Ce qu’il faut retenir
La période de reconversion, créée par la loi du 24 octobre 2025 et entrée en vigueur le 1er janvier 2026, remplace pour les nouveaux parcours l’ancienne reconversion ou promotion par alternance. Elle peut viser une qualification reconnue, un ou plusieurs blocs de compétences ou le socle de connaissances et compétences. Elle combine formation, éventuellement mise en situation et acquisition d’un savoir-faire en entreprise. Sa mise en œuvre suppose l’accord des parties et des écrits ; le salarié ne peut imposer seul son projet ni être contraint à une reconversion externe.
En interne, un accord individuel fixe l’organisation et la durée : le contrat continue et la rémunération reste inchangée. En externe, l’accord suspend le contrat d’origine et précise durée et retour anticipé ; le salarié conclut avec l’entreprise d’accueil un CDI ou un CDD d’au moins six mois comprenant une période d’essai. Si, à l’issue de l’essai, les deux parties d’accueil poursuivent, le contrat d’origine est rompu par rupture conventionnelle pour un CDI ou d’un commun accord pour un CDD. Sinon, le salarié retrouve son poste initial ou équivalent avec rémunération au moins équivalente. La formation dure normalement de 150 à 450 heures sur douze mois, avec extension conventionnelle jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois. L’OPCO finance selon les critères disponibles ; le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord du salarié et, en interne, dans la limite de la moitié des droits.
En bref
- Le nouveau dispositif s’applique aux parcours engagés depuis le 1er janvier 2026.
- Reconversion interne : contrat maintenu et rémunération inchangée.
- Reconversion externe : contrat d’origine suspendu et nouveau CDI ou CDD de 6 mois minimum.
- Formation : 150 à 450 heures sur 12 mois, extensible par accord.
- CPF uniquement avec accord ; plafond de la moitié des droits en interne.
1. Qui peut bénéficier d’une période de reconversion ?
Tout salarié souhaitant une mobilité professionnelle interne ou externe peut en bénéficier, sans condition légale générale d’âge ou d’ancienneté dans l’article L. 6324-1. L’OPCO et les accords peuvent toutefois définir des priorités selon ancienneté, âge, mutation de l’activité ou obsolescence des compétences.
Le projet vise une qualification enregistrée ou reconnue dans les catégories de l’article L. 6314-1, un ou plusieurs blocs de compétences, ou le socle de connaissances et compétences. Une simple formation d’adaptation courte sans projet de mobilité peut relever du plan de développement plutôt que de cette période.
Le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail. L’entretien de parcours professionnel peut faire émerger le projet, mais ne vaut pas acceptation ni accord de financement.
2. Quelles formations et quelles durées ?
Le parcours comporte des actions de formation et peut inclure une période de mise en situation en milieu professionnel, une acquisition de savoir-faire par l’exercice d’activités en relation avec la qualification et une VAE. Les objectifs et modalités d’évaluation sont écrits.
La durée des actions de formation est comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période n’excédant pas douze mois. L’acquisition du socle fait l’objet d’une exception à ce plancher/plafond selon le Code. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter la formation jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois.
Le calendrier distingue temps de formation, travail dans l’entreprise d’origine ou d’accueil, tutorat et examens. Le salarié bénéficie de la protection accidents du travail et maladies professionnelles pendant les actions prévues.
3. Comment fonctionne la reconversion interne ?
Le salarié reste dans la même entreprise pour préparer un autre emploi ou métier. Un accord écrit fixe durée, formation, activités, accompagnement, rémunération, frais, certification, poste visé et situation en cas d’échec. Le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification pendant la période.
Si la mobilité finale modifie qualification, salaire, durée, lieu contractuel ou fonctions essentielles, un avenant est nécessaire. La réussite de la formation ne modifie pas automatiquement le contrat. Inversement, l’échec ne constitue pas une faute ; le salarié retrouve les conditions antérieures sauf accord distinct.
Le CSE reçoit, dans les entreprises concernées, les informations sur les périodes de reconversion dans la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Les données individuelles sensibles sont protégées.
4. Comment fonctionne la reconversion externe ?
Le contrat avec l’entreprise d’origine est suspendu. Un accord écrit fixe durée, garanties et modalités d’un retour anticipé si la période d’essai dans l’accueil est rompue. Le salarié conclut un CDI ou un CDD d’au moins six mois prévu pour la reconversion ; ce contrat décrit l’organisation et comporte une période d’essai selon le régime du contrat.
Pendant la suspension, les obligations principales de travail et salaire envers l’origine cessent, sauf garanties collectives ou accord. Le contrat subsiste : loyauté, confidentialité et droits de retour demeurent. L’accord collectif ou décision précise l’éventuel écart de rémunération entre origine et accueil et sa prise en charge.
La période externe ne doit pas servir de prêt de main-d’œuvre ou de départ économique déguisé. L’entreprise d’accueil devient employeur pour le contrat conclu et assume salaire, sécurité et conditions de travail.
5. Que se passe-t-il à la fin de la période d’essai externe ?
Si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leur relation, le contrat d’origine doit être rompu selon le mode légal : rupture conventionnelle si c’est un CDI, rupture d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. La rupture n’est pas un licenciement économique et ouvre les droits selon le mode utilisé. La rupture conventionnelle garde entretien, délai de rétractation, autorisation ou homologation et indemnité minimale.
Si l’une des parties d’accueil ne souhaite pas poursuivre, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec rémunération au moins équivalente. L’accord doit organiser la date et le retour anticipé. Un poste équivalent conserve qualification, responsabilités et perspectives, pas seulement le salaire.
Si le salarié refuse de réintégrer l’origine, le contrat initial ne devient pas automatiquement une démission : le Code prévoit une rupture conventionnelle pour le CDI ou un commun accord pour le CDD. Le consentement des parties reste nécessaire ; il faut anticiper une absence d’accord.
6. Quels accords collectifs et quelles consultations ?
Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser durée, certifications et publics prioritaires. Pour les reconversions externes, l’article L. 6324-9 organise des règles selon l’effectif et la présence d’un DS.
Dans les entreprises de 50 à moins de 300 avec DS, l’employeur engage une négociation si au moins 10 % de l’effectif a vocation à bénéficier d’une reconversion externe sur douze mois. Sans accord après trois mois, un PV de désaccord permet une décision unilatérale. À partir de 300 salariés et dans certains groupes européens, une négociation sur les modalités est obligatoire.
Dans les entreprises de moins de 50 et celles de 50 à moins de 300 sans DS, l’employeur peut fixer unilatéralement la période externe ; le CSE, s’il existe, est obligatoirement consulté. L’accord ou décision traite écart de rémunération, durées, indemnités de rupture au moins légales et mobilisation du CPF.
7. Financement par OPCO, entreprise et CPF
L’OPCO prend en charge les frais pédagogiques selon les niveaux et critères fixés dans la limite de sa dotation. Il peut financer frais annexes et rémunération si les accords de reconversion externe requis existent et selon les décrets. La réforme de financement de juin 2026 a actualisé les missions des OPCO ; toute prise en charge doit être confirmée avant le départ.
Le salarié ne peut se voir imposer une contribution financière directe à l’inscription, sauf mobilisation consentie de son CPF. En interne, le montant mobilisé ne peut dépasser la moitié des droits inscrits. En externe, le Code ne fixe pas cette même limite, mais l’accord exprès reste nécessaire.
L’accord indique qui supporte transport, hébergement, équipement, examen et écart de salaire. Une promesse de financement ne suffit pas : obtenir la décision écrite de l’OPCO, le calendrier des versements et une solution en cas de refus.
8. Litiges, preuve et recours
Les litiges entre salarié et employeur d’origine ou d’accueil relèvent du conseil de prud’hommes selon le contrat concerné : rémunération, suspension, retour, poste équivalent ou rupture. Une décision de financement de l’OPCO suit ses voies contractuelles et administratives propres.
Le salarié conserve les accords, contrats, programme, décision de prise en charge, évaluations et échanges de retour. Il ne signe pas une rupture conventionnelle en blanc au début : la décision de poursuivre dans l’accueil se prend après la période d’essai avec consentement actuel.
Une discrimination dans l’accès au dispositif est contestable selon le régime de preuve aménagé. Une sélection par compétences, projet ou priorités conventionnelles peut être objective si elle est transparente et cohérente.
Exemple pratique
Une technicienne souhaite devenir développeuse dans une société partenaire. L’origine accepte une reconversion externe de neuf mois et l’accueil propose un CDD de neuf mois avec essai. L’accord de suspension garantit le retour si l’essai échoue, mais prévoit que le contrat d’origine sera « automatiquement rompu » si elle reste dans l’accueil.
Cette automaticité doit être corrigée : si la relation se poursuit, le CDI d’origine est rompu par une rupture conventionnelle avec consentement, rétractation et homologation. Si l’accueil rompt l’essai, elle retrouve son poste ou équivalent. Le financement et l’écart de salaire doivent aussi être écrits.
À vérifier dans votre cas
- Le projet vise-t-il une qualification, un bloc ou le socle reconnu ?
- S’agit-il d’une mobilité interne ou externe ?
- Quel accord de branche ou d’entreprise encadre la durée ?
- La formation reste-t-elle dans 150–450 heures et 12 mois, ou l’extension est-elle valide ?
- En externe, le nouveau contrat dure-t-il au moins six mois et contient-il un essai ?
- Quelles garanties de retour et d’écart de salaire sont écrites ?
- Quelle décision ferme de l’OPCO existe ?
- Le salarié a-t-il expressément consenti à mobiliser son CPF ?
Preuves à conserver
- Demande du salarié et réponse de l’employeur.
- Compte rendu de l’entretien de parcours.
- Accord collectif ou décision unilatérale.
- Accord individuel d’organisation ou suspension.
- Contrat CDI/CDD de l’entreprise d’accueil.
- Programme, durée et certification visée.
- Décision de financement OPCO.
- Consentement CPF et montant mobilisé.
- Évaluation de l’essai et décision de retour ou poursuite.
- Rupture conventionnelle ou accord de fin de CDD.
Erreurs fréquentes
- Confondre la période 2026 avec l’ancienne Pro-A.
- Présumer un droit unilatéral du salarié à partir.
- Omettre l’accord écrit interne ou de suspension externe.
- Conclure un CDD d’accueil de moins de six mois.
- Prévoir une rupture automatique du contrat d’origine.
- Imposer l’utilisation du CPF ou dépasser la moitié en interne.
- Commencer sans décision de financement.
- Promettre un poste interne sans avenant lorsque le contrat change.
Questions fréquentes
La période de reconversion est-elle obligatoire pour l’employeur ?
Non comme droit individuel automatique. Elle suppose un projet, l’accord des parties et un financement. Les obligations de négociation collective ou consultation peuvent néanmoins s’imposer selon l’effectif et le nombre de bénéficiaires.
Le salaire est-il maintenu en interne ?
Oui, le contrat est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification pendant la période, conformément à l’article L. 6324-3.
Que devient le CDI d’origine pendant une reconversion externe ?
Il est suspendu, pas rompu. Si l’essai d’accueil n’aboutit pas, le salarié revient sur son poste ou équivalent. S’il reste, une rupture conventionnelle distincte est conclue.
Quelle est la durée de formation ?
De 150 à 450 heures sur une période maximale de douze mois dans le régime général. Un accord peut aller jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois. Le socle a une exception.
L’employeur peut-il utiliser tout le CPF ?
Seulement avec l’accord du salarié. En interne, au maximum la moitié des droits inscrits. En externe, cette limite n’est pas prévue, mais le consentement reste indispensable.
Qui paie les frais de formation ?
L’OPCO finance les frais pédagogiques selon ses critères et dotations ; entreprise, accords et CPF consenti peuvent cofinancer. La prise en charge doit être obtenue avant de commencer.
Sources utiles
- Code du travail, articles L. 6324-1 à L. 6324-11 — objet, contrats, durée, négociation et financement.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 11 — création et entrée en vigueur au 1er janvier 2026.
- Ministère du Travail — Période de reconversion — présentation officielle du nouveau dispositif.
- Code du travail, article L. 6332-1 — mission de financement et critères des OPCO dans la version au 10 juillet 2026.
- Code du travail, article L. 1237-11 — rupture conventionnelle du CDI d’origine.
- Service-Public — Conseil en évolution professionnelle — accompagnement gratuit du projet.