Cour de cassation, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-22.033

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • CDD / intérim • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Temps de travail • Heures supplémentaires • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Médecine du travail • Handicap / aménagement • Protection des données / RGPD • Accord collectif / convention collective • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

26/01/2017

Numéro d'affaire

15-22.033

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO00141

Résumé

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 janvier 2017 Cassation partielle M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonc…

Texte de la décision

SOC.

LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 janvier 2017 Cassation partielle M.

LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 141 F-D Pourvoi n° J 15-22.033 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société SIM, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 26 mai 2015 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [M] [X], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Mme [X] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; La demanderesse au pourvoi principal et la demanderesse au pourvoi incident invoquent, chacune, à l'appui de leur recours, deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 13 décembre 2016, où étaient présents : M.

Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller rapporteur, M.

Ricour, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, les observations de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de la société SIM, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [X], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [X] a été engagée à compter du 28 juin 2010 par la société SIM en qualité d'opératrice-contrôleuse ; que placée en arrêt maladie du 24 avril 2012 au 18 mars 2013, elle a été déclarée apte à reprendre son poste à cette date après prise obligatoire de ses congés payés jusqu'au 7 mai 2013 ; que le 22 juillet 2013, le statut de travailleur handicapé lui a été reconnu ; qu'affirmant subir des agissements de harcèlement moral et contestant ses conditions de travail, elle a saisi le 19 août 2013 la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que par lettre du 30 septembre 2014, elle a été licenciée pour faute ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée qui est préalable : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la nullité de son licenciement alors, selon le moyen : 1°/ qu'en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la demande d'annulation du licenciement aux motifs qu'aucun élément n'était produit tendant à établir que la décision prise à l'encontre de La salariée serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°/ qu'en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la demande de la salarié dès lors qu'aucun élément n'établissait que le licenciement de la salariée serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale cependant que le licenciement avait été prononcé pendant la procédure prud'homale pour des faits dont elle avait elle-même constaté qu'ils ne reposaient pas sur un cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé que la situation du collègue de travail auquel la salariée se comparait était différente comme étant engagé sous contrat à durée déterminée et qu'aucun élément n'était produit laissant établir l'existence d'une discrimination liée au statut de travailleuse handicapée de la salariée ou à son appartenance syndicale ni aux conséquences de l'engagement de la procédure prud'homale, a légalement justifié sa décision ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner aux indemnités subséquentes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en matière de licenciement pour motif disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier si les faits invoqués et établis à l'encontre du salarié constituent une faute suffisamment sérieuse pour justifier ce licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la salariée, licenciée pour faute, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier", s'exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l'en préserver ; que, pour déclarer ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que l'employeur "n'avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d'équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant que [la salariée] n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance ; …qu'une mise à pied disciplinaire, proportionnée au manquement, aurait suffi" ; qu'en statuant ainsi, quand la commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement pour faute simple sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable, la cour d'appel, à laquelle il appartenait, non pas d'apprécier le choix de l'employeur de licencier, mais le sérieux de la faute invoquée, sans lien avec ce choix, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1333-3 du code du travail ; 2°/ subsidiairement, que les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L. 4122-1 du code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement peut être retenue contre lui, peu important l'absence de remontrance antérieure ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'intéressée, salariée de santé particulièrement fragile, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier", s'exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l'en préserver ; qu'en retenant que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs inopérants que la société "n'avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d'équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance", la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu, qu'abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche, le moyen ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir d'appréciation de la cour d'appel, qui a dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à une certaine somme au titre des temps de pause alors, selon le moyen, que l'absence de mention d'un élément de rémunération sur le bulletin de salaire établi et remis par l'employeur au salarié en application de l'article L. 3243-1 du code du travail ne lui interdit pas de rapporter par tous moyens la preuve de ce que cet élément de rémunération a été versé, à charge pour lui de démontrer que le salarié a été rempli de ses droits, c'est à dire que la rémunération perçue correspond effectivement au salaire conventionnel majoré de cet avantage ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que jusqu'au 1er juin 2014, "des primes de panier jour étaient versées…en contrepartie des temps de pause" lesquels ne constituaient pas du temps de travail effectif ; qu'en condamnant cependant la société SIM à rémunérer une seconde fois ces temps de pause, au motif inopérant qu'ils "devaient être rémunérés sur la base du taux horaire aux termes de l'avenant précité" de sorte que "la contrepartie alléguée du versement d'une prime de panier n'était pas conforme aux dispositions conventionnelles" quand il lui appartenait de rechercher si la rémunération ainsi versée correspondait au salaire conventionnel majoré des temps de pause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1315 du code civil, L. 3121-1, L. 3121-2 du code du travail et 4 de l'avenant du 15 mai 1991 à la convention collective de la plasturgie ; Mais attendu qu'ayant exactement retenu que la contrepartie alléguée par l'employeur du temps de pause par le versement d'une prime de panier n'était pas conforme aux dispositions de l'article 4 de l'avenant du 15 mai 1991 annexé à la convention collective de la plasturgie prévoyant le paiement d'une demi-heure de pause aux salariés effectuant dans un poste un horaire de travail d'au mois six heures, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Mais sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier en sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et après avoir examiné la série des trois griefs invoqués par l'intéressée, l'arrêt retient que le seul reproche retenu à l'encontre de l'employeur concernant l'incident du 10 juin 2013 ne répond pas à la définition du harcèle…