Entretien de parcours professionnel : obligations et sanctions

Ce qu’il faut retenir

L’entretien concerne en principe tous les salariés, quel que soit leur contrat ou temps de travail, avec exclusions officielles pour les intérimaires, salariés mis à disposition et intervenants sous-traitants dans l’entreprise d’accueil. L’employeur informe à l’embauche. L’entretien se tient sur le temps de travail, donne lieu à un document remis au salarié et ne porte pas sur l’évaluation de sa performance, même s’il peut être organisé le même jour avec une séquence distincte.

Le premier entretien intervient au cours de la première année suivant l’entrée, puis tous les quatre ans. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une périodicité différente mais pas supérieure à quatre ans ; une règle transitoire maintient jusqu’au 1er octobre 2026 certains accords antérieurs plus espacés, à vérifier. Un entretien est aussi proposé au retour des congés et interruptions énumérés par l’article L. 6315-1, notamment après un arrêt de longue maladie au sens de l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale, si le salarié n’en a pas eu dans les douze mois précédant la reprise. Il est organisé dans les deux mois après la visite de mi-carrière et adapté lors du premier entretien des deux années précédant 60 ans. Tous les huit ans, l’état des lieux vérifie les entretiens et le parcours. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire sur huit ans impose 3 000 euros sur le CPF, versés au plus tard à la fin du trimestre civil suivant l’état des lieux.

En bref

• Premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans.
• Entretien de reprise seulement si aucun n’a eu lieu dans les 12 mois précédents.
• Entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
• État des lieux tous les 8 ans, avec document remis au salarié.
• À 50 salariés et plus, manquements cumulés : abondement CPF de 3 000 euros.

1. Quels salariés sont concernés ?

CDI, CDD, apprentis, salariés à temps plein ou partiel bénéficient de l’entretien dans leur entreprise. L’ancienneté courte peut rendre l’échéance postérieure au terme d’un CDD, mais l’employeur doit informer et organiser lorsque le salarié atteint la date.

Les salariés mis à disposition, intérimaires et intervenants d’une entreprise sous-traitante ne bénéficient pas de l’entretien par l’entreprise d’accueil ; leur employeur reste responsable de leur parcours selon les règles qui lui sont applicables. Un groupe peut mutualiser l’outil sans transférer la responsabilité juridique.

Le salarié est informé de l’existence de l’entretien lors de l’embauche. Une mention au contrat ou livret est utile, mais l’employeur doit aussi suivre individuellement les échéances.

2. Quand organiser les entretiens ordinaires ?

Le premier entretien a lieu au cours de l’année suivant l’embauche. Ensuite, la périodicité maximale est de quatre ans. Le point de départ est le précédent entretien effectif, sous réserve des rendez-vous spéciaux qui peuvent s’intercaler sans toujours réinitialiser toutes les échéances.

Un accord peut prévoir une fréquence plus courte et adapter les modalités. Depuis la réforme, il ne peut dépasser quatre ans. Service-Public indique qu’un accord antérieur prévoyant plus de quatre ans cesse d’être applicable au 1er octobre 2026 ; au 10 juillet 2026, il faut examiner cette transition et anticiper la renégociation.

L’entretien se déroule pendant le temps de travail et est rémunéré. Il peut être réalisé par le manager ou une personne RH formée. Une visioconférence est possible si elle permet un échange réel et un document sécurisé.

3. Quels retours et moments clés déclenchent un entretien ?

Au retour d’un congé maternité, adoption, supplémentaire de naissance, parental, proche aidant, sabbatique, d’une mobilité volontaire sécurisée, d’une période de temps partiel suivant maternité ou adoption, d’un arrêt de longue maladie visé à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou d’un mandat syndical, l’entretien est proposé si le salarié n’en a pas bénéficié dans les douze mois précédant la reprise. Ce critère ne se réduit pas à un arrêt ordinaire de plus de six mois. À l’initiative du salarié, l’entretien peut se tenir avant le retour.

Dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien spécifique aborde les préconisations du médecin, l’aménagement, l’usure, la mobilité et la prévention, sans accéder aux données de santé. Il doit être organisé même si un autre entretien a eu lieu récemment selon la règle officielle.

Le premier entretien intervenant au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire traite en plus des conditions de maintien dans l’emploi et des aménagements de fin de carrière, comme temps partiel ou retraite progressive. Il ne peut imposer un départ ou une réduction.

4. Quel contenu obligatoire ?

L’entretien porte sur compétences et qualifications mobilisées, parcours, besoins de formation liés à l’emploi ou au projet, souhaits d’évolution, reconversion interne ou externe, projet de transition, bilan de compétences, VAE, CPF et conseil en évolution professionnelle. L’employeur informe sur l’activation du CPF, les abondements et le CEP.

Après mi-carrière, il intègre propositions du médecin, adaptation des missions, prévention de l’usure et souhaits de mobilité. L’employeur n’accède pas au diagnostic. À l’approche de 60 ans, maintien dans l’emploi et fin de carrière sont approfondis.

L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il peut se tenir le même jour que l’entretien annuel si deux séquences, objets et documents sont clairement séparés. Une note de performance ne doit pas conditionner la discussion sur les droits de formation.

5. État des lieux tous les huit ans

Tous les huit ans d’ancienneté, l’entretien dresse un état récapitulatif. Pour le premier cycle après l’embauche, il peut avoir lieu sept ans après le premier entretien, conformément à la nouvelle articulation décrite par Service-Public. Il vérifie que les entretiens ont eu lieu.

Il examine aussi si le salarié a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification par formation ou VAE, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Un accord peut prévoir des modalités d’appréciation différentes dans le cadre légal.

Un compte rendu écrit est remis au salarié. Celui-ci peut demander correction de dates ou informations factuelles et ajouter des observations s’il refuse de signer. La signature prouve réception, pas acceptation de toutes les conclusions.

6. Abondement CPF et autres sanctions

Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur abonde le CPF de 3 000 euros. Les deux conditions de manquement se combinent selon l’article L. 6323-13.

L’abondement est déclaré et versé à la Caisse des dépôts au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’état des lieux. Un accord peut prévoir des critères et abondements plus favorables. L’entreprise conserve les preuves des entretiens et formations non obligatoires.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’abondement correctif légal ne s’applique pas de la même façon, mais le salarié peut demander des dommages-intérêts s’il prouve un manquement à l’entretien, à l’adaptation ou à l’employabilité et un préjudice. À 50+, l’abondement n’exclut pas automatiquement toute autre réparation distincte.

7. Comment agir en cas d’entretien manquant ou dévoyé ?

Le salarié demande par écrit son calendrier, les comptes rendus et le bilan des formations. Il peut saisir le CSE ou un syndicat, utiliser le CEP et signaler l’absence. Il ne doit pas attendre huit ans s’il a besoin d’une adaptation immédiate : l’obligation de formation existe indépendamment.

Le conseil de prud’hommes peut traiter le manquement contractuel, l’abondement dû, une discrimination de carrière ou un préjudice d’employabilité. L’action relative à l’exécution se prescrit en principe par deux ans à compter de la connaissance, mais la date de révélation et les demandes salariales ou discriminatoires ont leurs régimes.

Une absence d’entretien ne donne pas automatiquement droit à promotion ou rupture aux torts de l’employeur. Il faut identifier le préjudice : formation perdue, stagnation, inadaptation, perte de chance ou défaut d’abondement.

Exemple pratique

Un salarié d’une entreprise de 120 personnes, embauché en 2018, n’a eu qu’un entretien en 2021 et aucune formation non obligatoire. Son état des lieux 2026 constate les absences, mais l’employeur affirme que sa formation sécurité obligatoire suffit.

La formation obligatoire ne remplit pas la condition de formation non obligatoire de l’abondement correctif. Si les entretiens requis ont aussi manqué, 3 000 euros doivent être versés au CPF dans le calendrier légal. Les dates transitoires de la réforme doivent être vérifiées pour reconstituer le cycle exact.

À vérifier dans votre cas

• Quelle est la date d’embauche et du premier entretien ?
• Quel accord de périodicité existe et jusqu’à quand est-il valable ?
• Un retour de l’un des congés visés ou d’un arrêt de longue maladie a-t-il eu lieu ?
• Un entretien avait-il eu lieu dans les douze mois avant le retour ?
• La visite de mi-carrière ou l’approche de 60 ans déclenche-t-elle un contenu spécial ?
• Quelles formations étaient obligatoires ou non obligatoires ?
• L’entreprise employait-elle au moins 50 salariés au moment pertinent ?
• L’abondement a-t-il été versé au bon trimestre ?

Preuves à conserver

• Contrat et information remise à l’embauche.
• Convocations et comptes rendus de chaque entretien.
• Preuves de remise au salarié.
• Dates de congés, arrêts et reprises.
• Attestations de formation avec caractère obligatoire ou non.
• Certifications, VAE et progressions.
• Visite de mi-carrière et seules préconisations communicables.
• État des lieux à huit ans.
• Relevé CPF et déclaration d’abondement.

Erreurs fréquentes

• Continuer d’appliquer automatiquement le rythme de deux ans de l’ancien régime.
• Fixer plus de quatre ans dans un nouvel accord.
• Organiser l’entretien de reprise malgré un entretien dans les douze mois, ou l’omettre sans vérifier.
• Confondre entretien de parcours et évaluation.
• Compter une formation obligatoire pour l’abondement correctif.
• Oublier les rendez-vous mi-carrière et avant 60 ans.
• Ne remettre aucun document au salarié.
• Présumer qu’un entretien manquant donne automatiquement droit à une promotion.

Questions fréquentes

L’entretien est-il toujours tous les deux ans ?

Non. Depuis la réforme de 2025, premier entretien dans l’année suivant l’embauche puis tous les quatre ans au maximum, avec rendez-vous particuliers et état des lieux à huit ans.

Peut-il avoir lieu le même jour que l’évaluation annuelle ?

Oui si les objets et documents sont clairement distincts. L’entretien de parcours ne porte pas sur l’évaluation de la performance et doit rester un échange consacré au parcours.

Est-il obligatoire au retour d’un congé maternité ?

Il est proposé au retour si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les douze mois précédant la reprise. Le salarié peut demander qu’il ait lieu avant la reprise.

Quel entretien après la visite de mi-carrière ?

Un entretien est organisé dans les deux mois, même si un autre a eu lieu récemment, pour aborder aménagement, prévention de l’usure et propositions du médecin sans données de santé.

L’abondement de 3 000 euros est-il automatique après un entretien oublié ?

Non. À 50 salariés et plus, il suppose sur huit ans le manquement aux entretiens prévus et l’absence d’au moins une formation non obligatoire. Un accord peut être plus favorable.

Un CDD a-t-il droit à l’entretien ?

Oui en principe, quelle que soit la nature du contrat, si l’échéance intervient pendant sa présence. Les intérimaires et salariés mis à disposition relèvent de leur employeur, non de l’entreprise d’accueil.

Sources utiles

• Service-Public Entreprendre — Entretien de parcours professionnel — règles vérifiées le 20 février 2026.
• Code du travail, article L. 6315-1 — périodicité, retours concernés, contenu et état des lieux dans la version 2026.
• Code du travail, articles L. 6323-10 à L. 6323-15 — abondement correctif du CPF à l’article L. 6323-13.
• Code du travail, article L. 6321-1 — adaptation au poste et maintien de l’employabilité.
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 — transformation de l’entretien professionnel.
• Ministère du Travail — Entretien de parcours professionnel — questions-réponses et dispositifs.