Guides prud’homaux

Un salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou lorsqu’il constate une défectuosité d’un système de protection. Il alerte immédiatement l’employeur et ne doit pas créer un nouveau danger grave pour autrui. Si le retrait est légitime, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquée.

Les risques psychosociaux regroupent notamment stress chronique, surcharge, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, conflits de valeurs, insécurité et violences. Ils ne constituent pas une qualification juridique unique, mais relèvent de l’obligation de protéger la santé mentale. L’employeur doit les évaluer dans le DUERP, agir sur l’organisation et répondre aux alertes, au-delà d’un simple soutien individuel.

Le burn-out désigne un épuisement professionnel lié à une exposition prolongée à des facteurs de stress au travail. Il n’est pas une qualification juridique autonome ni une preuve automatique de harcèlement. La priorité est médicale et préventive : consulter, cesser l’exposition si nécessaire, alerter et préparer la reprise. Le contentieux exige de distinguer état de santé, facteurs de travail, manquement de l’employeur et préjudices.

Un signalement utile décrit des faits datés, leur répétition ou gravité, les témoins, les conséquences et les mesures demandées. Il peut être adressé à l’employeur, aux RH, à un supérieur non impliqué, au référent, au CSE ou au canal d’alerte. Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi est protégé contre les représailles, même si l’enquête ne confirme pas ensuite tous les faits.

Après une alerte circonstanciée, l’employeur doit protéger la santé, vérifier les faits et faire cesser tout harcèlement. Une enquête interne est souvent le moyen adapté, surtout si les versions divergent, mais elle n’est pas une formalité autonome dont l’absence entraîne toujours condamnation : les juges apprécient l’ensemble des mesures prises. Sa méthode doit être rapide, impartiale, confidentielle et équitable.

Une employeuse ou un employeur ne peut prendre en considération la grossesse pour refuser une embauche, rompre une période d’essai, modifier la carrière, la rémunération ou rompre le contrat. La salariée n’a pas à révéler sa grossesse, sauf lorsqu’elle demande les droits qui y sont attachés. Des périodes spécifiques limitent fortement ou interdisent le licenciement. Toute mesure discriminatoire peut être annulée et réparée.

L’employeur ne peut prendre en considération l’appartenance ou l’activité syndicale pour recruter, répartir le travail, former, évaluer, rémunérer, promouvoir, sanctionner ou rompre le contrat. Le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, souvent par une chronologie et une comparaison de carrière. L’employeur doit alors justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers au syndicat.

La visite de reprise est obligatoire après congé maternité, maladie professionnelle quelle que soit sa durée, accident du travail d’au moins 30 jours et maladie ou accident non professionnel d’au moins 60 jours. L’employeur la sollicite et elle a lieu le jour de la reprise effective ou au plus tard dans les huit jours. La préreprise, possible pour une absence de plus de 30 jours, prépare les aménagements sans mettre fin à l’arrêt.

Le temps partiel thérapeutique permet une reprise ou un maintien progressif lorsque le médecin traitant estime cette organisation favorable à la santé. Il n’a plus à suivre immédiatement un arrêt complet. Il combine salaire correspondant au travail et, si la CPAM l’accepte, indemnités journalières. Sa mise en œuvre nécessite coordination du salarié, de l’employeur, du médecin du travail et de l’assurance maladie.

Lorsqu’une entreprise en sauvegarde, redressement ou liquidation ne peut plus payer ses salariés, l’AGS peut avancer salaires et indemnités dans les limites du Code du travail. Le salarié ne s’adresse pas directement à l’AGS : le mandataire ou le liquidateur établit un relevé de créances. Les périodes garanties, délais de rupture et plafonds doivent être contrôlés avec attention.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le CSE avant certaines décisions concernant l’organisation, l’emploi, les conditions de travail ou la marche de l’entreprise. Le comité doit recevoir des informations précises et écrites et disposer d’un délai utile. La BDESE alimente les consultations récurrentes, sans remplacer un dossier adapté au projet examiné.

Le comité social et économique représente les salariés à partir de 11 salariés, avec des attributions qui s’élargissent à partir de 50. Ses élus présentent les réclamations, interviennent en santé et sécurité et, dans les entreprises concernées, sont informés et consultés sur la marche de l’entreprise. Ils disposent d’heures, de formations, de moyens matériels et d’une protection contre la rupture du contrat.

La commission santé, sécurité et conditions de travail est une commission du CSE chargée de préparer et d’approfondir les sujets de prévention. Elle est obligatoire à partir de 300 salariés et dans certains établissements à risques, et peut être créée ailleurs par accord ou décision. Elle agit par délégation du CSE, mais ne rend pas ses avis et ne décide pas elle-même d’une expertise.

Le délégué syndical représente un syndicat représentatif auprès de l’employeur et joue un rôle central dans la négociation collective. À partir de 50 salariés, il est en principe choisi parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % à titre personnel au premier tour du CSE. Il dispose d’heures, d’une liberté de déplacement et d’un statut protecteur soumis au contrôle de l’inspection du travail.

Le délit d’entrave sanctionne les atteintes volontaires à la mise en place, à la libre désignation ou au fonctionnement régulier des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical. Il peut résulter d’un acte ou d’une abstention consciente : élections non organisées, CSE non consulté, documents ou moyens refusés. Les sanctions diffèrent selon l’obligation méconnue.

Dans le secteur privé, la grève est une cessation collective et concertée du travail destinée à soutenir des revendications professionnelles. Elle ne nécessite en principe ni préavis légal ni accord d’un syndicat. Le contrat est suspendu et l’employeur peut retenir le salaire correspondant au temps non travaillé, mais il ne peut sanctionner l’exercice normal du droit de grève.

L’employeur doit organiser les élections du CSE lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, puis renouveler l’institution à l’échéance des mandats. Information du personnel, invitation des syndicats, protocole d’accord préélectoral, listes, deux tours et procès-verbaux obéissent à un calendrier précis. Les contestations sont portées rapidement devant le tribunal judiciaire.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité pour certaines consultations économiques, projets importants ou risques graves. Le financement varie : 100 % employeur, partage 80/20 ou budget propre du comité. La délibération, la mission et les notifications doivent être précises, car l’employeur ne dispose en principe que de dix jours pour contester.

Les titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel d’heures pour exercer leur mandat. Ces heures sont du temps de travail, payées à l’échéance normale et utilisables dans ou hors de l’entreprise selon les besoins. Elles peuvent être reportées et mutualisées dans des limites précises. L’employeur peut organiser une information préalable et contester l’usage devant le juge, mais il ne peut subordonner leur paiement à une autorisation.

L’inspection du travail contrôle l’application du droit du travail, conseille salariés et employeurs et intervient sur la santé, la durée du travail, la représentation du personnel, les discriminations ou le travail illégal. Elle peut entrer dans l’entreprise, demander des documents et constater des infractions. Elle ne tranche toutefois pas un litige individuel de salaire ou de contrat : ces demandes relèvent du conseil de prud’hommes.

Un CSE doit être mis en place lorsque l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. L’employeur informe le personnel, invite les syndicats à négocier le protocole préélectoral et organise le premier tour dans les quatre-vingt-dix jours. En l’absence de candidat ou d’élus, il établit et transmet un procès-verbal de carence. Le défaut d’organisation peut constituer une entrave.

La fréquence et le formalisme des réunions du CSE dépendent de l’effectif. De 11 à 49 salariés, les élus sont reçus collectivement au moins une fois par mois et remettent leurs demandes écrites deux jours ouvrables avant. À partir de 50, l’employeur convoque les membres, établit l’ordre du jour avec le secrétaire et communique les informations utiles. Le secrétaire rédige le procès-verbal.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute, portée à 0,22 % à partir de 2 000 salariés, ainsi qu’une contribution aux activités sociales et culturelles déterminée par accord ou par le rapport légal à l’année précédente. Ces budgets ont des objets distincts, une comptabilité et des règles de transfert encadrées.

Le CSE dispose de plusieurs alertes, chacune avec ses conditions et sa procédure : atteinte aux droits des personnes, danger grave et imminent, risque grave pour la santé publique ou l’environnement, situation économique préoccupante et recours abusif aux contrats précaires. L’alerte doit identifier le bon fondement, consigner les faits, respecter les étapes et viser une mesure adaptée.