Guides prud’homaux

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI, hors période d’essai. Elle suppose au moins un entretien, une convention signée, un délai de rétractation de quinze jours calendaires puis une homologation administrative — ou une autorisation pour un salarié protégé. L’indemnité ne peut être inférieure au minimum applicable.

Une rupture conventionnelle peut être contestée si le consentement n’était pas libre et éclairé, si une fraude a contourné une protection ou si une garantie essentielle n’a pas été respectée. Le recours relatif à la convention, à l’homologation ou à son refus doit en principe être formé devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois. Une irrégularité n’entraîne pas toujours l’annulation.

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les faits doivent être objectifs, exacts, vérifiables et assez importants pour justifier la rupture. La lettre fixe les limites du litige, sous réserve de la procédure de précision des motifs. Devant les prud’hommes, chaque partie fournit ses éléments ; si un doute subsiste après leur examen, il profite au salarié.

Lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’a pas lieu, l’article L1235-3 encadre l’indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut. L’ancienneté complète et l’effectif déterminent la fourchette. Préavis, indemnité de licenciement, salaires et préjudices distincts ne sont pas nécessairement compris dans ce barème. La nullité suit un autre régime.

Dans le cas général, un salarié en CDI licencié après au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue a droit à l’indemnité légale, sauf faute grave ou lourde. Elle correspond à un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà, avec prorata des mois complets. La convention collective, le contrat ou un usage peut prévoir une formule plus favorable.

Le préavis est la période entre la notification d’une rupture et la fin du contrat. Sa durée dépend du mode de rupture, de l’ancienneté, de la convention collective et parfois du contrat ou de l’usage. Si l’employeur dispense le salarié d’un préavis qui lui était dû, il verse une indemnité compensatrice. Si le salarié demande à ne pas l’exécuter et que l’employeur accepte, aucune indemnité n’est en principe due.

À la fin du contrat, l’employeur établit un reçu inventoriant les sommes versées : salaire, congés, préavis, indemnité de rupture, variable et autres droits. Le salarié n’est pas obligé de le signer et le refus n’autorise pas à retenir le paiement ou les documents. S’il signe, le reçu devient libératoire après six mois uniquement pour les sommes précisément mentionnées, sauf dénonciation dans ce délai.

À la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause, l’employeur remet ou tient à disposition le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Un état récapitulatif d’épargne salariale est ajouté lorsqu’un dispositif existe. Une erreur peut retarder l’allocation chômage ou fausser les droits ; le référé prud’homal permet d’obtenir rapidement une correction sous astreinte.

La prise d’acte permet au salarié de rompre immédiatement son contrat en reprochant à l’employeur des manquements assez graves pour empêcher sa poursuite. Le conseil de prud’hommes décide ensuite si la rupture produit les effets d’un licenciement injustifié ou nul, ou ceux d’une démission. Ce choix est irréversible et suppose un dossier probatoire solide.

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes de résilier son contrat lorsque des manquements de l’employeur sont assez graves pour empêcher sa poursuite. Contrairement à la prise d’acte, le contrat continue jusqu’au jugement ou jusqu’à une autre rupture. Si la demande est admise, elle produit les effets d’un licenciement injustifié ou nul ; sinon, le contrat demeure en principe en cours.

La transaction est un contrat par lequel salarié et employeur mettent fin à un litige né ou préviennent un litige à naître grâce à des concessions réciproques. Elle ne remplace pas le mode de rupture du contrat. Après un licenciement, elle ne peut régler sa contestation qu’une fois la rupture notifiée. Son texte doit définir précisément les droits abandonnés, les sommes versées et les modalités d’exécution.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise à la suite d’un comportement que l’employeur considère fautif et qui affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Elle doit être prévue lorsqu’un règlement intérieur l’exige, rester proportionnée et respecter des délais et une procédure. Le salarié peut demander son annulation et la réparation de ses conséquences devant le conseil de prud’hommes.

La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire qui suspend travail et salaire. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise lorsque la présence du salarié paraît immédiatement impossible, dans l’attente d’une sanction éventuelle. Leur régime, leur durée et leur paiement diffèrent. Le juge regarde les faits et la chronologie, pas seulement le nom utilisé par l’employeur.

L’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, y compris pour faute, inaptitude ou motif économique. Selon le mandat, le CSE doit être consulté avant la demande. L’administration vérifie le motif, la procédure et l’absence de lien avec le mandat. La légalité de l’autorisation relève du juge administratif ; les prud’hommes conservent des compétences distinctes.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité non fautive du salarié à accomplir correctement les missions de son emploi. Des résultats insuffisants ne constituent pas seuls un motif de licenciement : l’employeur doit établir des objectifs pertinents et réalisables, les moyens fournis et des faits imputables au salarié. La procédure est celle du licenciement personnel non disciplinaire, sauf faute distincte.

Avant un licenciement personnel, l’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise contre récépissé. La convocation indique objet, date, heure, lieu et possibilité d’assistance. Au moins cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation ou remise de la lettre et l’entretien. Celui-ci permet d’exposer les motifs envisagés et de recueillir les explications avant toute décision.

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs. Elle est envoyée en recommandé au moins deux jours ouvrables après l’entretien. Ses motifs, éventuellement précisés dans les quinze jours selon la procédure réglementaire, fixent les limites du litige : l’employeur ne peut ensuite remplacer la raison annoncée par une cause entièrement nouvelle.

Un licenciement est irrégulier lorsque la procédure légale ou conventionnelle n’a pas été respectée : convocation, délai de cinq jours ouvrables, assistance, entretien, délai de notification ou garantie de fond prévue par un texte. L’irrégularité ne signifie pas automatiquement que le motif est faux ni que la rupture est nulle. Ces trois qualifications produisent des conséquences différentes.

Le départ à la retraite est l’initiative du salarié qui quitte l’entreprise pour bénéficier d’une pension. La mise à la retraite est l’initiative de l’employeur. À partir de l’âge permettant une pension à taux plein automatique — généralement 67 ans — et jusqu’au 69e anniversaire, l’employeur doit interroger le salarié chaque année sur son intention ; son refus empêche la mise à la retraite. À 70 ans, l’employeur peut en principe l’imposer.

La faute grave est un manquement imputable au salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle permet une rupture immédiate sans indemnité légale de licenciement ni préavis, mais les congés payés acquis restent dus. L’employeur doit prouver les faits, respecter la procédure disciplinaire et agir dans des délais courts ; le conseil de prud’hommes peut requalifier la faute.

Le licenciement est la rupture du CDI décidée par l’employeur. Il doit reposer sur un motif personnel ou économique réel et sérieux et suivre une procédure précise : convocation, entretien préalable lorsque requis, lettre motivée et préavis sauf exception. Une irrégularité de procédure, un motif injustifié et un motif interdit n’entraînent pas les mêmes conséquences ni les mêmes indemnités.

Un licenciement économique doit résulter d’une cause non liée au salarié et affecter son emploi : suppression, transformation ou modification essentielle refusée. Difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité peuvent le justifier. Avant de rompre, l’employeur doit adapter et reclasser, appliquer les critères d’ordre, consulter le CSE selon le projet et proposer le CSP ou le congé de reclassement.

Un licenciement est nul lorsqu’il viole une protection expressément prévue ou une liberté fondamentale : discrimination, harcèlement, maternité, mandat protégé, grève ou alerte protégée, notamment. La nullité ne résulte pas de toute erreur. Elle permet de demander la réintégration et les salaires de la période d’éviction ou, sans réintégration, une indemnité d’au moins six mois dans les cas de l’article L. 1235-3-1.

La faute lourde est une faute d’une gravité rendant impossible le maintien du salarié et commise avec l’intention de nuire à l’employeur. Cette intention doit être établie : causer sciemment un risque ou commettre un acte très grave ne suffit pas toujours. Comme la faute grave, elle prive en principe de préavis et d’indemnité légale de licenciement, mais pas des congés payés acquis ni de l’assurance chômage.