Ce qu’il faut retenir
En cas de licenciement ordinaire, le minimum légal est d’un mois entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté, puis deux mois à partir de deux ans. En dessous de six mois, la convention, l’accord ou l’usage détermine la durée. Des règles plus favorables peuvent s’appliquer, notamment aux cadres, travailleurs handicapés ou selon la branche. Faute grave et faute lourde privent en principe de préavis ; l’inaptitude et certains régimes spéciaux ont leurs propres effets.
Le contrat continue pendant le préavis exécuté : travail, salaire, ancienneté, congés, loyauté et discipline restent applicables. La dispense décidée unilatéralement par l’employeur n’avance pas la date juridique de fin et ouvre une indemnité correspondant aux salaires et avantages que le salarié aurait reçus. Elle peut se cumuler avec le revenu d’un nouvel emploi. Une dispense demandée par le salarié et acceptée libère les parties sans indemnité, sauf accord contraire. Les congés et arrêts ne prolongent pas tous le préavis de la même façon.
En bref
- La durée varie selon rupture, ancienneté, convention et statut.
- En licenciement : un mois après six mois, deux mois après deux ans, au minimum légal.
- La faute grave ou lourde supprime en principe le préavis.
- Une dispense imposée par l’employeur est indemnisée.
- Une dispense demandée par le salarié ne l’est généralement pas.
- Congés fixés avant la notification et accident du travail peuvent prolonger le préavis.
1. Dans quelles ruptures existe-t-il un préavis ?
Le licenciement, la démission, la mise ou le départ à la retraite et certaines ruptures particulières comportent un préavis. La prise d’acte rompt immédiatement et n’en comporte pas d’exécution, même si le juge peut ensuite accorder une indemnité selon les effets retenus. La rupture conventionnelle n’a pas de préavis légal : les parties fixent une date après homologation.
En CDD, l’arrivée du terme ne donne pas lieu à préavis. Une rupture anticipée parce que le salarié justifie d’une embauche en CDI donne un préavis spécifique, plafonné selon l’article L1243-2. La période d’essai comporte un délai de prévenance, juridiquement distinct.
L’inaptitude d’origine non professionnelle n’ouvre pas d’indemnité compensatrice de préavis, le contrat prenant fin à la notification, mais la durée théorique est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. En origine professionnelle, une indemnité d’un montant égal au préavis est due selon l’article L1226-14, sans avoir toujours la même nature juridique.
2. Quelle est la durée après un licenciement ?
L’article L1234-1 prévoit, sauf faute grave, les minima suivants :
- moins de six mois d’ancienneté : durée fixée par loi spéciale, convention, accord ou usage ;
- de six mois à moins de deux ans : un mois ;
- au moins deux ans : deux mois.
Une convention collective, le contrat ou un usage peut prévoir une durée plus longue. La disposition la plus favorable s’applique selon les règles d’articulation. Une clause ne peut en principe rendre le préavis de licenciement inférieur au minimum légal applicable.
Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, la durée du préavis de licenciement est doublée, sans pouvoir dépasser trois mois, sauf disposition conventionnelle plus favorable. D’autres statuts, comme VRP et journalistes, ont des règles propres.
3. Quelle est la durée en cas de démission ?
Le Code du travail ne fixe pas une durée générale pour toutes les démissions. Elle résulte de la convention collective, d’un accord, de l’usage de la profession ou du contrat lorsque sa clause est valable. Des dispositions légales existent pour certaines professions.
Le point de départ est la date à laquelle l’employeur a connaissance de la volonté claire de démissionner : remise en main propre, présentation de la lettre recommandée ou annonce non équivoque selon la preuve. Le contrat peut prévoir un formalisme, mais l’absence de lettre n’efface pas toujours une démission clairement exprimée.
Certaines démissions dispensent légalement de préavis, notamment dans des situations liées à la grossesse ou à l’éducation d’un enfant sous conditions. Une convention peut prévoir d’autres dispenses. Le salarié doit identifier le fondement avant de quitter immédiatement.
4. Que se passe-t-il pendant un préavis exécuté ?
Le salarié travaille normalement et perçoit sa rémunération, y compris variable et avantages selon les conditions habituelles. L’employeur doit fournir du travail et ne peut réduire les responsabilités de façon vexatoire. Le salarié reste soumis à la loyauté, aux horaires et au règlement.
Les heures de recherche d’emploi ne sont pas prévues par une règle légale générale. De nombreuses conventions en accordent pendant un préavis de licenciement, parfois de démission. Elles précisent nombre, regroupement et rémunération. À défaut, un accord individuel est possible.
Une faute commise pendant le préavis peut être sanctionnée et, si elle est grave, interrompre son exécution. Les droits acquis avant cette nouvelle faute et l’indemnité de licenciement doivent être analysés séparément.
5. Dispense par l’employeur ou à la demande du salarié
Si l’employeur décide que le salarié n’exécutera pas le préavis, l’article L1234-5 impose une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus. Le contrat se termine à la date théorique du préavis et l’ancienneté continue pour les droits correspondants. L’indemnité comprend l’incidence du variable et ouvre droit aux congés payés.
Le salarié dispensé par l’employeur peut en principe travailler ailleurs immédiatement, sous réserve d’une clause de non-concurrence et de la loyauté jusqu’à la fin juridique du contrat. La rémunération du nouvel emploi se cumule avec l’indemnité compensatrice.
Si le salarié sollicite une dispense et que l’employeur l’accepte, le contrat se termine à la date convenue et l’employeur ne paie pas la période non travaillée, sauf engagement contraire. Il faut un écrit précisant qui est à l’initiative, la date de fin et le sort de la rémunération. Un départ sans accord peut exposer le salarié à des dommages correspondant au préavis inexécuté si l’employeur les réclame.
6. Congés payés, maladie et événements pendant le préavis
Des congés payés fixés avant la notification suspendent en principe le préavis, qui est prolongé d’autant, sauf accord contraire. Si les congés sont fixés après la notification par accord, les parties déterminent s’ils prolongent ou non. L’employeur ne peut imposer unilatéralement des congés en méconnaissant les règles et délais.
Un arrêt maladie ordinaire ne suspend pas en principe le préavis : la date de fin reste inchangée, et salaire ou indemnités suivent le régime de maladie. Un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant pendant le préavis peut le suspendre et le prolonger de la durée de l’arrêt. Les situations antérieures à la notification et l’inaptitude nécessitent une analyse spécifique.
La fermeture annuelle et l’activité partielle peuvent influencer l’exécution et la rémunération. La convention collective peut prévoir des solutions plus favorables. Chaque calendrier doit distinguer jours travaillés, congés et suspension.
7. Comment calculer l’indemnité compensatrice ?
L’objectif est de replacer le salarié dans la situation financière qu’il aurait connue. La base comprend salaire fixe, avantages, primes et variable qu’il aurait normalement perçus. Les remboursements de frais non engagés ne sont pas toujours dus ; un avantage en nature maintenu ou perdu doit être valorisé.
L’indemnité ouvre droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle figure sur le bulletin et supporte le régime social du salaire. Lorsque des augmentations générales ou conventionnelles interviennent pendant la période théorique, elles doivent être prises en compte.
Pour un variable fondé sur des résultats, le calcul peut utiliser résultats acquis, moyenne antérieure ou règles du plan. L’employeur ne peut fixer l’indemnité au seul fixe si la part variable aurait normalement été gagnée.
8. Comment contester un préavis ou une indemnité ?
Le salarié conserve lettre de rupture, convention collective, preuve de notification, échange sur la dispense et bulletins. Il calcule la date théorique et les éléments de rémunération. Une mise en demeure demande le paiement et les documents rectifiés.
Les créances de salaire, dont l’indemnité compensatrice a la nature, se prescrivent en principe par trois ans. La contestation de la rupture elle-même relève de douze mois. Il est prudent de présenter les demandes dans le délai le plus court lorsque les deux sont liées.
Le conseil de prud’hommes peut ordonner paiement, congés afférents et rectification. Le référé est possible si la durée et le montant ne sont pas sérieusement contestables. L’inspection du travail n’attribue pas l’indemnité individuelle.
Exemple pratique
Un salarié ayant cinq ans d’ancienneté est licencié avec un préavis conventionnel de trois mois. L’employeur le dispense immédiatement. Son fixe est de 3 000 euros et son variable mensuel moyen de 400 euros. Sous réserve du plan de variable, l’indemnité doit intégrer environ 10 200 euros de rémunération, plus les congés payés correspondants et les avantages perdus. S’il retrouve un emploi après quinze jours, l’employeur ne peut déduire ce nouveau salaire.
À vérifier dans votre cas
- Quel est le mode de rupture ?
- Quelle convention ou quel statut fixe la durée ?
- Quelle ancienneté est acquise à la notification ?
- Une faute grave, une inaptitude ou un régime spécial s’applique-t-il ?
- Qui a demandé la dispense et existe-t-il un écrit ?
- Quels fixe, variable et avantages auraient été perçus ?
- Des congés avaient-ils été fixés avant la notification ?
- Un arrêt a-t-il suspendu ou non la période ?
- Une clause de non-concurrence limite-t-elle le nouvel emploi ?
Preuves à conserver
- Contrat, convention collective et statut.
- Lettre de rupture et preuve de présentation.
- Calendrier précis du préavis.
- Courrier de dispense ou demande du salarié.
- Bulletins et plan de rémunération variable.
- Preuves des avantages en nature.
- Congés fixés avant et après notification.
- Arrêts maladie ou accident du travail.
- Offre et date de prise du nouvel emploi.
- Solde de tout compte et certificat de travail.
Erreurs fréquentes
- Appliquer deux mois à toute ancienneté sans lire la convention.
- Confondre préavis et délai de prévenance d’essai.
- Ne pas préciser qui demande la dispense.
- Déduire le nouveau salaire de l’indemnité due par l’employeur.
- Exclure tout variable de l’assiette.
- Croire que toute maladie prolonge le préavis.
- Oublier l’effet de congés fixés avant la notification.
- Commencer chez un concurrent sans vérifier la clause.
- Attendre la fin du contentieux de rupture pour réclamer le salaire.
Questions fréquentes
Combien dure un préavis de licenciement ?
Au minimum légal, un mois entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté, puis deux mois. La convention ou le statut peut prévoir davantage.
L’employeur peut-il me dispenser sans me payer ?
Non lorsqu’il est à l’initiative et que le préavis était dû. Il doit verser l’indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages.
Si je demande à partir plus tôt, serai-je payé ?
En principe non si l’employeur accepte votre demande, sauf accord exprès. Faites préciser par écrit la date et le sort de l’indemnité.
Puis-je travailler ailleurs pendant une dispense ?
Oui en principe lorsque l’employeur vous dispense, avec cumul des rémunérations, sous réserve de loyauté et de non-concurrence.
Un arrêt maladie prolonge-t-il le préavis ?
Une maladie ordinaire ne le prolonge généralement pas. Un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant pendant la période peut le suspendre et le prolonger.
La rupture conventionnelle comporte-t-elle un préavis ?
Non. Les parties fixent une date après les délais de rétractation et d’homologation, pendant lesquels le contrat continue normalement.
Sources utiles
- Code du travail, article L1234-1 — durées légales de licenciement.
- Code du travail, article L1234-5 — indemnité compensatrice et effets de la dispense.
- Code du travail, article L1234-4 — dispositions conventionnelles plus favorables.
- Code du travail, article L5213-9 — doublement pour certains travailleurs handicapés.
- Code du travail, article L1226-14 — inaptitude d’origine professionnelle.
- Code du travail numérique, Préavis de démission — recherche de la durée conventionnelle.