et sa défiance persistante. Le dernier fait caractéristique de ces manquements, qui procèdent tous d'une même logique, date du 20 septembre 2019. Les manquements antérieurs reprochés à la salariée procèdent également de cette logique d'insubordination, de refus de collaboration et de défiance. Il en résulte que les faits reprochés à la salariée, même ceux antérieurs de deux mois à l'engagement, le 30 septembre 2019, de la procédure de licenciement, peuvent être pris en considération pour caractériser la faute grave reprochée à la salariée.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Sur le délai restreint

Comme précisé plus haut, le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l'entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, il demeure qu'au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054 ; 7 juillet 2004, n°02-44.476 ; 6 octobre 2010, n°09-41.294 ; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l'employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l'employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

La chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple admis que caractérise un délai restreint un délai de 19 jours (Soc., 18 décembre 2002, pourvoi n°00-45.637) mais écarté un délai de presque deux mois (Soc., 5 juillet 1995, pourvoi n°91-44.221 ; 24 novembre 2000, n°98-42.779).

En tout état de cause, les juges du fond apprécient souverainement si le délai restreint quant à l'imputation d'une faute grave au salarié a été respecté (Soc., 25 octobre 2005, pourvoi n°03-47.335). Ils peuvent retenir la nécessité pour l'employeur de mener des investigations destinées à s'assurer du bien fondé et de la réalité des griefs pour apprécier le respect du délai restreint (Soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-18.034).

En l'espèce, en engageant la procédure de licenciement le lundi 30 septembre 2019, dix jours après le dernier fait retenu pour sanctionner la salariée (le vendredi 20 septembre 2019), l'employeur n'a pas manqué à son obligation de célérité, étant ici relevé que cinq jours ouvrés se sont écoulés entre le jour des derniers faits et le jour où la procédure de licenciement a été engagée.

Sur le fond

La salariée exerçait des fonctions de responsable administrative et financière au sein de la direction générale [9] de la société [2] et à ce titre, était placée sous la subordination du directeur administratif et financier de la société [2], poste successivement occupé par MM. [X], [I], [K] (de janvier 2013 à septembre 2018) et [F] (à partir de septembre 2018). En sa qualité de responsable administrative et financière, la salariée avait en charge des filiales du groupe [10] : notamment [4] ([11]), [5] et [8].

C'est un courriel de la salariée du 20 septembre 2019 qui a déterminé l'employeur à se prévaloir du manquement qu'il met en évidence et de ceux qui l'ont précédé en engageant, dix jours plus tard, la procédure de licenciement. En pièce 8, l'employeur produit les échanges entre la salariée et son supérieur hiérarchique, M. [F], du 20 septembre 2019.

M. [F] lui écrit : « (') J'insiste ((') 5ème demande) ' peux-tu m'envoyer tes tableaux de construction MGS (') et [5]. J'ai du mal à comprendre ta réticence pour mettre 2 fichiers en PJ' Pour [S]/[M] je dispose des éléments sans souci et ça fait partie de mon taff de pouvoir vérifier sur une demande/question particulière les éléments sans en référer forcément aux RAF ' le but est de partager et de simplifier. Si tu veux un exemple quand tu affirmes hier que tu as peut-être pris des réserves prudentes sur [5] (') comment puis-je estimer la marge de prudence' Je n'ai pas d'élément. Merci d'avance de ton retour. ».

Et la salariée répond : « (') En tant que RAF, il me semble que c'est moi qui te donne les éléments dont tu as besoin, et non toi qui refait tout derrière. Toi tu prends de la hauteur et exploites les analyses, non, comme un J [X]. Donc pas de marge de prudence à aujourd'hui, sauf à dire que tout va rouler, alors si tu veux dire qu'il y a une marge de prudence, dis 100K euros ».

Certes, la salariée explique, dans ses conclusions, que sa réponse n'était pas véritablement un refus mais qu'elle souhaitait partager avec son responsable, sur un ton direct, le mode de fonctionnement qui lui semblait optimal.

Au contraire, la lecture de la réponse de la salariée caractérise son refus pur et simple de transmettre à son supérieur hiérarchique les éléments qu'il sollicitait. La cour relève que M. [F] lui adressait sa demande pour la cinquième fois, et que le même M. [F] lui faisait savoir que les autres RAF lui avaient fourni, pour ce qui les concernait, les éléments demandés (« Pour [S]/[M] je dispose des éléments sans souci »).

Ce refus est non seulement établi, mais il est en outre exprimé de façon provocatrice (« Donc pas de marge de prudence à aujourd'hui ») caractéristique des griefs imputés à la salariée des chefs d'insubordination, de défiance et de refus de collaboration.

Ce refus, établi et provocateur caractérisant le grief ici examiné, est en outre réitéré. En effet, postérieurement à la réponse de la salariée, M. [F] lui a demandé une ultime fois de lui transmettre les deux fichiers souhaités en lui indiquant : « (') Ta réponse n'est pas satisfaisante et je vais m'en expliquer : Oui c'est toi qui doit produire et restituer. Oui je dois exploiter tes analyses' et te challenger. En revanche ce que tu omets c'est un point majeur et essentiel qui est la confiance et la transparence. Or, ta posture et ta motivation à ne pas communiquer les éléments et fichiers d'analyse met en péril ce point essentiel. Par ailleurs ' et j'en suis désolé pour toi ' mais les relations hiérarchiques qui nous lient imposent des droits et des devoirs. Tu as le droit d'exprimer tes convictions ' qui apparaissent davantage dans ta formulation comme des commandements ! Tu as le devoir de répondre à mes demandes d'information et de documentation. En ce sens, je réitère pour la dernière fois ma demande pour que tu me transmettes ces 2 fichiers par retour de mail. Bien à toi [signature] » (toujours pièce 8 de l'employeur).

Or, la salariée n'a à aucun moment déféré à cette ultime demande, restant sur la position qu'elle avait adoptée, à savoir, un refus de transmission des éléments demandés par son supérieur hiérarchique.

Ce manquement à lui seul, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs constitue une faute grave car il caractérise une insubordination réitérée rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Peu importe que la salariée n'ait jamais été sanctionnée auparavant et peu importe que ses appréciations aient été bonnes par le passé, la cour relevant d'ailleurs sur ce point que plusieurs de ses notations invitaient déjà la salariée à améliorer son comportement puisqu'il lui avait été recommandé de faire des efforts sur le « travail collaboratif » (entretien annuel de 2017 pièce 40 l'employeur), sur « le relationnel avec les clients et avec le management » (entretien annuel de 2018 pièce 41 l'employeur), ou encore d'« améliorer la communication avec le management opérationnel / positionnement (') / améliorer l'écoute » (entretien annuel de 2015 pièce 42 l'employeur).

Aussi, c'est par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement pour faute grave de la salariée était justifié et l'a déboutée de ses demandes subséquentes, à savoir des demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer :

. 56 296 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15 657 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 21 111 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 2 110 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture

La salariée expose qu'indépendamment du caractère abusif de son licenciement, les circonstances de la rupture apparaissent hautement condamnables et justifient l'allocation de dommages-intérêts en raison de son caractère brutal dans la mesure où au terme de 9 années de bons et loyaux services, avec un investissement considérable dans ses fonctions, elle a été évincée du jour au lendemain du fait de l'invocation par la société d'une prétendue faute grave, privative de préavis et exclusive d'indemnités de rupture.

En réplique, l'employeur s'oppose à cette demande objectant que la salariée n'explique pas en quoi son licenciement aurait été brutal et qu'en tout état de cause, elle ne justifie pas du préjudice qu'elle allègue.

***

D'abord, la faute grave a été admise de sorte que le fait, pour la salariée d'avoir été privée de son préavis, de l'indemnité compensatrice en résultat et plus généralement des indemnités de rupture, s'explique par la nature du licenciement et non par une faute de l'employeur. Par ailleurs, le fait que la salariée ait été licenciée pour faute grave alors qu'elle comptait neuf ans d'ancienneté n'est pas de nature à caractériser un licenciement brutal ou vexatoire.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le rappel de rémunération variable de l'année 2019

La salariée expose qu'elle était éligible, selon les termes de son contrat de travail, au bénéfice d'une rémunération variable suivant le système de prime mis en place au sein de l'entreprise. Elle précise que selon les pièces de l'employeur (pièce 50), le bonus représente 1,5 mois de salaire, 30 % étant lié à l'atteinte des performances collectives et 70 % aux performances individuelles. Elle en déduit qu'elle pouvait prétendre à une rémunération variable, pour 2019, de 9 685 euros (5960 x (13/12) x 1,5).

Elle reproche à l'employeur de ne pas lui avoir versé de rémunération variable pour l'année 2019 alors qu'elle a été présente dans les effectifs pendant neuf mois et demi et surtout, qu'elle aurait dû bénéficier d'un préavis compte tenu de l'absence de faute grave fondant son licenciement de telle sorte qu'elle aurait été présente dans les effectifs au 31 décembre de l'année 2019 si son préavis avait été respecté.

Elle ajoute que sa rémunération variable lui est due dès lors de première part que l'employeur ne démontre pas qu'elle n'aurait pas atteint ses objectifs individuels représentant 70 % de son bonus, alors qu'il revient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié ont été atteints et dès lors de seconde part que l'employeur ne démontre pas davantage que les performances collectives, représentant 30 % de son bonus, assises sur l'atteinte du budget global de l'entreprise, n'étaient pas atteintes.

En réplique, l'employeur objecte que la demande de la salariée est mal fondée et injustifiée. Il soutient que conformément au mémo primes 2019, le bonus des collaborateurs de niveau I est de 1,5 mois de salaire plafonné à 2 mois de salaire en cas de dépassement des objectifs et que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait atteint ou dépassé ses objectifs de 2019 au cours de sa période de présence de janvier à mi-octobre 2019. De même, ajoute l'employeur, la salariée ne justifie pas du quantum de sa demande de rappel de prime alors pourtant que, conformément au mémo primes 2019, le montant de son bonus global annuel aurait été de 8 940 euros à objectifs atteints et de 11 920 euros bruts à objectifs dépassés.

L'employeur fait enfin observer « pour rappel », que la salariée a cessé de faire partie des effectifs de la société [2] le 17 octobre 2019 et qu'elle n'était pas « en période de travail effectif » au 31 décembre 2019 de sorte qu'elle n'était éligible à aucune rémunération variable au titre de l'année 2019.

***

Aux termes de l'article 1353 du code civil celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il revient en conséquence à l'employeur d'établir que les objectifs qu'il a fixés au salarié à titre de condition de versement d'une rémunération variable n'étaient pas réalisés de sorte que cette rémunération n'était pas due.

En outre, lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

En l'espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit en son article 5 : « La rémunération est constituée d'un salaire mensuel fixe mensuel brut et, le cas échéant, d'une rémunération variable constituée des primes collectives et/ou individuelles, définies par notes internes périodiques. (') Le salarié bénéficie du système de rémunération variable afférent à sa fonction. (') Après un an de présence effective, le salarié bénéficiera de la gratification égale à un 13ème mois de ce salaire fixe mensuel brut aux conditions de l'article 10.2 de l'accord de substitution du 29 juillet 2004 relatif au statut personnel permanent de [2]. (') ».

En pièce 80, l'employeur produit un document interne établi par la direction des ressources humaines consacré aux « primes 2019 Collaborateurs fonctionnels rattachés au siège de niveau H à J » dit « mémo primes collaborateurs fonctionnels H à J du siège 2019 », étant ici précisé qu'il résulte des bulletins de paie de la salariée que son poste était rattaché à la classification de niveau I et qu'elle était donc concernée par ce mémo.

Il résulte de cette pièce que les salariés qui, comme Mme [E], étaient classés au niveau I, pouvaient prétendre à un « bonus annuel constitué de deux primes » :

. une « prime budget RN » correspondant à « 30 % du bonus », tenant compte d'un objectif collectif associé à la rentabilité de la société,

. une « prime Objectif(s) Individuel(s) Spécifique(s) » correspondant à « 70 % du bonus », tenant compte de la performance individuelle du salarié.

Toujours selon cette pièce, « le bonus global à objectifs atteints est défini sur une base de (') 1,5 mois de salaire pour les collaborateurs de niveau I à J (') ».

L'employeur ne peut se borner à soutenir, comme il le fait, que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait atteint ou dépassé ses objectifs de 2019 alors que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire, ce qu'il ne fait pas.

En revanche, le bénéfice de la prime litigieuse est subordonné à une condition de présence au 31 décembre de l'année considérée, c'est-à-dire au 31 décembre 2019. En effet, le versement de la prime est assorti de la condition suivante dans le paragraphe consacré aux bénéficiaires : « En cas de départ de l'entreprise, le bénéfice des versements des primes est maintenu au collaborateur, sous condition qu'il se trouve en période de travail effectif le 31 décembre de l'année considérée. ».

Or, la salariée a quitté les effectifs le 17 octobre 2019. L'employeur justifie ainsi le fait qui produit l'extinction de son obligation de payer les primes promises à la salariée étant ici précisé qu'il en aurait été autrement si le licenciement de la salariée avait été jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui n'est en l'espèce pas le cas.

Il n'y a ici pas matière à infirmer ou confirmer le jugement. En effet, dans son jugement, le conseil de prud'hommes a statué sur la prime de 2018 en considérant que la salariée avait été remplie, pour cette année-là, de ses droits. Or la salariée sollicite de la cour qu'elle condamne l'employeur au paiement de sa prime de 2019, ce qui se présente donc comme une demande nouvelle (dont la recevabilité n'est pas contestée). Ainsi, il sera statué par ajout au jugement sur ce point.

Sur les intérêts

La condamnation de l'employeur au paiement du rappel de salaire accordé à la salariée au titre de ses heures supplémentaires produira intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [2] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société à payer à la salariée une indemnité de 2 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute Mme [E] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la société [2] de sa demande au titre de sa demande en répétition de l'indu,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT nulle la convention de forfait annuel en jours liant Mme [E] à la société [2],

CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [E] la somme de 49 467,23 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du 17 octobre 2016 au 17 octobre 2019, outre 4 946,72 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [2] devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE Mme [E] à payer à la société [2] la somme de 8 010,42 euros bruts en remboursement des jours de réduction du temps de travail indus,

DONNE injonction à la société [2] de remettre à Mme [E] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président