Ce qu’il faut retenir
Le travail temporaire répond, comme le CDD, à une tâche précise et temporaire. Il ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. L’article L. 1251-40 permet, lorsque l’utilisateur méconnaît les règles qu’il énumère, de faire valoir auprès de lui les droits correspondant à un CDI prenant effet au premier jour de la mission irrégulière.
Deux contrats coexistent : le contrat de mise à disposition entre l’agence et l’utilisateur, et le contrat de mission avec le salarié. Toutes les irrégularités n’ont donc pas le même auteur ni la même sanction. Le simple retard de transmission du contrat de mission ne suffit pas à lui seul à une requalification ; il peut ouvrir une indemnité plafonnée. En revanche, un motif fictif, une mission permanente, une durée excessive ou une succession interdite peuvent soutenir l’action contre l’utilisateur.
En bref
- L’intérim doit répondre à un besoin temporaire légalement identifié.
- La réalité du motif se vérifie dans l’entreprise utilisatrice.
- Missions répétées sur un poste structurel peuvent révéler un besoin permanent.
- Agence et entreprise utilisatrice n’assument pas les mêmes obligations.
- Le CDI reconnu prend effet au premier jour de la mission irrégulière retenue.
- L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement.
1. Quels sont les acteurs et les contrats à examiner ?
L’entreprise de travail temporaire est l’employeur qui signe le contrat de mission et verse le salaire. L’entreprise utilisatrice organise le travail quotidien et conclut avec l’agence un contrat de mise à disposition. Le salarié doit réunir ses contrats de mission, mais aussi rechercher les informations relatives au poste, au motif et à la personne remplacée chez l’utilisateur.
Le contrat de mission doit être écrit, signé et comporter les mentions requises. Il est transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Le contrat de mise à disposition décrit notamment le motif, le terme, les caractéristiques du poste et la rémunération de référence.
Dans une action, il faut préciser quels manquements sont reprochés à l’utilisateur, lesquels relèvent de l’agence et si les deux doivent être appelés. Une demande mal dirigée peut échouer même si l’organisation paraît abusive.
2. Quels motifs de requalification contre l’utilisateur ?
La requalification peut être recherchée lorsque la mission sert à occuper durablement un emploi permanent, lorsque le recours ne correspond pas à un cas légal, ou lorsque certaines règles sur le terme, la durée, le renouvellement et la succession des missions sont violées. L’article L. 1251-40 renvoie précisément aux dispositions sanctionnées : il faut les citer selon le contrat concerné.
Exemples d’indices : même poste tenu pendant une longue période, missions renouvelées au rythme des besoins ordinaires, motif d’accroissement identique toute l’année, remplacement d’une personne qui n’est pas absente, contrats rétroactifs ou interruptions artificielles. Le nombre de missions ne suffit pas seul ; leur motif et la permanence réelle du besoin sont décisifs.
Le travail après la fin de la mission sans nouveau contrat peut également entraîner un CDI avec l’utilisateur, sauf situation légalement régularisée. Conservez pointages et consignes reçues après le terme.
3. Quelles irrégularités relèvent surtout de l’agence ?
L’agence doit établir et transmettre le contrat, payer salaire et indemnités et respecter les obligations de l’employeur. Depuis la réforme, le seul fait de transmettre tardivement le contrat ne conduit pas automatiquement au CDI ; le salarié peut obtenir une indemnité qui ne dépasse pas un mois de salaire.
L’absence de signature, des mentions manquantes ou un contrat de mission inexistant exigent une analyse distincte de la demande contre l’utilisateur. Selon la faute, la jurisprudence et le texte applicable à la date, la responsabilité de l’agence peut être recherchée. Il ne faut pas transformer automatiquement tout défaut formel en CDI contre l’utilisateur.
Les bulletins permettent aussi de vérifier indemnité de fin de mission, congés payés, égalité de rémunération avec un salarié comparable et périodes effectivement travaillées.
4. Comment prouver le besoin permanent ou le faux motif ?
Établissez un tableau de toutes les missions : agence, utilisateur, établissement, poste, motif, personne remplacée, début, fin, renouvellement et interruption. Ajoutez les tâches réellement effectuées et le nom du responsable opérationnel. Ce tableau révèle les incohérences mieux qu’une pile de contrats.
Les plannings annuels, offres d’emploi, organigrammes, relevés d’accès, courriels de production et attestations de collègues peuvent montrer que le poste existait indépendamment d’un surcroît temporaire. Pour un remplacement, demandez les éléments strictement nécessaires permettant de vérifier l’absence, sans diffuser des données médicales.
L’utilisateur doit pouvoir justifier le motif qu’il a déclaré. Le salarié apporte les éléments accessibles et peut demander au juge la production de documents précisément identifiés.
5. Quelle procédure et quelles conséquences ?
La demande de requalification d’un contrat de mission en CDI est portée directement devant le bureau de jugement. Le Code prévoit une décision au fond dans le mois de la saisine. La requête doit désigner correctement les sociétés, leurs adresses et chaque mission litigieuse.
Lorsque la requalification est prononcée contre l’utilisateur, le CDI prend effet au premier jour de la mission irrégulière retenue et l’ancienneté est recalculée. Le conseil accorde une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire. Les périodes entre missions ne sont payées que si le salarié démontre s’être tenu à disposition de l’entreprise concernée.
La fin de la dernière mission peut s’analyser comme un licenciement sans procédure. Préavis, indemnité de licenciement, dommages-intérêts et documents rectifiés sont alors examinés. Les indemnités de fin de mission déjà perçues obéissent à leur propre régime.
6. Quels délais et quelle stratégie ?
L’action relative à l’exécution du contrat est en principe soumise à deux ans, avec un point de départ dépendant du fondement : conclusion de la mission irrégulière, terme ou dernier contrat d’une série. La contestation de la rupture et les rappels de salaire peuvent relever respectivement de douze mois et de trois ans. Agissez tôt.
Adressez une réclamation factuelle sans abandonner le poste ni refuser une mission régulière sur un malentendu. Si la relation continue, demandez le CDI et la correction des conditions. Si elle est terminée, chiffrez séparément requalification, salaire, rupture et frais.
Une inspection peut relever des pratiques collectives, mais seule la juridiction prud’homale tranche les droits individuels et accorde les sommes.
Exemple pratique
Un cariste accomplit vingt-deux missions en deux ans dans le même entrepôt. Les contrats invoquent alternativement accroissement temporaire et remplacement, mais il occupe toujours un poste permanent de l’équipe du matin et aucune personne remplacée n’est identifiable. Les interruptions correspondent à quelques jours de fermeture. Son tableau, les plannings et des annonces permanentes de recrutement étayent une demande de CDI contre l’utilisateur depuis la première mission dont le motif est démontré irrégulier, outre les conséquences de la fin des missions.
À vérifier dans votre cas
- Quelle société a signé et quelle société a dirigé le travail ?
- Quel motif figure dans chaque contrat de mission et de mise à disposition ?
- Le poste répond-il à un besoin temporaire ou structurel ?
- Les durées, renouvellements et délais de carence sont-ils conformes ?
- Le contrat a-t-il été écrit, signé et transmis à temps ?
- Avez-vous travaillé après un terme sans nouveau contrat ?
- Contre quelle société chaque demande doit-elle être formulée ?
- Quelle mission fixe le point de départ du CDI demandé ?
Preuves à conserver
- Tous les contrats de mission et avenants.
- Bulletins, relevés d’heures et indemnités de mission.
- Plannings de l’entreprise utilisatrice.
- Badges, courriels et consignes des responsables.
- Description des postes permanents comparables.
- Noms et fonctions des personnes prétendument remplacées.
- Annonces de recrutement répétées.
- Attestations de collègues ou représentants du personnel.
- Preuve du travail après le terme.
- Tableau chronologique des missions et interruptions.
Erreurs fréquentes
- Poursuivre seulement l’agence pour un besoin permanent de l’utilisateur.
- Demander le CDI à l’utilisateur sur le seul retard de transmission.
- Ne produire qu’une mission alors que l’abus apparaît dans la série.
- Confondre indemnité de fin de mission et indemnité de requalification.
- Réclamer toutes les périodes intercalaires sans disponibilité prouvée.
- Oublier les demandes liées à la rupture du CDI reconnu.
- Saisir une société sous un nom commercial imprécis.
Questions fréquentes
Beaucoup de missions suffisent-elles à obtenir un CDI ?
Non. Leur nombre est un indice, mais le juge vérifie surtout motif, poste, durée et permanence du besoin. Une succession de remplacements réels peut être licite.
Qui devient mon employeur après requalification ?
Lorsque L. 1251-40 est appliqué, les droits d’un CDI sont reconnus auprès de l’entreprise utilisatrice. D’autres fautes peuvent rester imputables à l’agence.
Un contrat remis après deux jours est-il requalifié ?
Pas pour ce seul retard. La loi prévoit une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire. Vérifiez toutefois l’existence, la signature et le contenu du contrat.
Puis-je réclamer les salaires entre deux missions ?
Seulement si vous établissez vous être tenu à disposition sans pouvoir travailler ailleurs. Produisez appels, messages, contraintes de planning et circonstances concrètes.
La prime de fin de mission doit-elle être rendue ?
La requalification ne conduit pas mécaniquement au remboursement de toutes les indemnités reçues. Le calcul dépend de la nature des sommes et des demandes formulées.
Faut-il saisir d’abord la conciliation ?
Non. La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond selon le calendrier spécial prévu par le Code.
Sources utiles
- Code du travail, article L1251-5 — tâche temporaire et emploi permanent.
- Code du travail, article L1251-6 — cas de recours.
- Code du travail, article L1251-16 — contenu du contrat de mission.
- Code du travail, article L1251-40 — requalification auprès de l’utilisateur.
- Code du travail, article L1251-41 — procédure et indemnité.
- Service Public, Contrat de travail temporaire — synthèse officielle.