Ce qu’il faut retenir
La majorité se calcule sur les suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants. Un accord signé par plus de 50 % est valide. S’il est signé par des organisations représentant plus de 30 % mais au plus 50 %, une ou plusieurs signataires peuvent demander dans le mois une consultation ; à défaut, l’employeur peut ensuite la demander en l’absence d’opposition de l’ensemble des organisations signataires. Après le délai de huit jours prévu pour d’éventuelles signatures complémentaires, la consultation est organisée dans les deux mois selon un protocole conclu avec les organisations habilitées et l’accord est validé s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
En l’absence de délégué syndical, la loi ouvre des voies différentes : ratification aux deux tiers dans les entreprises de moins de onze salariés et certaines de 11 à 20 sans CSE ; négociation avec élus mandatés, élus non mandatés ou salariés mandatés dans un ordre et avec des majorités propres selon les seuils. Un texte signé par la mauvaise personne n’est pas sauvé par son contenu. La négociation doit être loyale, l’accord écrit en français, préciser champ, durée, suivi, révision et dénonciation, puis être notifié et déposé sur TéléAccords avec version publiable. Une action en nullité se forme en principe dans les deux mois de la notification ou publication, avec exceptions liées notamment au contrôle par voie d’exception.
En bref
- Avec DS, la validité directe exige plus de 50 % des suffrages représentatifs.
- Entre plus de 30 % et 50 %, un référendum peut valider l’accord.
- Sans DS, effectif, CSE et mandat déterminent les négociateurs possibles.
- Un référendum ne corrige pas une négociation menée avec un acteur incompétent.
- Notification, dépôt et publicité déclenchent effets et délais de contestation.
1. Qui négocie lorsqu’il existe un délégué syndical ?
Les délégués syndicaux des organisations représentatives ont la compétence de principe. L’employeur invite toutes les organisations représentatives concernées, leur fournit les mêmes informations et organise des réunions permettant une négociation effective. Écarter un syndicat représentatif ou négocier secrètement un texte final avec un seul peut entacher la loyauté.
La délégation syndicale comprend le délégué et peut être complétée selon le Code et les accords. Le CSE n’est pas signataire du seul fait qu’il est consulté ; un élu ne remplace pas un DS lorsque celui-ci existe, sauf mécanisme légal spécifique.
L’employeur peut présenter un projet, mais les parties doivent pouvoir formuler et discuter des propositions. La signature électronique est possible si l’identité et l’intégrité sont garanties.
2. Comment calculer la majorité de 50 % ?
On retient les suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires, tous collèges confondus, en faveur des organisations représentatives. Le quorum du premier tour n’affecte pas le calcul de représentativité. Les voix d’une organisation non représentative ne figurent pas au dénominateur de la majorité de validité.
La règle exige « plus de 50 % », pas exactement 50. Les audiences des signataires s’additionnent. En cas de liste commune, la répartition prévue lors du dépôt s’applique ; à défaut, les voix sont réparties à parts égales entre organisations selon le régime électoral.
Après une modification de périmètre, un transfert ou des élections partielles, il faut vérifier quelles élections mesurent l’audience. Un tableau joint au dossier avec procès-verbal officiel évite une erreur de dénominateur.
3. Comment valider un accord signé entre 30 et 50 % ?
Si les signataires représentent plus de 30 % sans dépasser 50 %, une ou plusieurs organisations signataires peuvent demander la consultation des salariés dans un délai d’un mois à compter de la signature. Au terme de ce délai, si elles ne l’ont pas fait, l’employeur peut la demander en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations : l’opposition d’une seule signataire ne suffit donc pas à bloquer cette initiative.
Un délai de huit jours suivant la demande permet d’abord de recueillir d’éventuelles signatures complémentaires. Si le seuil de 50 % n’est toujours pas atteint, la consultation est organisée dans les deux mois. Le protocole conclu avec les organisations habilitées fixe les modalités de transmission du texte, le lieu, la date et le vote personnel et secret. Les salariés couverts par l’accord et remplissant les conditions électorales participent selon le Code.
L’accord est valide s’il obtient la majorité des suffrages exprimés. En cas d’échec, il est réputé non écrit. L’employeur ne peut modifier substantiellement le texte entre signature et vote sans rouvrir la négociation et vérifier les signatures.
4. Entreprises de moins de 50 salariés sans DS
Dans les entreprises de moins de onze salariés, l’employeur peut proposer un projet portant sur les thèmes ouverts à la négociation. Il est valide s’il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Le vote intervient après un délai minimal de quinze jours à compter de la communication du projet et se déroule hors présence de l’employeur, de façon personnelle et secrète.
Le régime s’étend aux entreprises de onze à vingt salariés dépourvues de membre élu du CSE, ce qui suppose d’analyser si les élections étaient obligatoires et régulièrement organisées. L’absence fautive de CSE ne doit pas servir à contourner la négociation.
De onze à quarante-neuf salariés sans DS, un accord peut être négocié avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE mandatés par un syndicat représentatif ou avec un salarié mandaté ; sa validité suppose une approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il peut aussi être négocié avec des titulaires non mandatés ; il doit alors être signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections, et son champ est celui prévu par la loi.
5. Entreprises d’au moins 50 salariés sans DS
L’employeur informe les organisations représentatives de la branche et les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager la négociation, ainsi que les élus. Les élus indiquent s’ils souhaitent négocier et s’ils sont mandatés, dans le délai prévu.
Priorité est donnée aux élus titulaires mandatés. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut de mandat, les titulaires peuvent négocier certains accords et leur signature doit représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
En l’absence d’élu souhaitant négocier, un salarié mandaté peut intervenir ; l’accord doit être approuvé par les salariés. Chaque branche ou syndicat ne peut mandater qu’un salarié et les conditions d’indépendance à l’égard de l’employeur doivent être respectées.
6. Contenu, hiérarchie et entrée en vigueur
L’accord est écrit en français et comporte un préambule, sans que son absence entraîne nécessairement nullité, ainsi que conditions de suivi et rendez-vous, durée, révision et renouvellement. À défaut de durée indiquée, il est conclu pour cinq ans. Les clauses de dénonciation et adhésion suivent le Code.
L’accord d’entreprise peut primer sur la branche dans de nombreux domaines, mais treize matières du bloc 1 restent réservées à la branche, et quatre du bloc 2 peuvent être verrouillées si la branche le prévoit. Dans le bloc 3, l’entreprise prime, même moins favorable, sous réserve de l’ordre public et du contrat lorsqu’il requiert l’accord individuel.
Le texte est notifié aux organisations représentatives puis déposé sur la plateforme TéléAccords avec pièces et version anonymisée ou occultée pour publication. Il entre en vigueur à la date prévue ou, à défaut, le lendemain du dépôt, sous réserve des règles spéciales.
7. Comment contester ou réviser l’accord ?
L’action en nullité doit en principe être engagée dans les deux mois : pour les organisations disposant d’une section, à compter de la notification ; pour les autres, à compter de la publication dans la base nationale. Les salariés peuvent contester par voie d’action selon la publication et invoquer l’illégalité par voie d’exception dans un litige individuel, avec les limites du Code.
Le tribunal judiciaire est compétent pour l’action collective en validité. Le conseil de prud’hommes applique l’accord dans un litige individuel et peut examiner la clause invoquée, avec possibilité de saisine pour avis selon les mécanismes applicables.
La révision est négociée par les organisations habilitées selon le cycle électoral ; la dénonciation exige préavis de trois mois et délai de survie, avec garanties de rémunération. Une simple note de service ne modifie pas l’accord.
Exemple pratique
Trois syndicats représentatifs ont 45 %, 35 % et 20 % des suffrages représentatifs. L’accord est signé par celui à 35 % et celui à 20 %, soit 55 % : il est valide directement. S’il n’était signé que par le syndicat à 35 %, celui-ci pourrait demander une consultation dans le mois.
Le calcul doit utiliser les procès-verbaux et le dénominateur des seules organisations représentatives. Un vote organisé librement par l’employeur sans protocole ni secret ne remplirait pas la procédure de validation.
À vérifier dans votre cas
- Existe-t-il un ou plusieurs DS représentatifs dans le périmètre ?
- Quels suffrages du premier tour servent au calcul ?
- Les signataires dépassent-ils 50 %, ou seulement 30 % ?
- Qui a demandé le référendum et dans quel délai ?
- Sans DS, quel seuil, quel CSE et quel mandat s’appliquent ?
- La négociation a-t-elle inclus tous les acteurs habilités ?
- L’accord respecte-t-il les matières réservées à la branche ?
- Notification, dépôt et publication sont-ils prouvés ?
Preuves à conserver
- Procès-verbaux des dernières élections.
- Mesure d’audience et calcul de majorité.
- Invitations et calendrier de négociation.
- Projets, propositions et informations communes.
- Mandats syndicaux des élus ou salariés.
- Accord avec signatures et date.
- Demande de consultation et protocole de vote.
- Résultats, émargements et garanties de secret.
- Récépissé TéléAccords et preuve de notification.
Erreurs fréquentes
- Calculer 50 % sur tous les suffrages, y compris syndicats non représentatifs.
- Considérer exactement 50 % comme « plus de 50 % ».
- Oublier le délai d’un mois pour la demande des signataires.
- Organiser un référendum unilatéral sans protocole.
- Négocier avec des élus alors qu’un DS existe.
- Appliquer le régime des moins de onze à une entreprise sans CSE par faute.
- Confondre validité de signature et conformité du contenu à l’ordre public.
- Attendre au-delà de deux mois pour l’action en nullité.
Questions fréquentes
Une signature à 50 % suffit-elle ?
Non pour la validité directe : il faut plus de 50 %. À exactement 50 %, si les signataires dépassent 30 %, la consultation peut valider l’accord.
Qui peut demander le référendum ?
Dans le mois, une ou plusieurs organisations signataires dépassant ensemble 30 %. Après ce délai, l’employeur peut le demander sauf opposition de l’ensemble des organisations signataires.
Le CSE peut-il signer à la place du DS ?
Non lorsque des délégués syndicaux existent dans le périmètre, sauf mécanisme spécial. Sans DS, les élus peuvent négocier seulement selon les régimes légaux liés à l’effectif et au mandat.
Un employeur de huit salariés peut-il proposer un accord ?
Oui sur les thèmes ouverts, soumis à ratification des deux tiers du personnel après communication et délai de quinze jours, vote secret hors sa présence.
Quand l’accord entre-t-il en vigueur ?
À la date qu’il prévoit ou, à défaut, le lendemain du dépôt, sauf règle particulière. La signature seule ne remplace pas notification et dépôt.
Quel délai pour demander la nullité ?
En principe deux mois à compter de la notification aux organisations ou de la publication pour les autres personnes. L’exception d’illégalité dans un litige suit un régime distinct.
Sources utiles
- Code du travail numérique, article L. 2232-12 — majorité et consultation avec délégués syndicaux.
- Code du travail numérique, article L. 2232-21 — accord proposé dans les entreprises de moins de onze salariés.
- Code du travail numérique, article L. 2253-1 — matières réservées à la branche.
- Code du travail numérique, article L. 2231-5 — notification de l’accord.
- Service-Public Entreprendre — Accord d’entreprise — acteurs, majorité et dépôt.
- Code du travail numérique, article L. 2262-14 — délai de l’action en nullité.