Ce qu’il faut retenir
Un accord de méthode peut fixer calendrier, périodicité, thèmes, lieux, informations et suivi dans la limite de quatre ans. À défaut d’accord, les négociations sur rémunération/temps/valeur et égalité/QVCT sont annuelles ; celle sur la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, est triennale. Depuis la loi du 24 octobre 2025, ces entreprises engagent aussi tous les trois ans, à défaut d’accord de périodicité, une négociation distincte sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ; un accord peut porter ce rythme à quatre ans au maximum.
Négocier ne signifie pas devoir conclure ni accorder une hausse. L’employeur doit convoquer toutes les organisations représentatives, transmettre les informations utiles, permettre des propositions et s’abstenir de décider unilatéralement sur les matières en cours tant que la négociation n’est pas achevée loyalement, sauf urgence. En cas d’échec, un procès-verbal de désaccord consigne propositions et mesures unilatérales. L’absence d’accord sur l’égalité impose un plan d’action dans les conditions légales et peut exposer à une pénalité. L’absence d’initiative, la négociation déloyale ou une décision discriminatoire peut être contestée ; le CSE est informé ou consulté selon ses compétences mais ne remplace pas les délégués syndicaux.
En bref
- L’obligation existe lorsqu’un ou plusieurs délégués syndicaux sont désignés.
- Un accord peut adapter la périodicité, sans dépasser quatre ans.
- À défaut : négociations annuelles principales, GEPP et salariés expérimentés tous les trois ans à 300+.
- L’employeur doit négocier loyalement mais n’est pas obligé de conclure.
- En cas d’échec, un procès-verbal de désaccord est établi et déposé.
1. Quelles entreprises et quels interlocuteurs ?
L’obligation d’engager la négociation s’applique dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où un délégué syndical est désigné. Elle concerne normalement les entreprises d’au moins cinquante salariés, et celles de moins de cinquante où un membre CSE a été désigné DS selon les conditions.
Toutes les organisations représentatives sont invitées. Leur audience et leur nombre de délégués ne déterminent pas le droit d’être à la table. L’employeur ne peut conclure une mesure avec certaines en excluant une autre représentative.
En l’absence de DS, il n’existe pas la même obligation périodique, mais des accords peuvent être négociés avec élus ou salariés mandatés selon l’effectif. La consultation du CSE et les obligations unilatérales d’égalité ou de prévention subsistent.
2. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur
Le premier bloc porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps, notamment temps partiel, ainsi que l’intéressement, la participation et l’épargne salariale lorsqu’aucun accord n’existe. Les écarts femmes-hommes et mesures correctrices sont intégrés.
Les salaires effectifs visent les rémunérations réelles et leur évolution, non la négociation individuelle de chaque salaire. L’employeur fournit masse salariale, grilles, augmentations, primes, minima, égalité et classifications dans un format permettant l’analyse.
Depuis 2025, certaines entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé pendant trois exercices un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires doivent, à titre expérimental et si elles ne sont pas déjà couvertes, mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation de résultat distincte peut être satisfaite par participation, intéressement, abondement ou prime selon le texte ; elle doit être articulée à la négociation.
3. Égalité professionnelle et QVCT
Le second bloc traite articulation vie personnelle-vie professionnelle, objectifs et mesures d’égalité, lutte contre discrimination, insertion et maintien des travailleurs handicapés, prévoyance, droit d’expression, droit à la déconnexion et régulation des outils numériques.
La qualité de vie et des conditions de travail conduit à discuter charge, organisation, télétravail, santé, prévention, mobilités et transitions. Le contenu légal minimum doit être respecté même si l’accord regroupe ou renomme les thèmes.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’absence d’accord sur l’égalité impose un plan d’action annuel après échec de la négociation, fondé sur des critères clairs et déposé. Une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations peut être appliquée en l’absence d’accord ou plan conforme, selon la procédure administrative.
4. GEPP et salariés expérimentés à partir de 300
Dans les entreprises et groupes d’au moins trois cents salariés, ainsi que les groupes communautaires de dimension européenne ayant un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, la négociation porte sur la gestion des emplois et parcours, information des orientations stratégiques, mobilité, formation, recours aux contrats, sous-traitance et accompagnement des transitions.
Le droit issu de la loi du 24 octobre 2025 impose aussi de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de l’âge, des compétences, de la prévention de l’usure, des fins de carrière et de la transmission. L’article L. 2242-2-1 impose au moins une négociation tous les quatre ans ; à défaut d’accord de périodicité, l’article L. 2242-22 fixe un rythme de trois ans, distinct du cycle GEPP même si les calendriers peuvent être coordonnés.
Les données ne doivent pas conduire à une gestion discriminatoire par l’âge. Les mesures peuvent viser recrutement, maintien, retraite progressive, aménagement, formation et transmission, sur critères objectifs.
5. Accord de calendrier et déroulement loyal
L’accord prévu à l’article L. 2242-10 précise thèmes, périodicité — au plus quatre ans — contenu, calendrier, lieux, informations et suivi. À son terme ou en cas d’échec, les périodicités supplétives reprennent. Un accord ancien autorisant plus de quatre ans doit être mis en conformité avec les réformes.
À la première réunion, les parties précisent informations remises et date, calendrier et règles. L’employeur fournit des données sincères, actuelles et suffisamment détaillées. La BDESE peut être support, sans se limiter à un dépôt massif non expliqué.
Pendant la négociation, l’employeur ne peut arrêter de décision unilatérale concernant la collectivité sur les matières négociées avant l’issue, sauf urgence. Il peut préparer des scénarios et poursuivre la gestion courante. La bonne foi suppose des réponses motivées, pas l’acceptation des propositions.
6. Accord, procès-verbal de désaccord et dépôt
Un accord suit les règles de majorité : signataires représentatifs dépassant 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, ou plus de 30 % puis validation référendaire. Il fixe durée, suivi et clauses légales et est déposé sur TéléAccords.
En cas de désaccord, un procès-verbal mentionne les dernières propositions de chaque partie et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Il est déposé selon la procédure. L’employeur ne peut rédiger un PV fictif sans réunions loyales.
Une mesure unilatérale demeure soumise à la loi, à la branche, au contrat et à l’égalité. Le PV ne donne pas le pouvoir de réduire un salaire ou modifier un contrat sans accord individuel.
7. Recours et sanctions
Un syndicat peut mettre en demeure, saisir le tribunal judiciaire pour faire respecter l’obligation ou demander réparation d’une négociation déloyale. L’inspection et la Dreets contrôlent notamment égalité, dépôt et pénalités. L’absence d’initiative sur les salaires peut aussi affecter certaines réductions de cotisations selon les règles en vigueur.
Le délit d’entrave au droit syndical et les sanctions spécifiques de L. 2243-1 peuvent être discutés lorsque l’employeur se soustrait aux obligations. L’élément intentionnel pénal doit être caractérisé ; une erreur de calendrier ne suffit pas toujours.
Un salarié ne peut généralement pas obtenir à lui seul une augmentation au seul motif que la négociation n’a pas eu lieu. Il peut agir si une règle salariale, une égalité ou une discrimination lui cause un préjudice propre.
Exemple pratique
Une entreprise de 420 salariés avec deux DS n’a négocié ni salaires ni égalité depuis trois ans. Elle invoque un accord de 2021 prévoyant une réunion tous les cinq ans. En 2026, la périodicité maximale de quatre ans n’est pas respectée et les obligations relatives aux salariés expérimentés doivent aussi être intégrées.
Les syndicats peuvent demander l’ouverture et les données. L’employeur doit vérifier la survie et conformité de l’accord, organiser loyalement et, à défaut de conclusion, établir les plans ou PV nécessaires. Cela ne garantit pas une augmentation générale.
À vérifier dans votre cas
- Existe-t-il une section représentative et un DS ?
- Quel accord fixe la périodicité et jusqu’à quelle date ?
- La périodicité dépasse-t-elle quatre ans ?
- Quels thèmes légaux ont été couverts réellement ?
- Les informations et indicateurs ont-ils été transmis à temps ?
- L’entreprise atteint-elle 300 salariés pour GEPP et expérimentés ?
- Un accord égalité ou un plan d’action conforme existe-t-il ?
- Accord ou PV a-t-il été signé, notifié et déposé ?
Preuves à conserver
- Désignations et représentativité des DS.
- Accord de calendrier et échéances.
- Invitations, ordres du jour et feuilles de présence.
- BDESE et tableaux transmis.
- Propositions datées des parties.
- Réponses de l’employeur et projets.
- Accord final et calcul de majorité.
- Procès-verbal de désaccord.
- Récépissés de dépôt et plans d’action.
Erreurs fréquentes
- Croire que l’obligation existe sans DS dans les mêmes termes.
- Prévoir une périodicité supérieure à quatre ans.
- Confondre obligation de négocier et obligation de conclure.
- Exclure une organisation représentative.
- Fournir des données globales impossibles à analyser.
- Décider unilatéralement avant la fin sans urgence.
- Oublier le plan d’action égalité après l’échec.
- Réduire la négociation seniors à un âge de départ obligatoire.
Questions fréquentes
Faut-il augmenter les salaires à chaque négociation ?
Non. L’employeur doit négocier loyalement, fournir les informations et examiner les propositions. Il n’est pas obligé de conclure ni d’accorder une hausse, sauf engagement ou minimum applicable.
Peut-on négocier seulement tous les quatre ans ?
Oui si un accord de méthode valide le prévoit. Quatre ans est le maximum. Sans accord, les fréquences annuelles et triennales supplétives s’appliquent.
Le CSE signe-t-il l’accord obligatoire ?
Avec des DS, ce sont les syndicats représentatifs par leurs délégués. Le CSE est informé ou consulté selon ses attributions. Sans DS, d’autres négociateurs existent sous conditions.
Que contient la QVCT ?
Articulation des temps, égalité, discrimination, handicap, prévoyance, expression, déconnexion et outils numériques, auxquels les parties peuvent ajouter organisation, santé et télétravail.
Quand la GEPP est-elle obligatoire ?
Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés et certains groupes européens. À défaut d’accord de périodicité, elle est négociée tous les trois ans.
Que faire si aucun accord n’est trouvé ?
Établir un procès-verbal de désaccord avec propositions et mesures unilatérales, puis le déposer. Pour l’égalité à 50+, un plan d’action conforme est requis sous peine de pénalité.
Sources utiles
- Code du travail numérique, article L. 2242-1 — thèmes et obligation générale de négocier.
- Code du travail numérique, article L. 2242-10 — accord sur calendrier et périodicité.
- Code du travail numérique, article L. 2242-15 — rémunération, temps de travail et partage de la valeur à défaut d’accord.
- Code du travail numérique, article L. 2242-20 — GEPP dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
- Code du travail numérique, article L. 2242-2-1 — négociation sur les salariés expérimentés au moins tous les quatre ans.
- Code du travail numérique, article L. 2242-22 — rythme supplétif de trois ans en l’absence d’accord de périodicité.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 — emploi des salariés expérimentés et dialogue social.
- Service-Public Entreprendre — Négociation collective en entreprise — acteurs, thèmes et périodicités.