Guides prud’homaux

Dans le cas général, un salarié en CDI licencié après au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue a droit à l’indemnité légale, sauf faute grave ou lourde. Elle correspond à un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà, avec prorata des mois complets. La convention collective, le contrat ou un usage peut prévoir une formule plus favorable.

Le préavis est la période entre la notification d’une rupture et la fin du contrat. Sa durée dépend du mode de rupture, de l’ancienneté, de la convention collective et parfois du contrat ou de l’usage. Si l’employeur dispense le salarié d’un préavis qui lui était dû, il verse une indemnité compensatrice. Si le salarié demande à ne pas l’exécuter et que l’employeur accepte, aucune indemnité n’est en principe due.

À la fin du contrat, l’employeur établit un reçu inventoriant les sommes versées : salaire, congés, préavis, indemnité de rupture, variable et autres droits. Le salarié n’est pas obligé de le signer et le refus n’autorise pas à retenir le paiement ou les documents. S’il signe, le reçu devient libératoire après six mois uniquement pour les sommes précisément mentionnées, sauf dénonciation dans ce délai.

À la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause, l’employeur remet ou tient à disposition le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Un état récapitulatif d’épargne salariale est ajouté lorsqu’un dispositif existe. Une erreur peut retarder l’allocation chômage ou fausser les droits ; le référé prud’homal permet d’obtenir rapidement une correction sous astreinte.

La prise d’acte permet au salarié de rompre immédiatement son contrat en reprochant à l’employeur des manquements assez graves pour empêcher sa poursuite. Le conseil de prud’hommes décide ensuite si la rupture produit les effets d’un licenciement injustifié ou nul, ou ceux d’une démission. Ce choix est irréversible et suppose un dossier probatoire solide.

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes de résilier son contrat lorsque des manquements de l’employeur sont assez graves pour empêcher sa poursuite. Contrairement à la prise d’acte, le contrat continue jusqu’au jugement ou jusqu’à une autre rupture. Si la demande est admise, elle produit les effets d’un licenciement injustifié ou nul ; sinon, le contrat demeure en principe en cours.

La transaction est un contrat par lequel salarié et employeur mettent fin à un litige né ou préviennent un litige à naître grâce à des concessions réciproques. Elle ne remplace pas le mode de rupture du contrat. Après un licenciement, elle ne peut régler sa contestation qu’une fois la rupture notifiée. Son texte doit définir précisément les droits abandonnés, les sommes versées et les modalités d’exécution.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise à la suite d’un comportement que l’employeur considère fautif et qui affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Elle doit être prévue lorsqu’un règlement intérieur l’exige, rester proportionnée et respecter des délais et une procédure. Le salarié peut demander son annulation et la réparation de ses conséquences devant le conseil de prud’hommes.

La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire qui suspend travail et salaire. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise lorsque la présence du salarié paraît immédiatement impossible, dans l’attente d’une sanction éventuelle. Leur régime, leur durée et leur paiement diffèrent. Le juge regarde les faits et la chronologie, pas seulement le nom utilisé par l’employeur.

L’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, y compris pour faute, inaptitude ou motif économique. Selon le mandat, le CSE doit être consulté avant la demande. L’administration vérifie le motif, la procédure et l’absence de lien avec le mandat. La légalité de l’autorisation relève du juge administratif ; les prud’hommes conservent des compétences distinctes.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité non fautive du salarié à accomplir correctement les missions de son emploi. Des résultats insuffisants ne constituent pas seuls un motif de licenciement : l’employeur doit établir des objectifs pertinents et réalisables, les moyens fournis et des faits imputables au salarié. La procédure est celle du licenciement personnel non disciplinaire, sauf faute distincte.

Avant un licenciement personnel, l’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise contre récépissé. La convocation indique objet, date, heure, lieu et possibilité d’assistance. Au moins cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation ou remise de la lettre et l’entretien. Celui-ci permet d’exposer les motifs envisagés et de recueillir les explications avant toute décision.

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs. Elle est envoyée en recommandé au moins deux jours ouvrables après l’entretien. Ses motifs, éventuellement précisés dans les quinze jours selon la procédure réglementaire, fixent les limites du litige : l’employeur ne peut ensuite remplacer la raison annoncée par une cause entièrement nouvelle.

Un licenciement est irrégulier lorsque la procédure légale ou conventionnelle n’a pas été respectée : convocation, délai de cinq jours ouvrables, assistance, entretien, délai de notification ou garantie de fond prévue par un texte. L’irrégularité ne signifie pas automatiquement que le motif est faux ni que la rupture est nulle. Ces trois qualifications produisent des conséquences différentes.

Le départ à la retraite est l’initiative du salarié qui quitte l’entreprise pour bénéficier d’une pension. La mise à la retraite est l’initiative de l’employeur. À partir de l’âge permettant une pension à taux plein automatique — généralement 67 ans — et jusqu’au 69e anniversaire, l’employeur doit interroger le salarié chaque année sur son intention ; son refus empêche la mise à la retraite. À 70 ans, l’employeur peut en principe l’imposer.

Un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail et une maladie causée par l’activité peuvent ouvrir une prise en charge renforcée, des indemnités sans carence et une protection du contrat. La victime doit documenter les faits et respecter la procédure CPAM ou MSA. Les recours diffèrent selon qu’ils portent sur la reconnaissance, l’indemnisation sociale ou les obligations de l’employeur.

Des salariés placés dans une situation comparable au regard d’un avantage doivent être traités de la même manière, sauf raison objective et pertinente. La comparaison porte sur le travail réel, les responsabilités et les conditions d’attribution, pas seulement sur le titre du poste. Le salarié présente des faits précis ; l’employeur doit justifier l’écart par des éléments vérifiables.

L’employeur doit rechercher les mesures appropriées permettant au salarié handicapé d’accéder à son emploi, de le conserver, de l’exercer et d’y progresser, sauf charge disproportionnée appréciée concrètement après prise en compte des aides. Le médecin du travail peut préconiser un aménagement écrit. Un refus doit être motivé et peut constituer une discrimination.

Le harcèlement sexuel peut résulter de propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Une pression grave, même unique, visant à obtenir un acte sexuel suffit également. L’employeur doit prévenir, faire cesser et sanctionner les faits. Victimes et témoins de bonne foi sont protégés contre les représailles.

Un salarié peut bénéficier du statut protecteur de lanceur d’alerte s’il signale de bonne foi, sans contrepartie financière directe, des faits entrant dans le champ de la loi. Depuis 2022, il peut choisir un signalement interne ou saisir directement une autorité externe compétente. La divulgation publique est plus strictement encadrée. Licenciement, sanction, mise à l’écart ou atteinte à la carrière en raison d’une alerte protégée peuvent être annulés et réparés.

L’arrêt maladie suspend le contrat : le salarié ne travaille pas et informe rapidement l’employeur, sans devoir révéler son diagnostic. Sous conditions, il perçoit des indemnités journalières et un complément légal ou conventionnel. Il doit respecter les prescriptions, les heures de sortie et l’interdiction d’activité non autorisée. La maladie ne peut justifier une discrimination, mais elle n’interdit pas toute rupture pour un motif distinct.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue les risques, les combat à la source, adapte le travail, informe, forme et organise les moyens. Sa responsabilité ne découle pas automatiquement de tout accident : le juge vérifie les risques connus ou prévisibles et les mesures concrètes de prévention et de réaction.

Le service de prévention et de santé au travail surveille les effets du travail sur la santé et conseille salarié, employeur et représentants. Le salarié bénéficie de visites d’information ou d’un suivi renforcé et peut demander à tout moment une visite sans être sanctionné. Le médecin du travail peut proposer des aménagements et rendre un avis d’inaptitude, mais il ne prescrit pas l’arrêt maladie ordinaire.

Le salarié ou l’employeur peut contester les éléments médicaux d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, d’une proposition ou d’une indication du médecin du travail. Il doit saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond dans les quinze jours de la notification. Le médecin est informé mais n’est pas partie. Le conseil peut charger le médecin-inspecteur d’une mesure d’instruction.