Guides prud’homaux

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel. Le premier a lieu dans l’année suivant l’embauche, puis au moins tous les quatre ans, ainsi qu’à certains retours si aucun entretien n’a eu lieu dans les douze mois précédents. Un état des lieux est réalisé tous les huit ans. À partir de 50 salariés, certains manquements entraînent un abondement CPF de 3 000 euros.

Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion permet à un salarié d’acquérir une qualification ou des blocs de compétences pour une mobilité interne ou externe. En interne, le contrat et la rémunération sont maintenus. En externe, le contrat d’origine est suspendu pendant un CDI ou un CDD d’au moins six mois dans l’entreprise d’accueil. Des accords écrits encadrent formation, retour, salaire et financement.

Le CDD et le contrat de mission ne peuvent servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Motif précis, écrit, durée, renouvellements, délai de carence, rémunération et fin de contrat obéissent à des règles strictes. Une irrégularité peut ouvrir droit à une indemnité ou, dans les cas prévus par la loi, à une requalification en CDI.

Après la rupture du contrat, une clause de non-concurrence peut limiter l’activité du salarié uniquement si elle protège un intérêt légitime, reste proportionnée, est limitée dans le temps et l’espace, tient compte de l’emploi et prévoit une contrepartie financière. Sa validité, la levée par l’employeur et son éventuelle violation s’apprécient au regard du contrat, de la convention collective et des faits.

Le CDD est une exception au CDI et ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Motif absent ou inexact, contrat non écrit, durée irrégulière, renouvellement illicite, succession abusive ou poursuite après le terme peuvent conduire à une requalification. Le conseil de prud’hommes statue directement au fond selon une procédure spécifique.

L’intérimaire signe avec l’entreprise de travail temporaire mais travaille sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice. Si celle-ci recourt aux missions pour un besoin permanent ou méconnaît certaines règles de motif, durée, terme ou succession, le salarié peut faire reconnaître un CDI à son égard. Le dossier doit distinguer les manquements de l’agence de ceux de l’utilisateur et viser le bon défendeur.

Hors période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités : accord des parties, embauche du salarié en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. Une rupture hors de ces cas expose son auteur à indemnisation. Il faut identifier le terme réel du contrat, le motif invoqué et la preuve de la décision.

Un CDD ne peut être renouvelé que si le contrat ou un avenant remis avant son terme le prévoit et si la durée totale reste licite. Après certains CDD, l’employeur doit attendre avant de réembaucher sur le même poste. La convention ou l’accord de branche peut fixer nombre de renouvellements, durées et calcul de la carence ; à défaut, les règles supplétives du Code du travail s’appliquent.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par écrit pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non. Après cette période, la rupture obéit à des cas précis : accord écrit, initiative de l’apprenti après saisine du médiateur, obtention du diplôme, ou rupture par l’employeur dans les hypothèses légales. Le décompte des jours et la chronologie des notifications sont essentiels.

Une décision professionnelle est discriminatoire lorsqu’elle défavorise une personne en raison d’un critère interdit, comme l’origine, le sexe, la grossesse, l’âge, la santé, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle ou l’activité syndicale. La victime n’a pas à fournir une preuve parfaite : elle présente des faits laissant supposer la discrimination, puis l’employeur doit justifier sa décision par des raisons objectives.

Employeur et salarié doivent exécuter le contrat de travail de bonne foi. L’employeur fournit le travail, paie la rémunération, protège la santé, respecte les libertés et adapte le salarié à son poste. Le salarié accomplit ses missions, suit les instructions licites et respecte loyauté et sécurité. Le pouvoir de direction autorise certains changements, mais une modification du contrat exige en principe l’accord du salarié.

Le harcèlement moral résulte d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’atteindre les droits ou la dignité, d’altérer la santé ou de compromettre l’avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas exigée. Le salarié présente des faits laissant supposer le harcèlement ; l’employeur doit alors apporter des justifications objectives.

Pour un salarié à temps plein, les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine sont en principe des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration ou à un repos équivalent et, au-delà du contingent, à une contrepartie obligatoire en repos. En cas de litige, le salarié fournit des éléments suffisamment précis et l’employeur produit ses propres relevés.

Lorsqu’une opération transfère une entité économique autonome qui conserve son identité, les contrats de travail en cours se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur. Le salarié conserve en principe son ancienneté, sa qualification et les éléments de son contrat. Il faut toutefois distinguer le transfert légal du contrat, qui ne requiert généralement pas son accord, d’une modification de ses éléments essentiels, qu’il peut refuser.

La faute grave est un manquement imputable au salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle permet une rupture immédiate sans indemnité légale de licenciement ni préavis, mais les congés payés acquis restent dus. L’employeur doit prouver les faits, respecter la procédure disciplinaire et agir dans des délais courts ; le conseil de prud’hommes peut requalifier la faute.

Le licenciement est la rupture du CDI décidée par l’employeur. Il doit reposer sur un motif personnel ou économique réel et sérieux et suivre une procédure précise : convocation, entretien préalable lorsque requis, lettre motivée et préavis sauf exception. Une irrégularité de procédure, un motif injustifié et un motif interdit n’entraînent pas les mêmes conséquences ni les mêmes indemnités.

Un licenciement économique doit résulter d’une cause non liée au salarié et affecter son emploi : suppression, transformation ou modification essentielle refusée. Difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité peuvent le justifier. Avant de rompre, l’employeur doit adapter et reclasser, appliquer les critères d’ordre, consulter le CSE selon le projet et proposer le CSP ou le congé de reclassement.

Un licenciement est nul lorsqu’il viole une protection expressément prévue ou une liberté fondamentale : discrimination, harcèlement, maternité, mandat protégé, grève ou alerte protégée, notamment. La nullité ne résulte pas de toute erreur. Elle permet de demander la réintégration et les salaires de la période d’éviction ou, sans réintégration, une indemnité d’au moins six mois dans les cas de l’article L. 1235-3-1.

Le statut protecteur bénéficie aux représentants en exercice, à certains candidats, anciens titulaires et salariés à l’origine d’élections. Il impose une autorisation de l’inspecteur du travail avant le licenciement et certaines ruptures ou transferts. Sa durée dépend du mandat et des dates de candidature ou cessation. Il interdit aussi d’imposer au représentant une modification de son contrat ou de ses conditions de travail.

Avec des délégués syndicaux, un accord d’entreprise doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. Entre 30 % et 50 %, une consultation des salariés peut le valider selon une procédure encadrée. Sans délégué syndical, les négociateurs et conditions diffèrent selon l’effectif et la présence du CSE.

Dans les entreprises où existe une section syndicale représentative avec un délégué syndical, l’employeur engage périodiquement des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur, puis sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. À partir de 300 salariés, s’ajoutent les emplois, parcours et travailleurs expérimentés selon le droit 2026.

Un jugement prud’homal rendu en premier ressort peut en principe faire l’objet d’un appel dans le mois suivant sa notification ou sa signification ; le délai est de quinze jours pour une ordonnance de référé. L’appel est soumis à une représentation obligatoire par avocat ou défenseur syndical et à un formalisme strict. Les décisions portant sur un litige au plus égal à 5 000 euros peuvent être rendues en dernier ressort.

L’appel d’un jugement prud’homal ne bloque pas toutes ses condamnations. Certaines sont exécutoires de droit, notamment la remise de documents et plusieurs créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire ; le conseil peut aussi rendre d’autres condamnations immédiatement exécutoires. La partie qui paie ou reçoit les sommes doit anticiper une éventuelle infirmation en appel et le risque de restitution.

Gagner aux prud’hommes ne garantit pas un paiement spontané. Il faut lire le dispositif, vérifier si la décision est exécutoire, obtenir une copie revêtue de la formule exécutoire et s’assurer de sa notification. À défaut de paiement, un commissaire de justice peut pratiquer une saisie sur compte, sur biens ou sur rémunération. Une procédure collective impose toutefois de passer par le mandataire et, selon les créances, l’AGS.