Ce qu’il faut retenir
Le salarié n’a pas à établir définitivement le harcèlement avant d’alerter. Il décrit ce qu’il a vécu ou constaté, distingue faits, ressentis et informations rapportées, et joint les pièces strictement utiles. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés dégradant les conditions de travail avec un objet ou effet légalement défini ; le harcèlement sexuel peut résulter de propos ou comportements répétés ou d’une pression grave même non répétée pour obtenir un acte sexuel. Une agression ou une menace immédiate appelle d’abord la mise en sécurité et, si nécessaire, police ou secours.
L’employeur doit prévenir et faire cesser les faits. Un écrit permet de dater sa connaissance et sa réponse. Le signalement peut demander une séparation provisoire, la conservation des messages, une enquête impartiale et une visite médicale, sans exiger une confrontation. Les personnes ayant subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de bonne foi bénéficient de protections ; une mesure prise en violation peut être nulle. La mauvaise foi ne se déduit pas du rejet de la plainte : elle suppose la connaissance de la fausseté. Si le canal interne n’est pas sûr, le salarié peut saisir CSE, syndicat, médecin du travail, inspection, Défenseur des droits, conseil de prud’hommes ou autorité pénale selon les faits.
En bref
- Décrivez les faits, dates, lieux, mots, gestes, témoins et conséquences.
- Adressez l’alerte à une personne non impliquée et gardez la preuve de réception.
- Demandez des mesures de protection proportionnées et la conservation des preuves.
- La bonne foi protège même si tous les faits ne sont pas retenus.
- Évitez une diffusion publique ou massive qui expose les données et la réputation.
1. Quels faits faut-il décrire ?
Pour le harcèlement moral : humiliations, isolement, retrait de missions, surcharge, ordres contradictoires, surveillance, menaces ou sanctions peuvent constituer des éléments lorsqu’ils sont répétés et produisent la dégradation visée. Un acte de management ou un conflit isolé n’est pas automatiquement du harcèlement.
Pour le harcèlement sexuel : propos à connotation sexuelle ou sexiste, messages, gestes, invitations insistantes, affichages, chantage ou pression. Une pression grave unique pour obtenir un acte de nature sexuelle entre dans la définition. Les agissements sexistes peuvent être illicites même sans constituer à eux seuls un harcèlement.
Le signalement précise les paroles exactes autant que possible, les dates ou périodes, supports, personnes présentes et effets. Il peut mentionner la qualification envisagée, mais les faits sont prioritaires. Il ne doit pas inclure des accusations sans source ou des données intimes inutiles.
2. À qui envoyer le signalement ?
Il peut être adressé au manager si non impliqué, aux RH, à la direction, à l’employeur, au canal éthique ou au référent désigné. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné ; le CSE désigne aussi un référent parmi ses membres quelle que soit la taille dès qu’il existe.
Le CSE peut présenter une réclamation et exercer le droit d’alerte pour atteinte aux droits. Un syndicat peut conseiller, assister et, avec l’accord écrit dans certains régimes, agir en justice. Le médecin du travail protège la santé et conseille sans trancher la qualification.
Si l’auteur présumé est le dirigeant ou le responsable du canal, choisir un destinataire extérieur ou de gouvernance non impliqué. L’inspection contrôle les obligations et peut constater des infractions ; le Défenseur des droits intervient lorsque les faits comportent une discrimination.
3. Comment rédiger et transmettre l’alerte ?
Un objet clair, une chronologie courte, puis une liste de pièces sont efficaces. Pour chaque fait : date ou période, lieu, personne, contenu, témoin et pièce. Le salarié explique les conséquences professionnelles et sanitaires sans transmettre tout son dossier médical.
Il formule des demandes adaptées : faire cesser le contact isolé, préserver les messages, changer temporairement un planning sans perte, rappeler l’interdiction des représailles, ouvrir une enquête et indiquer un interlocuteur. Il demande un accusé et un calendrier de suivi.
Le recommandé, courriel professionnel ou personnel et remise contre récépissé permettent la preuve. Avant de perdre l’accès, il conserve licitement ses propres messages et documents nécessaires. Il ne copie pas une base entière ni ne transfère des secrets étrangers aux faits.
4. Quelle protection contre les représailles ?
Le Code protège la personne ayant subi ou refusé de subir, ainsi que celle ayant relaté ou témoigné de bonne foi. Licenciement, sanction, mutation punitive, baisse de prime, mise à l’écart, évaluation négative ou pression en raison du signalement peuvent être nuls selon le texte applicable.
La chronologie est importante : une mesure peu après l’alerte, des motifs changeants, un traitement différent ou des propos hostiles constituent des indices. L’employeur peut prendre une décision pour un motif objectif étranger, mais doit pouvoir le démontrer dans le régime probatoire aménagé.
La mauvaise foi suppose en principe que l’auteur savait les faits faux. Une erreur, une perception partielle ou l’absence de preuve finale ne suffit pas. La protection n’autorise pas à inventer, menacer, diffamer publiquement ou accéder frauduleusement à des données.
5. Que doit faire l’employeur après réception ?
Il accuse réception, évalue l’urgence, protège et préserve les preuves. Il désigne des enquêteurs impartiaux, définit le périmètre, entend séparément les personnes et documente. Une confrontation ne doit pas être imposée si elle expose la personne ou nuit à la recherche des faits.
L’enquête respecte confidentialité et contradiction de manière adaptée : l’auteur présumé doit pouvoir répondre aux faits suffisamment précis, sans recevoir toutes les données médicales ou adresses. Les témoins sont informés de la protection et de l’usage de leurs déclarations. Les conclusions distinguent faits établis, non établis et mesures de prévention.
Si les faits sont établis, l’employeur les fait cesser et sanctionne l’auteur salarié selon la procédure et les délais. Même si le harcèlement n’est pas retenu, des problèmes de management ou sécurité peuvent nécessiter des mesures. Il suit leur efficacité.
6. Que faire en cas d’inaction ou de réponse inadéquate ?
Le salarié relance en rappelant dates et urgence, saisit le CSE, le médecin du travail ou l’inspection. Le référé prud’homal peut ordonner une mesure face à un trouble manifestement illicite ou une urgence selon les conditions. Au fond, le salarié peut demander réparation, nullité d’une mesure et résiliation.
Une plainte pénale peut être déposée auprès de la police, gendarmerie ou procureur. Elle est indépendante de l’action prud’homale : le pénal sanctionne l’auteur, le conseil traite le contrat et l’employeur. Les définitions et charges de preuve diffèrent.
La prescription de l’action en harcèlement devant les prud’hommes est en principe de cinq ans à compter du dernier fait. Une rupture se conteste selon ses règles ; une discrimination et une infraction pénale ont leurs délais. Il ne faut pas attendre l’issue de l’enquête interne pour préserver un délai.
Exemple pratique
Une salariée reçoit pendant deux mois des messages nocturnes à connotation sexuelle de son responsable et un message liant sa promotion à un dîner seul. Elle capture les échanges, écrit aux RH et demande de ne plus être reçue seule. Les RH proposent une confrontation immédiate sans mesure temporaire.
La pression liée à la promotion et les messages doivent être examinés selon les deux volets du harcèlement sexuel. Elle peut refuser une confrontation inadaptée, demander une séparation et saisir le référent, le CSE ou l’inspection. Les captures originales et la preuve de réception établissent la chronologie ; l’enquête ne doit pas supprimer les messages.
À vérifier dans votre cas
- Les faits sont-ils moraux, sexuels, sexistes, discriminatoires ou violents ?
- Quelles dates, paroles, gestes et pièces peuvent être décrits ?
- Quel destinataire est indépendant de l’auteur présumé ?
- Une mesure urgente de protection est-elle nécessaire ?
- Quels témoins ont directement constaté les faits ?
- Quelles décisions ont suivi l’alerte et avec quels motifs ?
- Quels délais prud’homaux et pénaux sont en cours ?
- Le salarié doit-il préserver sa santé avant toute autre démarche ?
Preuves à conserver
- Version datée du signalement et accusé de réception.
- Messages, courriels, lettres et fichiers originaux.
- Chronologie rédigée au fil de l’eau.
- Attestations de témoins conformes.
- Plannings, évaluations et changements après alerte.
- Avis du médecin du travail et certificats utiles.
- Convocations, comptes rendus et conclusion d’enquête.
- Mesures de protection proposées ou refusées.
- Plaintes et récépissés si une voie pénale est engagée.
Erreurs fréquentes
- Attendre d’avoir une preuve parfaite avant d’alerter.
- Se limiter au mot « harcèlement » sans faits.
- Envoyer l’alerte uniquement à l’auteur présumé.
- Diffuser l’accusation à toute l’entreprise ou sur les réseaux.
- Accepter une confrontation imposée sans évaluer la sécurité.
- Croire qu’une enquête non concluante démontre la mauvaise foi.
- Signer un compte rendu inexact sans observations.
- Laisser expirer les délais en attendant la réponse interne.
Questions fréquentes
Faut-il employer le mot harcèlement ?
Ce n’est pas obligatoire. Décrire précisément les faits est plus important. Mentionner la qualification peut alerter sur l’urgence, mais ne remplace pas dates, paroles, gestes et conséquences.
Peut-on signaler oralement ?
Oui, mais la date et le contenu seront plus difficiles à prouver. En urgence, l’oral est adapté ; une confirmation écrite factuelle doit suivre dès que possible.
L’employeur doit-il garder l’identité secrète ?
Il doit limiter la diffusion et protéger les données, mais ne peut promettre un anonymat absolu si l’enquête exige que l’auteur présumé réponde à des faits identifiables. La divulgation doit rester nécessaire.
Peut-on être sanctionné si l’enquête ne confirme rien ?
Pas pour avoir signalé de bonne foi. La mauvaise foi ne résulte pas de la seule absence de confirmation ; elle suppose la connaissance de la fausseté des faits.
Faut-il déposer plainte avant de saisir les prud’hommes ?
Non. Les voies sont indépendantes et peuvent être parallèles. Le conseil peut statuer sur le contrat sans condamnation pénale préalable, selon son propre régime de preuve.
Le CSE peut-il enquêter ?
Oui dans le cadre de ses attributions et du droit d’alerte. L’employeur mène alors sans délai une enquête avec l’élu selon l’article L. 2312-59, sans préjudice d’une enquête interne plus large.
Sources utiles
- Code du travail, articles L. 1152-1 à L. 1152-6 — harcèlement moral, protection et prévention.
- Code du travail, titre V sur les harcèlements — harcèlement sexuel, protection et preuve.
- Code du travail, article L. 2312-59 — droit d’alerte pour atteinte aux droits.
- Ministère du Travail — Harcèlement moral — prévention, signalement et recours.
- Ministère du Travail — Harcèlement sexuel et agissements sexistes — prévention et réaction.
- Service-Public — Harcèlement moral au travail — preuves et interlocuteurs.