Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01962

N° Portalis DBV3-V-B7I-WTWT

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[P] [T] [D]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 juin 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : C

N° RG : F 23/000153

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Audrey RYMARZ

Me Céline PAGNY CLAIRACQ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Audrey RYMARZ de l'AARPI M2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R067

APPELANTE

****************

Madame [P] [T] [D]

née le 20 juillet 2000 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Céline PAGNY CLAIRACQ, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 550

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [D] a été engagée par la société [1], en qualité d'hôtesse de vente, par contrat d'apprentissage du 6 septembre 2021 au 5 août 2023.

Cette société est spécialisée dans le commerce de détail d'habillement et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement.

Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées.

Convoquée le 27 juin 2022 par lettre du 14 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée au contrat d'apprentissage, le contrat d'apprentissage de Mme [D] a été rompu par lettre du 1er juillet 2022 pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous avons été alertés à de nombreuses reprises, par votre Directrice Régionale, Mme [J] [E] [X], de vos importantes absences et retards injustifiés, à l'école, mais aussi sur votre magasin :

- le 16 février 2022 (école)

- le 21 février 2022 : retard de 45 min sur le magasin

- le 21 mars 2022 : retard de 45 min et départ 1 h plus tôt que prévu

- le 29 mars 2022 : de 9h00 à 12h30 (école)

- le 30 mars 2022 (école)

- le 5 avril 2022

- le 19 avril 2022 de 9 h à 12h30 (école)

- le 20 avril 2022 de 9 h à 12h30 (école)

- le 3 mai 2022 de 9 h à 12h30 (école)

- le 10 mai 2022 (école)

- le 13 mai 2022 : retard de 90 min (école)

- le 21 mai 2022

- le 24 mai 2022 de 9 h à 12h30 (école)

- le 25 mai 2022 (école)

Une telle attitude est parfaitement inacceptable et relève d'un refus de vous conformer à vos obligations professionnelles.

Par ailleurs, vos absences injustifiées répétées perturbent le bon fonctionnement du magasin. D'autant plus que ce n'est pas un cas isolé et que de tels faits se sont déjà produits. En effet, en date du 19 janvier 2022, vous aviez été notifiée d'un avertissement pour vos différents retards sur le magasin.

Votre attitude est d'autant plus grave, car votre responsable ainsi que votre directrice régionale, Mme [X], vous ont souvent pris en entretien afin de vous en faire part et vous alerter sur votre manque d'assiduité, mais aucune remise en question de votre part n'en est ressorti.

De plus, les 27 et 28 mai 2022 ainsi que le 30 mai 2022, votre responsable Mme [Y] [Q], vous a alerté sur le fait que vous ne portiez pas de tenue [1] à votre prise de poste. Nous vous rappelons la disposition suivante du règlement intérieur en vigueur : « Les salariés en contact avec le public pourront être appelés à porter des vêtements imposés selon les modalités définies pare chaque enseigne et communiquées par les directions commerciales ['] Le refus de se soumettre à cette obligation pourra être sanctionné ». Vous n'êtes pas sans savoir qu'en tant qu'hôtesse de vente, vous avez un rôle d'ambassadrice de la marque. Vous avez pour obligation d'en respecter les valeurs et de les promouvoir. Ce type de comportements négligents nuisent à l'image et à la notoriété de notre enseigne.

Votre comportement est tout à fait inadmissible et révèle un manque de professionnalisme de votre part. En conséquence et après réflexion, nous vous notifions par la présente la rupture anticipée de votre contrat d'apprentissage à durée déterminée pour faute grave ».

Par requête du 30 janvier 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester la rupture anticipée de son contrat d'apprentissage, d'annuler l'avertissement du 19 janvier 2022, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce ) a :

. dit la demande d'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2022 irrecevable,

. jugé que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de Mme [D] est abusive,

. condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes aux titres suivants, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction :

- 10 710,31 euros bruts au titre de la rupture abusive du contrat d'apprentissage,

- 35,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

- 3,60 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures,

. ordonné à la société [1] de remettre à Mme [D] les documents de rupture conformes aux prescriptions du présent jugement :

- une attestation Pôle emploi,

- un certificat de travail,

- le bulletin de salaire récapitulatif,

. dit n'y avoir lieu à astreinte,

. condamné la [1] à payer à Me Céline Gagny Clairacq avocat désignée au titre de l'aide juridictionnelle, la somme de 1 944 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [D] du reste de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit qu'en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile l'exécution provisoire est ordonnée sur l'ensemble de la décision, ce nonobstant un éventuel appel,

. fixé la moyenne de la rémunération à 625,91 euros bruts,

. mis les entiers dépens à la charge de la société [1] comprenant la signification du présent jugement par voie d'huissier ainsi qu'à ses suites, en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile,

. dit qu'au cas de la mise en 'uvre d'une telle nécessité, il sera fait application des dispositions de l'article R. 1423-53 du code du travail par l'huissier de justice.

Par déclaration adressée au greffe le 1er juillet 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 26 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu le 4 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- jugé que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de Mme [D] est abusive ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

- 10 710,31 euros bruts au titre de la rupture abusive du contrat d'apprentissage ;

- 35,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

- 3 60 euros au titre des congés payés afférents aux heures ;

- ordonné à la société [1] de remettre à Mme [D] les documents de rupture conformes aux prescriptions du présent jugement :

- une attestation Pôle emploi ;

- le certificat de travail ;

- le bulletin de salaire récapitulatif ;

- condamné la société [1] à payer à Me Céline Gagny Clairacq avocat désignée à l'aide juridictionnelle, la somme de 1944 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- dit qu'en application de l'article 515 du code de procédure civile l'exécution provisoire est ordonnée sur l'ensemble de la décision, ce nonobstant un éventuel appel ;

- fixé la moyenne de la rémunération à 625,91euros bruts ;

- mis les entiers dépens à la charge de la société [1] ;

- dit qu'au cas de la mise en 'uvre d'une telle nécessité, il sera fait application des dispositions de l'article R.1423-53 du code du travail par l'huissier de justice ;

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- dit la demande d'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2022 irrecevable ;

- débouté Mme [D] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur la somme de 10 710,31 euros bruts alloués au titre de la rupture abusive du contrat d'apprentissage, au titre des salaires restant dus jusqu'à la fin du contrat ;

Et statuant à nouveau :

. in limine litis : dire irrecevable la demande d'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2022

. à défaut d'irrecevabilité : juger que l'avertissement du 19 janvier 2022 est fondé ;

. juger que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de Mme [D] pour faute grave est bien fondée ;

. constater l'absence d'heures supplémentaires dues à Mme [D] ;

En conséquence,

. débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ;

Et recevant la société [1] en sa demande reconventionnelle,

. condamner Mme [D] verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. la condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- jugé que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage de Mme [D] est abusive ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes avec intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction ;

- 10 710,31 euros bruts au titre de la rupture abusive du contrat d'apprentissage ;

- 34,95 euros brut au titre d'heures supplémentaires ;

- 3,49 euros brut au titre de congés payés sur les heures supplémentaires ;

- ordonné à la société [1] de remettre à Mme [D] les documents de rupture conforme aux prescriptions du présent jugement :

- une attestation pôle emploi ;

- un certificat de travail ;

- un bulletin de salaire récapitulatif ;

- condamné la société [1] à payer à Me [N] [A] désignée au titre de l'aide juridictionnelle la somme de 1944 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixé la moyenne des salaires à la somme de 625,91 euros ;

. réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- dit la demande d'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2022 irrecevable ;

- débouté Mme [D] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur la somme de 10 710,31 euros bruts alloués au titre de la rupture abusive du contrat d'apprentissage, au titre des salaires restant dus jusqu'à la fin du contrat ;

Statuant à nouveau :

. annuler l'avertissement du 19 janvier 2022 ;

. condamner la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 1 071,03 euros brut au titre des congés payés sur la somme de 10 710,31 € brut au titre des salaires restants dus jusqu'à la fin du contrat ;

. condamner la société [1] à payer la somme de 2 000 euros à l'avocate soussignée au titre de l'article 700 2°du code de procédure civile, à charge pour lui de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'État au titre de l'aide juridictionnelle.

MOTIFS

Sur la demande d'annulation de l'avertissement

L'appelante expose que cette demande est nouvelle pour avoir été formée dans les conclusions n°2 de la salariée devant le conseil de prud'hommes. Il en sollicite l'irrecevabilité.

En réplique, la salariée objecte que la demande d'annulation de l'avertissement délivré pour des retards et absences se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, la lettre de rupture du contrat de travail s'appuyant sur cet avertissement pour justifier la faute grave reprochée.

***

Sur la recevabilité de cette demande nouvelle en première instance :

Aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense.

Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

L'article 70 du même code prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l'espèce, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, le 30 janvier 2023, d'une demande de contestation de son licenciement pour faute grave en raison d'absences et retards.

Dans ses conclusions n°2 communiquées le 21 janvier 2024, la salariée demandait en sus l'annulation de l'avertissement reçu le 19 janvier 2022.

La demande d'annulation de l'avertissement est une demande additionnelle. À ce titre, elle doit se rattacher aux prétentions initiales par un lien suffisant. Dans la mesure où, d'une part, la salariée avait, dès l'origine, formé une demande de contestation de son licenciement pour absences et retards, et, d'autre part, que l'avertissement délivré le 19 janvier 2022 l'a été lui aussi pour des absences et des retards (pièce 5), la lettre de licenciement faisant en outre référence à cet avertissement antérieur (pièce 6), la demande d'annulation de l'avertissement se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le fond :

L'article L.1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, l'avertissement délivré le 19 janvier 2022 à la salariée l'a été aux motifs d'absences et de retards entre novembre 2021 et janvier 2022. Il n'a pas été contesté par la salariée jusqu'à ses conclusions en janvier 2024.

L'employeur verse aux débats pour justifier de ces retards et absences :

- le bulletin scolaire de l'apprentie pour le 1er semestre 2021-2022 qui mentionne au total 10h30 d'absences injustifiées, et une mention « Trop d'absences préjudiciables » dans une des matières (pièce 3) ;

- un courriel de Mme [X], directrice régionale, en date du 10 janvier 2022, indiquant que l'apprentie présentait « un souci récurrent de retards », et listait ceux-ci (43 retards dans le magasin entre septembre 2021 et début janvier 2022) en notant l'heure exacte d'arrivée ou de départ en fonction de la clôture ou de l'ouverture de caisse.

La salariée soutient d'une part qu'aucun retard ne lui était reproché dans ce courriel, ce qui est inexact au vu des termes rappelés ci-dessus, d'autre part qu'elle ne savait pas que l'ouverture de la caisse servait de pointage, et qu'elle arrivait antérieurement à ces horaires, mais sans ouvrir sa caisse.

Toutefois, l'employeur produit aux débats la fiche relative à la procédure d'ouverture et de fermeture du magasin (pièce 14), qui explique le cheminement pas à pas, et indique expressément que la première action est d'ouvrir la caisse.

Par ailleurs, il est indiqué dans le courriel précité que le 9 septembre 2021, la salariée était prévue à l'ouverture, mais que l'autre salariée a ouvert à 10h37, la salariée ([P]) n'étant pas là. De même, la salariée soutient qu'elle n'ouvrait pas la caisse avant de réaliser une vente, mais il ressort de ce courriel qu'elle était prévue à plusieurs reprises à 10h00, et n'a ouvert la caisse que 18 à 25 minutes après cet horaire (soit entre 10h18 et 10h25), alors que le magasin n'ouvre qu'à 10h30 (pièce 13 ' fiche horaire du magasin), ce qui atteste que l'ouverture de la caisse n'était pas effectuée lors de la première vente.

Aucune pièce ne vient contredire les éléments produits par l'employeur, qui attestent de retards et d'absences aussi bien sur le lieu de formation que dans le magasin, pour la période de septembre 2021 à janvier 2022.

Il résulte de ces éléments que l'avertissement du 19 janvier 2022 est justifié, et proportionné aux griefs formulés par l'employeur.

Il sera ajouté de ce chef au jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

L'appelant expose que de nombreuses pièces attestent des retards récurrents de l'apprentie, tant sur le lieu de formation que dans le magasin, postérieurement à l'avertissement délivré. Il lui reproche également l'absence du port de la tenue à trois reprises. Il indique que la faute grave est démontrée.

En réplique, la salariée objecte que le certificat de travail a été établi antérieurement à la lettre de licenciement, et que la rupture, qui n'était pas motivée, est donc sans cause réelle et sérieuse de ce chef. A titre subsidiaire, elle indique que les motifs sont infondés, et n'ont pas une gravité suffisante pour justifier son licenciement pour faute grave.

***

L'article L. 6222-18 du code du travail dispose :

« Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement ».

En l'espèce, il ressort de la pièce 2 de la salariée (le contrat d'apprentissage liant l'apprentie à la société [1]) qu'elle a été engagée en contrat d'apprentissage par la société [1] selon contrat à durée déterminée du 6 septembre 2021 jusqu'au 5 août 2023 moyennant une rémunération brute mensuelle de 823,87 euros brut pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, en vue de l'obtention d'un diplôme de « BTS Management Commercial Opérationnel ».

Il ressort de la pièce 3 de l'apprentie que la société [1] l'a licenciée pour faute grave par courrier recommandé daté du 1er juillet 2022, alors que le certificat de travail (pièce 4) est daté du 30 juin 2022, de même que l'attestation employeur qui mentionne la date du 30 juin 2022 comme date de fin de contrat, soit une date antérieure à la lettre de licenciement.

Toutefois, il ressort de la pièce 12 (copie d'écran People doc), que le certificat de travail daté du 30 juin 2022 a été déposé par l'employeur sur cette plateforme pour mise à disposition de la salariée le 15 juillet 2022, postérieurement à la réception de la lettre de licenciement.

Dès lors, la rupture du 1er juillet 2022 n'est pas intervenue sans motivation, puisque la lettre de licenciement est motivée, et précise : « Cette décision [le licenciement] prend effet à compter de la date d'envoi de ce pli recommandé à votre domicile, c'est-à-dire le 1er juillet 2022 ».

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 1er juillet 2022 rappelée précédemment fait état des griefs suivants :

- des retards et absences répétées, notamment deux retards sur le lieu de travail les 21 février et 21 mars 2022 et deux absences sur le lieu de travail les 5 avril et 21 mai 2022 ;

- le non-port de la tenue [1] lors de la prise de poste les 27, 28 et 30 mai 2022.

S'agissant des retards et absences reprochés à la salariée, l'employeur verse aux débats les éléments suivants :

- l'avertissement délivré le 19 janvier 2022 (pièce 5) ;

- un courriel de Mme [K], salariée, en date du 22 février 2022 (pièce 6) indiquant à Mme [X] que l'apprentie devait arriver la veille à 11h30, qu'elle est arrivée à 12h15, est restée moins d'une heure et est partie aux urgences, ce qui l'a obligée à fermer le magasin à 17h30 (au lieu de 19h30) ;

- un courriel du 21 mai 2022 d'une autre salariée, [Y], qui indique à Mme [X] (pièce 7) que l'apprentie était absente et a prévenu à 9h30, ce qui ne lui a pas permis d'anticiper, le magasin étant fermé une heure au moment du repas pour lui permettre de prendre sa pause ;

- le relevé des absences et retards au 2 juin 2022 par le lieu de formation (pièce 8), qui mentionne 11 absences injustifiées dont une absence du 30 mars au 5 avril 2022, et plusieurs absences en mai dont les 24 et 25 mai, et ce sur une période de quatre mois de février à mai 2022, postérieurement à l'avertissement délivré par l'employeur, outre un retard injustifié sur cette période (13 mai) ;

- la fiche de paie du mois de mai 2022 (pièce 7 - salariée) qui décompte les jours d'absence de la salariée.

La salariée justifie qu'elle a été opérée le 25 février 2022 (pièce 12) suite à son passage aux urgences le 21 février. Le retard du 21 février s'explique donc par ses problèmes de santé dont elle justifie.

L'absence du 5 avril est démontrée, mais concerne le lieu de formation.

Il résulte de ces éléments qu'une absence injustifiée (le 21 mai) et un retard (le 21 mars) sont démontrés par l'employeur sur le lieu de travail, outre les absences et retards non contestés par la salariée sur le lieu de formation, soit un total de 17 jours d'absences injustifiées sur une période de quatre mois.

Or, l'apprenti est obligé d'assister aux cours du centre de formation, cette obligation découlant directement du contrat d'apprentissage et du code du travail, puisque le temps passé au centre de formation des apprentis compte comme du temps de travail effectif selon l'article L. 6222-24 du même code.

Par ailleurs, l'employeur justifie par la production des courriels (pièces 6 et 7) et du nombre réduit de salariées dans ce magasin (5 contrats à l'époque des faits - pièce 17), que les absences et retards de l'apprentie désorganisait le planning et ont conduit au moins à deux reprises à une fermeture du magasin durant les horaires d'ouverture (10h30 ' 19h30).

Ce grief est donc démontré par l'employeur.

S'agissant du non port de la tenue vestimentaire, l'employeur indique que la salariée s'est présentée à trois reprises sur son lieu de travail sans les vêtements de la marque [1], contrairement à ses obligations.

Il produit pour en justifier :

- le règlement intérieur (pièce 2) qui prévoit dans son article 4.2 qu'« au sein des magasins des différentes marques et enseignes, le groupe peut mettre à disposition de son personnel des tenues professionnelles obligatoires, qui restent la propriété d'ETAM. Dans ce cadre-là, les salariés en contact avec le public pourront être appelés à porter des vêtements imposés selon les modalités définies par chaque enseigne et communiquées par la direction commerciale » ;

- le courriel de Mme [Y] [Q] (pièce 9) du 9 juin 2022 qui indique à Mme [X] que l'apprentie ne s'est pas présentée en bon de tenue les 27, 28 et 30 mai 2022 ;

- les bons de tenue (pièce 15) de septembre 2021, novembre 2021 et mars 2022 ;

- les règles relatives à la gestion des bons de tenue (pièce 17), qui indiquent notamment que le port des tenues de saison est obligatoire du mercredi au samedi, le personnel pouvant porter des tenues de la saison antérieure les lundis et mardis.

L'employeur soutient que la salariée a reçu un bon de tenue en mars 2022, mais il s'avère à la lecture de celui-ci que ce bon correspond à une reprise pour recyclage des tenues remises antérieurement en septembre et novembre 2021, et non à la remise de nouvelles tenues.

La salariée justifie en outre qu'elle n'a reçu les tenues de la saison d'été que le 26 mai 2022 (pièce 11), ce qui explique l'absence de port de celles-ci, car elle a souhaité les laver et les repasser avant de les porter.

Aussi, si l'absence de port de tenue peut lui être reproché le 30 mai, les journées du 27 et du 28 mai (soit le lendemain et surlendemain de leur remise) sont trop proches de celle-ci pour lui en tenir grief, du fait de la volonté de les laver et repasser avant leur port.

Aussi, seul le non-port de la tenue le 30 mai 2022 sera retenu comme justifié par l'employeur.

Compte tenu des développements qui précédent, les griefs retenus à l'encontre de la salariée sont 17 absences injustifiées et 2 retards répétés sur une période de quatre mois, malgré un avertissement antérieur pour des faits identiques, et le non-port de la tenue vestimentaire obligatoire le 30 mai 2022.

Les deux griefs reprochés à la salariée et établis par l'employeur caractérisent la faute grave, les absences injustifiées nombreuses et répétées, qui s'intensifiaient au fur et à mesure de la relation de travail notamment sur le lieu de formation, désorganisaient le travail en magasin au vu de l'équipe réduite, et perduraient malgré un avertissement antérieur reprochant des faits identiques, revêtent une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

Aussi, par voie d'infirmation du jugement, le licenciement pour faute grave apparaît justifié, et les demandes de la salariée au titre des indemnités de rupture seront rejetées.

Sur les heures supplémentaires

L'appelant expose que les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées, mais donnent droit à un repos compensateur, la salariée ne justifiant pas ne pas avoir été en mesure de récupérer ces heures.

En réplique, l'intimée objecte que l'employeur ne justifie pas qu'il lui a permis de récupérer ses heures.

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L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, la salariée produit les éléments suivants :

- un courriel du service de paie du 8 mai 2022 (pièce 10) qui indique que la salariée bénéficiait d'une heure et demie d'heure supplémentaire, représentant trois heures de récupération.

La pièce produite par la salariée est suffisamment précise quant aux heures supplémentaires dont elle réclame le paiement.

Il revient dès lors à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur indique que ces heures supplémentaires n'étaient pas rémunérées et faisaient l'objet d'un repos compensateur.

Toutefois, il ne justifie ni que ces heures ont été récupérées par la salariée, ni qu'il a permis à la salariée de les récupérer, alors qu'il s'est écoulé plus d'un mois entre le courriel du service de paie et la convocation de la salariée à son entretien préalable au licenciement.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 35,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 3,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [1] de remettre à Mme [D] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant partiellement, la [1] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne l'employeur aux dépens.

Il conviendra d'infirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1944 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance, de débouter la salariée de ce chef de demande relativement aux frais de première instance et de condamner la société [1] à payer à Mme [D] une indemnité de 500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu'il condamne la société [1] à verser à Mme [D] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et les congés payés afférents, et en ce qu'il condamne l'employeur aux dépens ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DÉBOUTE Mme [D] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 janvier 2022 ;

DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est justifié ;

DÉBOUTE Mme [D] de ses demandes au titre des indemnités de rupture ;

DIT que les condamnations au paiement des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à Mme [D] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE Mme [D] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président