Guides prud’homaux

Le CDI à temps plein peut, en principe, exister sans contrat signé, sous réserve des textes et conventions imposant un écrit. L’employeur doit toutefois remettre au salarié les informations principales sur la relation de travail. Le temps partiel, les CDD et plusieurs clauses exigent une formalisation spécifique. En cas de désaccord, bulletins, déclarations, échanges et travail réalisé prouvent l’engagement.

Une proposition d’embauche peut être une simple offre de contrat ou une promesse unilatérale. La qualification dépend de son contenu : emploi, rémunération, date et volonté de l’employeur d’être lié. Le retrait d’une offre avant l’expiration du délai peut engager une responsabilité sans former le contrat ; la révocation d’une promesse pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié d’apprécier le poste. Elle n’est pas obligatoire et doit être stipulée dès l’engagement. Sa durée dépend du contrat et de la catégorie. Le renouvellement du CDI exige un accord de branche étendu, une clause et l’accord clair du salarié. La rupture reste libre dans son principe, mais non abusive ou discriminatoire.

L’employeur peut modifier les conditions de travail relevant de son pouvoir de direction, mais il doit obtenir l’accord du salarié pour changer un élément contractuel essentiel. Salaire, qualification, durée contractuelle ou mutation hors secteur géographique exigent généralement un accord. Le refus n’est pas en lui-même une faute ; l’employeur doit maintenir le contrat ou engager une rupture fondée sur le motif du projet.

La convention collective applicable dépend en principe de l’activité principale réelle de l’entreprise, non du seul métier du salarié ni du code APE. Son identifiant IDCC figure normalement sur le bulletin. Une entreprise ayant plusieurs activités ou établissements peut soulever des difficultés. Une mention erronée n’empêche pas de réclamer le texte réellement applicable, tandis qu’une application volontaire peut créer des droits limités.

La classification conventionnelle dépend principalement des fonctions réellement exercées, des responsabilités, de l’autonomie et des critères de la grille applicable. L’intitulé du contrat ou le coefficient du bulletin ne suffit pas. En cas de sous-classement, le salarié peut demander le bon niveau, un rappel entre le salaire versé et le minimum conventionnel et la correction des documents.

Une clause de mobilité autorise, sous conditions, un changement du lieu de travail à l’intérieur d’une zone définie. Elle doit être suffisamment précise et ne peut laisser l’employeur étendre unilatéralement son périmètre. Même valable, elle doit être appliquée de bonne foi, pour l’intérêt de l’entreprise et sans atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité pendant son contrat. Elle porte atteinte à la liberté de travailler et n’est valable que si elle protège un intérêt légitime, est justifiée par les fonctions et proportionnée. Elle se distingue de l’obligation de loyauté, qui s’impose même sans clause, et de la clause de non-concurrence, applicable après la rupture.

Le règlement intérieur est un document unilatéral qui fixe principalement les règles de santé et sécurité, de discipline, les droits de la défense et les rappels relatifs au harcèlement et aux agissements sexistes. Il devient obligatoire lorsque l’entreprise ou l’établissement atteint au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs. Consultation, publicité et transmission à l’inspection conditionnent son opposabilité.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié suppose un comportement intentionnel : absence de déclaration, soustraction volontaire aux déclarations sociales ou mention consciente d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli. À la rupture, le salarié concerné peut réclamer une indemnité forfaitaire de six mois de salaire, en plus des rappels justifiés. Une simple erreur de paie ne suffit pas.

Le nom « freelance », « prestataire » ou « micro-entrepreneur » ne suffit pas à exclure le salariat. Le juge examine les conditions réelles : pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner, intégration dans un service organisé et autonomie économique. Une requalification peut ouvrir droit aux salaires, congés, temps de travail, indemnités de rupture et cotisations correspondants.

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel. Le premier a lieu dans l’année suivant l’embauche, puis au moins tous les quatre ans, ainsi qu’à certains retours si aucun entretien n’a eu lieu dans les douze mois précédents. Un état des lieux est réalisé tous les huit ans. À partir de 50 salariés, certains manquements entraînent un abondement CPF de 3 000 euros.

Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion permet à un salarié d’acquérir une qualification ou des blocs de compétences pour une mobilité interne ou externe. En interne, le contrat et la rémunération sont maintenus. En externe, le contrat d’origine est suspendu pendant un CDI ou un CDD d’au moins six mois dans l’entreprise d’accueil. Des accords écrits encadrent formation, retour, salaire et financement.

Le CDD et le contrat de mission ne peuvent servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Motif précis, écrit, durée, renouvellements, délai de carence, rémunération et fin de contrat obéissent à des règles strictes. Une irrégularité peut ouvrir droit à une indemnité ou, dans les cas prévus par la loi, à une requalification en CDI.

Après la rupture du contrat, une clause de non-concurrence peut limiter l’activité du salarié uniquement si elle protège un intérêt légitime, reste proportionnée, est limitée dans le temps et l’espace, tient compte de l’emploi et prévoit une contrepartie financière. Sa validité, la levée par l’employeur et son éventuelle violation s’apprécient au regard du contrat, de la convention collective et des faits.

Le CDD est une exception au CDI et ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Motif absent ou inexact, contrat non écrit, durée irrégulière, renouvellement illicite, succession abusive ou poursuite après le terme peuvent conduire à une requalification. Le conseil de prud’hommes statue directement au fond selon une procédure spécifique.

L’intérimaire signe avec l’entreprise de travail temporaire mais travaille sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice. Si celle-ci recourt aux missions pour un besoin permanent ou méconnaît certaines règles de motif, durée, terme ou succession, le salarié peut faire reconnaître un CDI à son égard. Le dossier doit distinguer les manquements de l’agence de ceux de l’utilisateur et viser le bon défendeur.

Hors période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités : accord des parties, embauche du salarié en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. Une rupture hors de ces cas expose son auteur à indemnisation. Il faut identifier le terme réel du contrat, le motif invoqué et la preuve de la décision.

Un CDD ne peut être renouvelé que si le contrat ou un avenant remis avant son terme le prévoit et si la durée totale reste licite. Après certains CDD, l’employeur doit attendre avant de réembaucher sur le même poste. La convention ou l’accord de branche peut fixer nombre de renouvellements, durées et calcul de la carence ; à défaut, les règles supplétives du Code du travail s’appliquent.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par écrit pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non. Après cette période, la rupture obéit à des cas précis : accord écrit, initiative de l’apprenti après saisine du médiateur, obtention du diplôme, ou rupture par l’employeur dans les hypothèses légales. Le décompte des jours et la chronologie des notifications sont essentiels.

Une décision professionnelle est discriminatoire lorsqu’elle défavorise une personne en raison d’un critère interdit, comme l’origine, le sexe, la grossesse, l’âge, la santé, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle ou l’activité syndicale. La victime n’a pas à fournir une preuve parfaite : elle présente des faits laissant supposer la discrimination, puis l’employeur doit justifier sa décision par des raisons objectives.

Employeur et salarié doivent exécuter le contrat de travail de bonne foi. L’employeur fournit le travail, paie la rémunération, protège la santé, respecte les libertés et adapte le salarié à son poste. Le salarié accomplit ses missions, suit les instructions licites et respecte loyauté et sécurité. Le pouvoir de direction autorise certains changements, mais une modification du contrat exige en principe l’accord du salarié.

Le harcèlement moral résulte d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’atteindre les droits ou la dignité, d’altérer la santé ou de compromettre l’avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas exigée. Le salarié présente des faits laissant supposer le harcèlement ; l’employeur doit alors apporter des justifications objectives.

Pour un salarié à temps plein, les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine sont en principe des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration ou à un repos équivalent et, au-delà du contingent, à une contrepartie obligatoire en repos. En cas de litige, le salarié fournit des éléments suffisamment précis et l’employeur produit ses propres relevés.