Guides prud’homaux

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié suppose un comportement intentionnel : absence de déclaration, soustraction volontaire aux déclarations sociales ou mention consciente d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli. À la rupture, le salarié concerné peut réclamer une indemnité forfaitaire de six mois de salaire, en plus des rappels justifiés. Une simple erreur de paie ne suffit pas.

Le nom « freelance », « prestataire » ou « micro-entrepreneur » ne suffit pas à exclure le salariat. Le juge examine les conditions réelles : pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner, intégration dans un service organisé et autonomie économique. Une requalification peut ouvrir droit aux salaires, congés, temps de travail, indemnités de rupture et cotisations correspondants.

Le travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la continuité de l’activité ou des services d’utilité sociale. Un accord fixe normalement la période, les catégories, contreparties et mesures de santé. Le travailleur de nuit bénéficie obligatoirement d’un repos compensateur, de durées maximales réduites et d’un suivi individuel adapté. Une majoration salariale dépend du texte applicable.

Le forfait annuel en jours permet de décompter le travail en journées plutôt qu’en heures, mais il n’est valable que pour certains salariés réellement autonomes. Il exige un accord collectif protecteur et une convention individuelle écrite. L’employeur doit suivre le nombre de jours, la charge, les repos et l’équilibre de vie. Une convention invalide ou privée d’effet peut ouvrir droit au paiement d’heures supplémentaires.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche en principe, mais de nombreuses activités peuvent l’organiser par roulement ou obtenir une dérogation. Volontariat, majoration et repos compensateur ne sont pas identiques selon le fondement : secteur autorisé de plein droit, commerce alimentaire, zone touristique ou commerciale, gare, autorisation préfectorale ou « dimanches du maire ».

Les dépenses exposées par un salarié pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’employeur doivent en principe être supportées par l’entreprise. Le remboursement peut intervenir au réel sur justificatifs ou selon un forfait valable. Il ne constitue pas du salaire lorsqu’il couvre réellement des frais. Déplacements, repas, télétravail et usage du domicile répondent à des règles différentes, qu’il faut distinguer des trajets domicile-travail ordinaires.

Le 1er Mai est le seul jour férié légalement chômé pour tous les salariés, sauf lorsque l’activité ne peut être interrompue ; s’il est travaillé, une indemnité égale au salaire s’ajoute au salaire habituel. Pour les dix autres jours fériés légaux, le chômage, le travail et les majorations dépendent surtout de l’accord collectif, de l’usage et, à défaut, de la décision de l’employeur.

Le télétravail repose normalement sur un accord collectif, une charte ou un accord entre l’employeur et le salarié. Il ne supprime ni les limites de durée, ni le repos, ni l’obligation de sécurité. L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels nécessaires, encadrer le contrôle et motiver certains refus. Un accident survenu au lieu de télétravail pendant l’activité est présumé professionnel.

Le droit à la déconnexion protège le repos, la vie personnelle et la santé face aux outils numériques. Il ne signifie pas que tout courriel tardif est interdit, mais le salarié ne doit pas être tenu de surveiller ou répondre en permanence hors de son temps de travail, sauf dispositif d’astreinte régulier. L’employeur doit négocier ou encadrer les usages, suivre la charge et respecter les durées maximales.

Une retenue n’est licite que si elle repose sur une cause vérifiable et respecte les protections du salaire. L’employeur peut déduire le temps d’une absence de manière strictement proportionnelle ou récupérer certaines sommes versées à tort, mais il ne peut infliger une amende, facturer librement de la casse ni opérer une compensation intégrale avec une avance en espèces.

Aucune prime d’ancienneté générale n’est imposée à tous les salariés par le Code du travail. Le droit vient le plus souvent de la convention collective, d’un accord, du contrat, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Pour réclamer, il faut identifier la source, reconstituer l’ancienneté selon sa définition et appliquer la bonne base de calcul à chaque période.

La prime de vacances ne résulte pas d’une obligation légale générale. Elle est créée par une convention collective, un accord, le contrat ou un usage. Son montant peut être individuel ou provenir d’une enveloppe globale à répartir. Il faut lire le texte applicable pour savoir qui en bénéficie, à quelle date, selon quelle assiette et si une autre prime peut valablement s’y substituer.

Un avantage en nature est un bien ou service fourni par l’employeur pour un usage personnel, gratuitement ou contre une participation inférieure à sa valeur. Il constitue une rémunération soumise à cotisations et doit apparaître sur le bulletin. Il ne faut pas le confondre avec un outil exclusivement professionnel ou le remboursement de frais engagés dans l’intérêt de l’entreprise.

Le trajet habituel entre domicile et lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Lorsqu’un déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet, il ouvre une contrepartie en repos ou en argent fixée par accord ou par l’employeur après consultation du CSE. Les déplacements accomplis sous les directives de l’employeur, sans liberté personnelle, peuvent en revanche constituer du travail effectif.

Les jours de RTT ne constituent pas un congé légal autonome. Ils résultent d’un accord d’aménagement ou de réduction du temps de travail destiné à compenser des heures accomplies au-delà de la durée de référence. Acquisition, délai de prise, ordre des départs, incidence des absences et sort du solde dépendent donc principalement du texte collectif et de l’organisation effectivement appliquée.

L’annualisation organise des semaines hautes et basses sur une période de référence afin que les heures supplémentaires soient, pour l’essentiel, décomptées à la fin de cette période. Un accord collectif peut aménager le temps jusqu’à un an, voire trois ans si un accord de branche l’autorise. À défaut d’accord, l’employeur dispose d’un aménagement réglementaire beaucoup plus court.

Le salarié bénéficie d’absences rémunérées pour certains événements familiaux, sans condition d’ancienneté. La convention peut prévoir davantage. En 2026, les minima légaux comprennent notamment 4 jours pour mariage ou Pacs, 3 jours pour naissance, 3 jours pour le décès de certains proches, 12 ou 14 jours pour le décès d’un enfant selon sa situation, et 10 jours lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant.

Pour une première ou deuxième naissance simple, le congé maternité légal est en principe de 16 semaines : 6 avant et 10 après. La durée augmente selon le nombre d’enfants déjà à charge, les naissances multiples et certaines situations médicales. Le contrat est suspendu, la salariée peut recevoir des indemnités journalières sous conditions et bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dure 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 pour des naissances multiples. Il s’ajoute aux trois jours de naissance. Une première période de quatre jours calendaires doit suivre immédiatement ces trois jours ; le solde de 21 ou 28 jours peut être pris en une ou deux périodes d’au moins cinq jours dans le délai réglementaire.

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée au foyer peut prendre un congé parental total ou réduire son activité, sans descendre sous 16 heures par semaine. La durée initiale est d’un an au plus, renouvelable dans les limites liées à l’âge de l’enfant, au nombre d’enfants et à certaines situations de maladie ou handicap.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI, hors période d’essai. Elle suppose au moins un entretien, une convention signée, un délai de rétractation de quinze jours calendaires puis une homologation administrative — ou une autorisation pour un salarié protégé. L’indemnité ne peut être inférieure au minimum applicable.

Une rupture conventionnelle peut être contestée si le consentement n’était pas libre et éclairé, si une fraude a contourné une protection ou si une garantie essentielle n’a pas été respectée. Le recours relatif à la convention, à l’homologation ou à son refus doit en principe être formé devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois. Une irrégularité n’entraîne pas toujours l’annulation.

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les faits doivent être objectifs, exacts, vérifiables et assez importants pour justifier la rupture. La lettre fixe les limites du litige, sous réserve de la procédure de précision des motifs. Devant les prud’hommes, chaque partie fournit ses éléments ; si un doute subsiste après leur examen, il profite au salarié.

Lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’a pas lieu, l’article L1235-3 encadre l’indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut. L’ancienneté complète et l’effectif déterminent la fourchette. Préavis, indemnité de licenciement, salaires et préjudices distincts ne sont pas nécessairement compris dans ce barème. La nullité suit un autre régime.