Ce qu’il faut retenir
La résiliation judiciaire applique au contrat de travail le mécanisme de résolution pour inexécution du Code civil. Elle est en principe demandée par le salarié, car l’employeur dispose de la procédure de licenciement et ne peut généralement pas contourner ses garanties en demandant au juge de rompre le CDI. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes tout en continuant à exécuter le contrat, sauf suspension légitime telle qu’un arrêt maladie. Il peut réclamer parallèlement l’exécution des obligations : paiement des salaires, remise de documents, respect d’un aménagement ou réparation d’un préjudice.
Le juge apprécie les manquements au moment où il statue. Ils doivent être imputables à l’employeur, établis et assez graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat. Une régularisation complète et durable peut peser contre la résiliation ; elle n’efface pas nécessairement une faute ni un préjudice passé. Si le contrat a été rompu pendant l’instance, le juge doit articuler la demande avec le licenciement, la démission, la prise d’acte ou la rupture conventionnelle survenue ensuite. Cette chronologie détermine la date et les effets de la rupture.
En bref
- Le contrat continue en principe pendant toute l’instance prud’homale.
- Les manquements doivent être établis et suffisamment graves au jour du jugement.
- Une demande admise produit les effets d’un licenciement injustifié ou, selon le fondement, nul.
- Une demande rejetée ne rompt pas à elle seule le contrat.
- Une rupture postérieure impose au juge d’examiner les demandes dans un ordre précis.
1. Quels manquements peuvent justifier la résiliation ?
Le critère central est la gravité faisant obstacle à la poursuite de la relation. Peuvent être invoqués, selon les circonstances, des salaires durablement impayés, une modification essentielle imposée, du harcèlement, une discrimination, des atteintes répétées à la santé ou au repos, le défaut de fourniture du travail, une rétrogradation ou le non-respect persistant des préconisations médicales. La simple insatisfaction, un conflit relationnel sans fait objectif ou une erreur ponctuelle rapidement corrigée ne suffisent pas nécessairement.
Le juge examine l’ensemble : ancienneté des faits, répétition, montant, conséquences, alertes et réponse de l’entreprise. Des faits anciens peuvent être pris en compte s’ils ont persisté ou continuent de produire leurs effets. Mais une longue exécution normale après une régularisation peut montrer que le maintien du contrat restait possible.
La demande doit être cohérente avec la situation. Un salarié peut rester en poste tout en soutenant que les manquements rendent la poursuite impossible : ce choix n’est pas contradictoire par nature puisque la résiliation est précisément conçue pour attendre la décision du juge. Il reste utile d’expliquer les mesures provisoires ayant permis de tenir : arrêt, changement temporaire d’équipe ou paiement partiel.
2. Comment saisir le conseil de prud’hommes ?
La requête est déposée devant le conseil territorialement compétent et suit normalement la phase de conciliation et d’orientation puis, en l’absence d’accord, le jugement. Il n’existe pas pour la résiliation le circuit direct d’un mois prévu pour la prise d’acte. La procédure peut donc durer, ce qui doit être anticipé.
La requête indique les manquements, les dates, les demandes et leur chiffrage. Elle peut solliciter : résiliation aux torts de l’employeur, indemnités de préavis et licenciement, indemnité pour licenciement injustifié ou nul, rappels de salaire, congés payés, dommages distincts et documents rectifiés. Les demandes ne doivent pas indemniser deux fois le même préjudice.
Le référé peut rester utile pour une obligation urgente ou non sérieusement contestable sans attendre l’issue au fond : provision salariale, mesure conservatoire ou remise d’un document. L’ordonnance provisoire ne décide pas forcément de la résiliation. Une médiation ou une transaction peut intervenir en cours d’instance, à condition que le consentement et les concessions soient réels.
3. Le salarié doit-il continuer à travailler ?
Oui, le contrat demeure en cours tant que le juge n’a pas prononcé la résiliation et qu’aucune autre rupture n’est intervenue. Le salarié exécute son travail et l’employeur fournit emploi et salaire. Une absence injustifiée expose à une procédure disciplinaire ou à la présomption de démission après mise en demeure dans les conditions légales.
Un arrêt de travail, un congé, une activité partielle ou une dispense décidée par l’employeur peuvent suspendre ou aménager l’exécution sans abandon de la demande. Le salarié qui estime sa santé menacée peut solliciter le médecin du travail, signaler les faits ou exercer un droit de retrait si les conditions strictes sont remplies. La résiliation judiciaire ne constitue pas à elle seule une autorisation de cesser le travail.
L’employeur ne peut sanctionner le seul exercice loyal d’une action en justice. Une mesure de représailles liée à la saisine peut être contestée et, selon la liberté ou la protection en cause, contribuer à une nullité. Cela n’interdit pas une sanction fondée sur un comportement distinct et objectivement établi.
4. Comment la preuve est-elle appréciée ?
Le salarié verse les pièces établissant les obligations méconnues et leur gravité. Pour un salaire, contrat, bulletins et relevés bancaires sont essentiels. Pour la santé, les alertes, le DUERP, les préconisations du médecin du travail et les mesures de prévention comptent. Les documents médicaux prouvent l’état et la chronologie, mais un médecin traitant ne qualifie pas juridiquement le harcèlement.
En matière de discrimination, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence de la discrimination ; l’employeur prouve que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout critère interdit. Pour le harcèlement, il présente des éléments laissant supposer son existence, puis l’employeur démontre que les faits ne le constituent pas et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers. Le juge apprécie ces éléments globalement.
Les preuves doivent être communiquées contradictoirement. Une mesure fondée sur l’article 145 du Code de procédure civile peut être envisagée avant le procès lorsqu’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir une preuve. La demande doit rester nécessaire et proportionnée, notamment pour les données de collègues.
5. Quels effets lorsque la résiliation est prononcée ?
La résiliation prend en principe effet à la date du jugement lorsqu’à cette date le contrat existe encore et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de licenciement, préavis et congés afférents, ainsi que l’indemnité de l’article L. 1235-3, si leurs conditions sont remplies.
Lorsque les manquements se rattachent à une discrimination, un harcèlement, une atteinte à une liberté fondamentale ou une autre nullité prévue par la loi, la résiliation peut produire les effets d’un licenciement nul. Les conséquences de l’article L. 1235-3-1 et du texte protecteur sont alors discutées. La qualification ne découle pas seulement de la gravité : il faut établir le fondement de nullité.
Le jugement peut ordonner la remise d’un certificat, d’une attestation France Travail et d’un reçu conformes, éventuellement sous astreinte. L’employeur peut interjeter appel ; il faut vérifier quelles condamnations sont exécutoires immédiatement et demander l’attestation nécessaire à France Travail.
6. Que se passe-t-il si une autre rupture intervient ?
Un licenciement prononcé pendant l’instance n’efface pas la demande de résiliation. En principe, le juge examine d’abord si la demande de résiliation était justifiée ; si oui, il en fixe les effets en tenant compte de la date de la rupture intervenue. S’il la rejette, il examine ensuite la contestation du licenciement, si elle a été régulièrement formée.
Une prise d’acte postérieure rompt immédiatement le contrat. Les manquements invoqués doivent être appréciés dans le cadre de cette nouvelle rupture et la chronologie procédurale devient technique. Une démission, une rupture conventionnelle homologuée ou un départ à la retraite peuvent aussi limiter ou transformer l’objet du litige. Il ne faut pas signer une transaction ou une rupture conventionnelle sans traiter explicitement l’instance en cours.
Si le salarié est transféré, déclaré inapte, placé en liquidation ou devient protégé pendant la procédure, des règles spéciales s’ajoutent. La demande doit être actualisée dans les écritures et les nouvelles pièces communiquées à l’adversaire.
7. Résiliation, prise d’acte ou demande d’exécution ?
La résiliation conserve emploi et salaire jusqu’au jugement mais impose de supporter la durée de la procédure. La prise d’acte met fin immédiatement au contrat et expose aux effets d’une démission. Une simple demande d’exécution, éventuellement en référé, peut suffire si l’objectif principal est d’obtenir un paiement ou un document sans rompre.
Le choix dépend de la possibilité réelle de rester, de la santé, de la solidité des preuves, du besoin de revenu et de la réponse de l’employeur. Un signalement ciblé et un délai raisonnable de correction sont souvent utiles, sauf urgence. Le salarié ne doit pas fabriquer une accumulation de courriers : la valeur vient des faits et de la réaction observable.
La prescription de l’action portant sur l’exécution du contrat est en principe de deux ans ; l’action relative à une rupture suit généralement douze mois et les salaires trois ans. Discrimination, harcèlement et dommage corporel connaissent des régimes propres. Chaque chef doit être daté séparément.
Exemple pratique
Un technicien subit pendant huit mois une baisse unilatérale de sa rémunération variable et des astreintes sans repos. Il écrit trois fois, fournit son calcul et demande une régularisation. L’employeur maintient les nouvelles règles sans avenant. Le salarié saisit le conseil en résiliation, demande les rappels et continue à travailler.
Avant le jugement, l’employeur régularise deux mois seulement puis le licencie pour insuffisance. Le conseil devra d’abord apprécier la demande de résiliation au regard de tous les faits et de la régularisation partielle. S’il la rejette, il examinera le motif du licenciement dans la mesure où le salarié l’a contesté. L’issue dépendra des clauses et des preuves, non du seul nombre de courriers.
À vérifier dans votre cas
- Quelles obligations précises l’employeur n’a-t-il pas exécutées ?
- Les faits persistent-ils au moment où le juge statue ?
- Le contrat peut-il matériellement continuer pendant l’instance ?
- Une mesure urgente doit-elle être demandée en référé ?
- Une nullité légale est-elle invoquée et étayée ?
- Un licenciement ou une autre rupture est-il intervenu depuis la saisine ?
- Les demandes de salaire, exécution et rupture sont-elles toutes dans leur délai ?
Preuves à conserver
- Contrat, avenants, convention et règlement intérieur.
- Courriers de signalement et preuves de réception.
- Bulletins, relevés bancaires et calculs détaillés.
- Plannings, objectifs, évaluations et consignes.
- Avis et propositions du médecin du travail.
- Témoignages circonstanciés et pièces jointes.
- Requête, bordereaux et communications de pièces.
- Éventuelle lettre de licenciement ou convention de rupture postérieure.
- Documents de fin de contrat et jugement.
Erreurs fréquentes
- Cesser de travailler au seul motif que la résiliation est demandée.
- Présumer que tout manquement entraîne la rupture judiciaire.
- Négliger les régularisations intervenues avant le jugement.
- Oublier de contester un licenciement prononcé pendant l’instance.
- Confondre la date du jugement, la date d’une rupture postérieure et les effets financiers.
- Réclamer deux fois la réparation du même préjudice.
- Ne pas actualiser les demandes et pièces au fil de la procédure.
Questions fréquentes
Peut-on demander la résiliation pendant un arrêt maladie ?
Oui. L’arrêt suspend l’exécution du travail sans empêcher l’action. Les manquements doivent toutefois être établis et assez graves. La situation médicale et les obligations de reprise ou de reclassement doivent être traitées séparément.
Faut-il prévenir l’employeur avant de saisir ?
Il n’existe pas de mise en demeure générale obligatoire. Une alerte écrite peut toutefois établir la connaissance de l’employeur et sa réponse. En cas de harcèlement ou de danger, la protection immédiate prime sur une formalité non imposée.
La demande empêche-t-elle l’employeur de licencier ?
Non. L’employeur peut engager une procédure pour un motif distinct, réel et sérieux. Le juge devra ensuite articuler la résiliation demandée antérieurement et la contestation du licenciement.
Que se passe-t-il si la demande est rejetée ?
Si aucune autre rupture n’est intervenue, le contrat continue. Les demandes autonomes, comme un rappel de salaire, peuvent néanmoins être accueillies même si le manquement n’était pas assez grave pour résilier.
La résiliation ouvre-t-elle droit au chômage ?
Une fois prononcée avec les effets d’un licenciement, elle constitue une perte involontaire d’emploi sous réserve des règles de France Travail. Avant la rupture effective, le salarié reste sous contrat et ne perçoit pas l’allocation à ce titre.
Quel délai pour agir ?
Le délai dépend des demandes : deux ans en principe pour l’exécution, trois ans pour les salaires, régimes spéciaux pour harcèlement ou discrimination. Une rupture intervenue pendant l’instance doit être contestée dans le délai qui lui est propre.
Sources utiles
- Service-Public — Résiliation judiciaire du contrat — saisine, poursuite du contrat et conséquences.
- Code civil, article 1224 — modes de résolution pour inexécution suffisamment grave.
- Code civil, article 1227 — résolution demandée en justice.
- Code du travail, article L. 1471-1 — prescriptions de l’exécution et de la rupture.
- Code du travail, article L. 1235-3 — indemnisation du licenciement injustifié.
- Service-Public — Prise d’acte — différences avec la rupture immédiate.