Guides prud’homaux

L’employeur doit verser le salaire à intervalles réguliers et remettre un bulletin. Des difficultés de trésorerie ne l’autorisent pas à différer unilatéralement le paiement. Le salarié peut demander une régularisation, mettre en demeure, puis saisir le conseil de prud’hommes, souvent en référé lorsque la dette est peu contestable. L’action en paiement se prescrit par trois ans.

Un bulletin doit être remis lors du paiement du salaire et comporter les mentions légales : emploi, classification, période, heures, salaire, cotisations, net social, net imposable et montant payé. Une erreur n’est pas régularisée par la seule édition d’un nouveau document : le rappel, les cotisations et les déclarations sociales doivent aussi être corrigés. Le salarié dispose en principe de trois ans pour réclamer le salaire.

Au 10 juillet 2026, le SMIC en métropole est de 12,31 euros brut par heure, soit 1 867,02 euros brut par mois pour 35 heures hebdomadaires. Le salarié doit recevoir le plus favorable entre ce minimum légal et le minimum correspondant à sa classification conventionnelle. Les éléments comparés ne sont pas toujours les mêmes ; primes et remboursements doivent être qualifiés.

Une rémunération variable peut dépendre d’objectifs individuels ou collectifs, mais sa formule doit être vérifiable et ne pas faire dépendre le salaire de la seule volonté de l’employeur. Lorsque celui-ci fixe les objectifs, ils doivent être réalisables et communiqués au début ou en temps utile pour la période. Le salarié peut réclamer les données de calcul et un rappel sur trois ans.

Une prime devient obligatoire lorsqu’elle résulte du contrat, de la convention collective, d’un accord, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Son nom ne suffit pas : il faut lire les conditions, la période rémunérée, les critères et la pratique. Un bonus présenté comme discrétionnaire ne peut être attribué de manière discriminatoire ou arbitraire en violation de l’égalité de traitement.

Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser notamment la durée, sa répartition, les modalités de communication des horaires et les limites d’heures complémentaires. La durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, avec dérogations. Les heures complémentaires sont majorées et ne doivent pas porter la durée au niveau du temps complet. Des irrégularités peuvent conduire à une requalification.

Est du travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. La qualification dépend des contraintes réelles, non du nom donné à la période. Pauses, repas, trajets, astreintes, habillage, formation et connexions suivent des règles distinctes.

En cas de litige sur les heures, le salarié n’a pas à produire une preuve parfaite minute par minute. Il présente des éléments suffisamment précis sur les horaires qu’il affirme avoir accomplis afin que l’employeur puisse répondre. Celui-ci, responsable du contrôle, fournit ses propres relevés. Le juge confronte l’ensemble et peut ordonner des mesures d’instruction.

Dans le régime général, le travail effectif est limité à 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Des dérogations encadrées peuvent porter la journée à 12 heures, la moyenne à 46 heures ou, exceptionnellement, une semaine à 60 heures avec autorisation. Le paiement des heures ne régularise pas un dépassement.

Un salarié majeur bénéficie en principe d’au moins 11 heures consécutives de repos entre deux journées et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit normalement 35 heures consécutives. Il ne peut travailler plus de six jours par semaine. Les dérogations sont limitées et doivent souvent donner un repos compensateur équivalent.

Pendant une astreinte, le salarié reste hors de son lieu de travail sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, mais doit pouvoir intervenir. La période d’attente donne obligatoirement lieu à une compensation financière ou en repos ; l’intervention constitue du travail effectif. Des contraintes trop fortes peuvent conduire le juge à requalifier l’ensemble de la période en temps de travail, avec rappels de salaire et heures supplémentaires.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié majeur bénéficie d’au moins vingt minutes consécutives de pause. Un accord collectif peut prévoir davantage. La pause n’est pas nécessairement payée, sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur, sous ses directives et sans pouvoir vaquer librement, ou si un texte prévoit son paiement.

Tout salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une année complète. Les dates sont organisées par accord ou par l’employeur dans le respect des délais d’information. Les arrêts maladie ouvrent désormais des droits à congés selon leur origine et peuvent permettre un report de 15 mois. L’indemnité doit être calculée selon la méthode la plus favorable.

Le travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la continuité de l’activité ou des services d’utilité sociale. Un accord fixe normalement la période, les catégories, contreparties et mesures de santé. Le travailleur de nuit bénéficie obligatoirement d’un repos compensateur, de durées maximales réduites et d’un suivi individuel adapté. Une majoration salariale dépend du texte applicable.

Le forfait annuel en jours permet de décompter le travail en journées plutôt qu’en heures, mais il n’est valable que pour certains salariés réellement autonomes. Il exige un accord collectif protecteur et une convention individuelle écrite. L’employeur doit suivre le nombre de jours, la charge, les repos et l’équilibre de vie. Une convention invalide ou privée d’effet peut ouvrir droit au paiement d’heures supplémentaires.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche en principe, mais de nombreuses activités peuvent l’organiser par roulement ou obtenir une dérogation. Volontariat, majoration et repos compensateur ne sont pas identiques selon le fondement : secteur autorisé de plein droit, commerce alimentaire, zone touristique ou commerciale, gare, autorisation préfectorale ou « dimanches du maire ».

Les dépenses exposées par un salarié pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’employeur doivent en principe être supportées par l’entreprise. Le remboursement peut intervenir au réel sur justificatifs ou selon un forfait valable. Il ne constitue pas du salaire lorsqu’il couvre réellement des frais. Déplacements, repas, télétravail et usage du domicile répondent à des règles différentes, qu’il faut distinguer des trajets domicile-travail ordinaires.

Le 1er Mai est le seul jour férié légalement chômé pour tous les salariés, sauf lorsque l’activité ne peut être interrompue ; s’il est travaillé, une indemnité égale au salaire s’ajoute au salaire habituel. Pour les dix autres jours fériés légaux, le chômage, le travail et les majorations dépendent surtout de l’accord collectif, de l’usage et, à défaut, de la décision de l’employeur.

Le télétravail repose normalement sur un accord collectif, une charte ou un accord entre l’employeur et le salarié. Il ne supprime ni les limites de durée, ni le repos, ni l’obligation de sécurité. L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels nécessaires, encadrer le contrôle et motiver certains refus. Un accident survenu au lieu de télétravail pendant l’activité est présumé professionnel.

Le droit à la déconnexion protège le repos, la vie personnelle et la santé face aux outils numériques. Il ne signifie pas que tout courriel tardif est interdit, mais le salarié ne doit pas être tenu de surveiller ou répondre en permanence hors de son temps de travail, sauf dispositif d’astreinte régulier. L’employeur doit négocier ou encadrer les usages, suivre la charge et respecter les durées maximales.

Une retenue n’est licite que si elle repose sur une cause vérifiable et respecte les protections du salaire. L’employeur peut déduire le temps d’une absence de manière strictement proportionnelle ou récupérer certaines sommes versées à tort, mais il ne peut infliger une amende, facturer librement de la casse ni opérer une compensation intégrale avec une avance en espèces.

Aucune prime d’ancienneté générale n’est imposée à tous les salariés par le Code du travail. Le droit vient le plus souvent de la convention collective, d’un accord, du contrat, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Pour réclamer, il faut identifier la source, reconstituer l’ancienneté selon sa définition et appliquer la bonne base de calcul à chaque période.

La prime de vacances ne résulte pas d’une obligation légale générale. Elle est créée par une convention collective, un accord, le contrat ou un usage. Son montant peut être individuel ou provenir d’une enveloppe globale à répartir. Il faut lire le texte applicable pour savoir qui en bénéficie, à quelle date, selon quelle assiette et si une autre prime peut valablement s’y substituer.

Un avantage en nature est un bien ou service fourni par l’employeur pour un usage personnel, gratuitement ou contre une participation inférieure à sa valeur. Il constitue une rémunération soumise à cotisations et doit apparaître sur le bulletin. Il ne faut pas le confondre avec un outil exclusivement professionnel ou le remboursement de frais engagés dans l’intérêt de l’entreprise.