Guides prud’homaux

L’article 145 du Code de procédure civile permet, avant tout procès au fond, de conserver ou d’établir la preuve de faits dont pourrait dépendre un litige. Il faut démontrer un motif légitime et demander une mesure légalement admissible, nécessaire et proportionnée. La demande peut être formée en référé ou sur requête si une dérogation au contradictoire est spécialement justifiée.

Le salarié peut exercer auprès de l’employeur le droit d’accès prévu par le RGPD pour obtenir confirmation des traitements et une copie de ses données personnelles : éléments RH, évaluations, traces de connexion ou courriels selon leur contenu. Ce droit porte sur les données, pas nécessairement sur tous les documents intégraux, et doit respecter les droits des tiers et les secrets protégés.

Le CDI à temps plein peut, en principe, exister sans contrat signé, sous réserve des textes et conventions imposant un écrit. L’employeur doit toutefois remettre au salarié les informations principales sur la relation de travail. Le temps partiel, les CDD et plusieurs clauses exigent une formalisation spécifique. En cas de désaccord, bulletins, déclarations, échanges et travail réalisé prouvent l’engagement.

Une proposition d’embauche peut être une simple offre de contrat ou une promesse unilatérale. La qualification dépend de son contenu : emploi, rémunération, date et volonté de l’employeur d’être lié. Le retrait d’une offre avant l’expiration du délai peut engager une responsabilité sans former le contrat ; la révocation d’une promesse pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié d’apprécier le poste. Elle n’est pas obligatoire et doit être stipulée dès l’engagement. Sa durée dépend du contrat et de la catégorie. Le renouvellement du CDI exige un accord de branche étendu, une clause et l’accord clair du salarié. La rupture reste libre dans son principe, mais non abusive ou discriminatoire.

L’employeur peut modifier les conditions de travail relevant de son pouvoir de direction, mais il doit obtenir l’accord du salarié pour changer un élément contractuel essentiel. Salaire, qualification, durée contractuelle ou mutation hors secteur géographique exigent généralement un accord. Le refus n’est pas en lui-même une faute ; l’employeur doit maintenir le contrat ou engager une rupture fondée sur le motif du projet.

La convention collective applicable dépend en principe de l’activité principale réelle de l’entreprise, non du seul métier du salarié ni du code APE. Son identifiant IDCC figure normalement sur le bulletin. Une entreprise ayant plusieurs activités ou établissements peut soulever des difficultés. Une mention erronée n’empêche pas de réclamer le texte réellement applicable, tandis qu’une application volontaire peut créer des droits limités.

La classification conventionnelle dépend principalement des fonctions réellement exercées, des responsabilités, de l’autonomie et des critères de la grille applicable. L’intitulé du contrat ou le coefficient du bulletin ne suffit pas. En cas de sous-classement, le salarié peut demander le bon niveau, un rappel entre le salaire versé et le minimum conventionnel et la correction des documents.

Une clause de mobilité autorise, sous conditions, un changement du lieu de travail à l’intérieur d’une zone définie. Elle doit être suffisamment précise et ne peut laisser l’employeur étendre unilatéralement son périmètre. Même valable, elle doit être appliquée de bonne foi, pour l’intérêt de l’entreprise et sans atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité pendant son contrat. Elle porte atteinte à la liberté de travailler et n’est valable que si elle protège un intérêt légitime, est justifiée par les fonctions et proportionnée. Elle se distingue de l’obligation de loyauté, qui s’impose même sans clause, et de la clause de non-concurrence, applicable après la rupture.

Le règlement intérieur est un document unilatéral qui fixe principalement les règles de santé et sécurité, de discipline, les droits de la défense et les rappels relatifs au harcèlement et aux agissements sexistes. Il devient obligatoire lorsque l’entreprise ou l’établissement atteint au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs. Consultation, publicité et transmission à l’inspection conditionnent son opposabilité.

L’employeur doit verser le salaire à intervalles réguliers et remettre un bulletin. Des difficultés de trésorerie ne l’autorisent pas à différer unilatéralement le paiement. Le salarié peut demander une régularisation, mettre en demeure, puis saisir le conseil de prud’hommes, souvent en référé lorsque la dette est peu contestable. L’action en paiement se prescrit par trois ans.

Un bulletin doit être remis lors du paiement du salaire et comporter les mentions légales : emploi, classification, période, heures, salaire, cotisations, net social, net imposable et montant payé. Une erreur n’est pas régularisée par la seule édition d’un nouveau document : le rappel, les cotisations et les déclarations sociales doivent aussi être corrigés. Le salarié dispose en principe de trois ans pour réclamer le salaire.

Au 10 juillet 2026, le SMIC en métropole est de 12,31 euros brut par heure, soit 1 867,02 euros brut par mois pour 35 heures hebdomadaires. Le salarié doit recevoir le plus favorable entre ce minimum légal et le minimum correspondant à sa classification conventionnelle. Les éléments comparés ne sont pas toujours les mêmes ; primes et remboursements doivent être qualifiés.

Une rémunération variable peut dépendre d’objectifs individuels ou collectifs, mais sa formule doit être vérifiable et ne pas faire dépendre le salaire de la seule volonté de l’employeur. Lorsque celui-ci fixe les objectifs, ils doivent être réalisables et communiqués au début ou en temps utile pour la période. Le salarié peut réclamer les données de calcul et un rappel sur trois ans.

Une prime devient obligatoire lorsqu’elle résulte du contrat, de la convention collective, d’un accord, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Son nom ne suffit pas : il faut lire les conditions, la période rémunérée, les critères et la pratique. Un bonus présenté comme discrétionnaire ne peut être attribué de manière discriminatoire ou arbitraire en violation de l’égalité de traitement.

Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser notamment la durée, sa répartition, les modalités de communication des horaires et les limites d’heures complémentaires. La durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, avec dérogations. Les heures complémentaires sont majorées et ne doivent pas porter la durée au niveau du temps complet. Des irrégularités peuvent conduire à une requalification.

Est du travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. La qualification dépend des contraintes réelles, non du nom donné à la période. Pauses, repas, trajets, astreintes, habillage, formation et connexions suivent des règles distinctes.

En cas de litige sur les heures, le salarié n’a pas à produire une preuve parfaite minute par minute. Il présente des éléments suffisamment précis sur les horaires qu’il affirme avoir accomplis afin que l’employeur puisse répondre. Celui-ci, responsable du contrôle, fournit ses propres relevés. Le juge confronte l’ensemble et peut ordonner des mesures d’instruction.

Dans le régime général, le travail effectif est limité à 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Des dérogations encadrées peuvent porter la journée à 12 heures, la moyenne à 46 heures ou, exceptionnellement, une semaine à 60 heures avec autorisation. Le paiement des heures ne régularise pas un dépassement.

Un salarié majeur bénéficie en principe d’au moins 11 heures consécutives de repos entre deux journées et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit normalement 35 heures consécutives. Il ne peut travailler plus de six jours par semaine. Les dérogations sont limitées et doivent souvent donner un repos compensateur équivalent.

Pendant une astreinte, le salarié reste hors de son lieu de travail sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, mais doit pouvoir intervenir. La période d’attente donne obligatoirement lieu à une compensation financière ou en repos ; l’intervention constitue du travail effectif. Des contraintes trop fortes peuvent conduire le juge à requalifier l’ensemble de la période en temps de travail, avec rappels de salaire et heures supplémentaires.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié majeur bénéficie d’au moins vingt minutes consécutives de pause. Un accord collectif peut prévoir davantage. La pause n’est pas nécessairement payée, sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur, sous ses directives et sans pouvoir vaquer librement, ou si un texte prévoit son paiement.

Tout salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une année complète. Les dates sont organisées par accord ou par l’employeur dans le respect des délais d’information. Les arrêts maladie ouvrent désormais des droits à congés selon leur origine et peuvent permettre un report de 15 mois. L’indemnité doit être calculée selon la méthode la plus favorable.