Cour d'appel de Toulouse

15/09/2026

ARRÊT N° 26/206

N° RG 24/03578 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QSQ5

AFR/CI

Décision déférée du 05 Septembre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (23/00880)

[Q] [O]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Laure LAGORCE-BILLIAUD de la SELARL LAGORCE & BILLIAUD AVOCATS

Me Virginie SEQUIER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [R] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 2] A

[Localité 1]

Représentée par Me Laure LAGORCE-BILLIAUD de la SELARL LAGORCE & BILLIAUD AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEES

S.A.R.L. SARL [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Virginie SEQUIER, avocat au barreau de TOULOUSE

S.A.S. [2]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Virginie SEQUIER, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [E] a été embauchée en qualité de chauffeur scolaire Vlvéhicule léger selon contrat à durée déterminée à temps plein du 4 septembre 2017 au 6 juillet 2018 par la Sarl [1] qui a pour activité le transport urbain et suburbain de voyageurs et dont le dirigeant est Mme [H] [J]. Celle-ci est aussi la présidente de la société Taxis de l'[G] qui a une activité de transport de voyageurs par taxi et dont le directeur général était son frère, M. [I] [J].

La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

La société emploie moins de 11 salariés.

La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée selon un avenant signé le 22 juin 2018 à effet du 1er juillet 2018.

Le 21 octobre 2021, Mme [E] a été victime d'un accident en conduisant son véhicule et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date.

La CPAM de la Haute-Garonne a reconnu le caractère professionnel de cet accident le 24 novembre 2021 et la MDPH de la Haute-Garonne a informé Mme [E], le 29 décembre 2022, qu'elle était bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Le 2 février 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Selon lettre du 15 février 2023, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 février 2023.

Elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle selon lettre du 3 mars 2023.

Le 9 juin 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une action formée contre l'Eurl [1] et la SAS [2] aux fins de contester son licenciement pour le voir déclarer nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, d'obtenir le versement des indemnités consécutives, et de sommes au titre du rappel de salaire pour non-respect des minima conventionnels, des heures supplémentaires, du dépassement des durées maximales de travail, des indemnités de repas et à titre d'indemnités pour travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 5 septembre 2024 rendu contre les 2 sociétés, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit que le coefficient hiérarchique de Mme [E] applicable à la relation contractuelle est le coefficient 137V de l'annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport,

- dit qu'en fonction de ce coefficient et de son ancienneté dans l'entreprise, le salaire mensuel brut de Mme [E] s'élevait à la somme 1 872,41 € à la fin de la relation contractuelle,

- dit que pour les sommes dues au titre des salaires, la période non prescrite est comprise entre le 3 mars 2020 et le 3 mars 2023,

- dit que l'employeur est redevable envers Mme [E] de la somme de 53,32 € brut à titre de rappel de salaire par application du coefficient 137V, pour les mois de janvier et février 2021, et celle de 5,32 € au titre des congés payés y afférents,

- dit que l'employeur est redevable envers Mme [E] de la somme de 19,95 € brut à titre de rappel de salaire par application du coefficient 137V, pour les mois de novembre et décembre 2021, et celle de 1,99 € au titre des congés payés y afférents,

- dit que l'accomplissement d'heures supplémentaires par Mme [E], au cours de la période non prescrite, n'est pas démontré,

- débouté Mme [E] de cette demande ainsi que de celle afférente au travail dissimulé,

- dit que pour les sommes dues au titre des indemnités de repas, la période non prescrite est comprise entre le 12 juin 2021 et le 3 mars 2023,

- dit que l'existence d'indemnités de repas restant dues au titre de la période non prescrite, n'est pas démontrée par Mme [E],

- débouté Mme [E] de cette demande,

- rejeté la demande de Mme [E] portant sur l'indemnisation des congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie,

- dit que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté sur l'exécution du contrat de travail de Mme [E],

- octroyé à Mme [E] la somme de 5 500,00 € (cinq mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts à ce titre,

- dit que l'existence de faits de harcèlement moral n'est pas démontrée,

- dit que le licenciement de Mme [E] n'est pas nul,

- débouté Mme [E] de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité du licenciement,

- dit que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ne sont pas démontrés,

- dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [E] de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement privé de cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

- dit que l'accident du travail du 21 octobre 2021 est un accident de trajet,

- dit que Mme [E] a perçu indûment les sommes suivantes à l'occasion de son licenciement :

3 385,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 822,88 € au titre de l'indemnité de licenciement doublée,

-ordonné la restitution de ces sommes à l'employeur, en conséquence,

- condamné in solidum la Sarl [1] et la Sas [3] de [Localité 4] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

75,27 € (soixante-quinze euros et vingt-sept centimes) à titre de rappel de salaire,

7,31 € (sept euros et trente et un centimes) au titre des congés payés y afférents,

5 500,00 € (cinq mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts,

soit au total, la somme de 5 582,58 € (cinq mille cinq cent quatre-vingt-deux euros et cinquante-huit centimes),

sous déduction des sommes suivantes que Mme [E] doit restituer :

3 385,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 822,88 € au titre de l'indemnité de licenciement doublée,

soit au total, la somme de 5 208,67 € (cinq mille deux cent huit euros et soixante-sept centimes),

soit une somme nette à payer de 373,91 € (trois cent soixante-treize euros et quatre-vingt-onze centimes),

- dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Le 30 octobre 2024, Mme [R] [E] a interjeté appel du jugement, intimant les deux sociétés et énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 23 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] [E] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 5] en ce qu'il a :

* dit que le coefficient hiérarchique de Mme [E] applicable à la relation contractuelle est le coefficient 137V de l'annexe I de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport,

* dit qu'en fonction de ce coefficient et de son ancienneté dans l'entreprise, le salaire mensuel brut de Mme [E] s'élevait à la somme 1 872,41 € à la fin de la relation contractuelle,

* dit que l'employeur est redevable envers Mme [E] de la somme de 53,32 € brut à titre de rappel de salaire par application du coefficient 137V, pour les mois de janvier et février 2021, et celle de 5,32 € au titre des congés payés y afférents,

* dit que l'employeur est redevable envers Mme [E] de la somme de 19,95 € brut à titre de rappel de salaire par application du coefficient 137V, pour les mois de novembre et décembre 2021, et celle de 1,99 € au titre des congés payés y afférents,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a :

* dit que pour les sommes dues au titre des salaires, la période non prescrite est comprise entre le 3 mars 2020 et le 3 mars 2023,

* dit que l'accomplissement d'heures supplémentaires par Mme [E], autour de la période non prescrite, n'est pas démontré,

* débouté Mme [E] de cette demande ainsi que de celle afférente au travail dissimulé,

* dit que pour les sommes dues au titre des indemnités de repas, la période non prescrite est comprise entre le 12 juin 2021 et le 3 mars 2023,

* dit que l'existence d'indemnités de repas restant dues au titre de la période non prescrite, n'est pas démontrée par Mme [E],

* débouté Mme [E] de cette demande,

* rejeté la demande de Mme [E] portant sur l'indemnisation des congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie,

* octroyé à Mme [E] la somme de 5 500,00 € (cinq mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de loyauté du contrat de travail de Mme [E],

* dit que l'existence de faits de harcèlement moral n'est pas démontrée,

* dit que le licenciement de Mme [E] n'est pas nul,

* débouté Mme [E] de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité du licenciement,

* dit que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ne sont pas démontrés,

* dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [E] de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement privé de cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

* dit que l'accident du travail du 21 octobre 2021 est un accident de trajet,

* dit que Mme [E] a perçu indument les sommes suivantes à l'occasion de son licenciement :

3 385,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 822,88 € au titre de l'indemnité de licenciement doublée,

* ordonné la restitution de ces sommes à l'employeur,

* condamné in solidum la Sarl [1] et la Sas [4] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

75,27 € (soixante-quinze euros et vingt-sept centimes) à titre de rappel de salaire,

7,31 € (sept euros et trente et un centimes) au titre des congés payés y afférents,

5 500,00 € (cinq mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts,

sous déduction des sommes suivantes que Mme [E] doit restituer :

3 385,79 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 822,88 € au titre de l'indemnité de licenciement doublée,

soit une somme nette à payer de 373,91 € (trois cent soixante-treize euros et quatre-vingt-onze centimes),

* dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

* dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens,

et statuant à nouveau,

I-Sur le licenciement,

1. à titre principal

- juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est nul car son inaptitude est consécutive à un harcèlement moral dû à une surcharge de travail et à un harcèlement institutionnel,

en conséquence,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] à verser à Mme [E] la somme de 22.180,80 € au titre de l'indemnité de licenciement nul,

2. à titre subsidiaire,

- juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse car son inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité,

en conséquence,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] à verser à Mme [E] la somme 11.090,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle sérieuse,

3.en tout état de cause,

- infirmer le jugement en ce qu'il condamne Mme [E] à la restitution de :

3.385,79 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1.822,88 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement,

II-sur l'exécution du contrat de travail

1. sur le rappel des heures supplémentaires :

- juger que la prescription triennale est inopposable en raison d'agissements de la part de l'employeur favorisant la méconnaissance du droit mais également en raison de l'existence d'une reconnaissance expresse de l'employeur de l'existence d'heures supplémentaires impayées durant toute la relation de travail par le biais des mentions manuscrites portées sur le bulletin de paie,

en conséquence,

à titre principal,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement de la somme de 20.000 € au titre des heures supplémentaires, somme à laquelle il convient d'ajouter 2.000 € au titre des congés payés soit un total de 22.000 €,

à titre subsidiaire,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement de la somme de 17.709,07 € au titre des heures supplémentaires, somme à laquelle d'ajouter 1.770,90 € au titre des congés payés soit un total de 19.479,97 €,

2.sur le travail dissimulé,

- condamner la Sarl [1] au paiement de la somme de 11.090 € au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

- condamner la Sarl [4] au paiement de la somme de 11.090 € au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

3.sur les dommages et intérêts,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement d'une indemnité de 30.000 € au titre du dépassement des durées maximales de travail,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement d'une indemnité de 30.000 € au titre de la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

4.sur les congés payés acquis au titre de l'arrêt de travail,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement de la somme de 610,62 € relative à l'indemnisation des congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie,

5.sur l'indemnité de repas,

- condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement de la somme de 7.692,23 € au titre des indemnités repas non perçues de 2017 à 2021,

III- Sur l'article 700 du code de procédure civile

condamner in solidum la Sarl [1] et la Sarl [4] au paiement de la somme de 10.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 29 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la Sarl [1] et la Sas [4] demandent à la cour de :

- déclarer la Sarl [1] et la Sarl [4] recevables et fondées en leur appel incident,

- réformer le jugement en ce qu'il a dit que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté sur l'exécution du contrat de travail de Mme [E] et octroyé à cette dernière la somme de 5.500 euros à titre des dommages et intérêts à ce titre,

en tout état de cause,

- confirmer pour le surplus le jugement dont appel,

- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, à toutes fins qu'elles procèdent,

- débouter Mme [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

y ajoutant,

- condamner Mme [E] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel.

Par jugement du 26 mars 2026, le tribunal judiciaire de Toulouse pôle social a débouté Mme [E] de son action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur le contrat de travail et la qualité d'employeur de Mme [E]

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination et moyennant une rémunération. L'existence du contrat de travail nécessite ainsi la réunion de trois conditions cumulatives : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination juridique caractérisé par l'exécution du travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

C'est à la personne qui entend se prévaloir de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve.

Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.

Le conseil a condamné in solidum les sociétés [1] et [4] au paiement de créances salariales et d'indemnités au motif que celles-ci, représentées par le même conseil, n'ont donné aucune explication ni contesté les allégations de Mme [E] relatives à une prestation de travail qu'elle effectuait pour les deux sociétés exploitées par les membres d'une même famille qui opéraient une confusion délibérée de leurs activités, allégations dont il a toutefois relevé qu'elles n'étaient corroborées par aucun élément.

En cause d'appel, Mme [E] motive la condamnation in solidum des deux sociétés au paiement de diverses sommes par le fait qu'elle a été mise à disposition de la société [4] par la société [5] sans contractualisation, les gérants issus de la même famille procédant à une confusion délibérée et totale des activités distinctes des deux entités et lui adressant chacun des directives et relève que cette situation peut être qualifiée de co-emploi du fait de l'existence d'un double lien de subordination, . Elle fait valoir qu'elle a été engagée en qualité de chauffeur scolaire et n'a bénéficié d'aucune formation pour assurer les transports de personnes vulnérables de la société [4], société de taxis conventionnée.

Les sociétés, qui concluent à la réformation du jugement les ayant condamnées in solidum au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, et développent comme en première instance, des conclusions communes, ont sollicité la confirmation des dispositions les condamnant in solidum au paiement de sommes au titre du rappel de salaires et congés payés afférents lié à l'application d'un coefficient conventionnel 137V. Elles exposent que la société [1] a ponctuellement conclu avec la société [4] des contrats de sous-traitance.

Il convient donc de clarifier la nature de la relation entre Mme [E] et les deux sociétés, la première qui invoque l'existence d'un co-emploi supportant la charge de la preuve.

Pour démontrer qu'elle assurait aussi une activité pour la société [4] dont le gérant est M. [I] [J], frère de Mme [H] [J], elle-même gérante de, la société [1], sans que ne soit fixé un cadre à cette mise à disposition, Mme [E] produit les pièces suivantes :

des échanges téléphoniques adressés à « [R] », datés des 12 juillet, 6 et 15 septembre et 8 octobre 2021 par lesquels un prénommé « [I] » lui donne des indications de courses pour des consultations médicales de clients,

une notice sur les conditions de prise en charge des frais de transport de patients par l'assurance maladie (pièce 20),

un tableau au nom de « [R] » de la journée du 21 octobre 2021 de 6h45 à 18h05 mentionnant les heures et les lieux de prise en charge et de dépôt et les noms des clients (pièce 22),

des échanges sms écrits par « [I] » relatifs à des courses, qui demande à son interlocuteur que la société à mentionner pour le BT (bon de transport) « est bien taxis de l'aussonnelle ou la société ' ou [6] ' » (pièce 21).

Les sociétés répliquent que si Mme [E] a pu effectuer certains transports au profit de la société [4], c'est bien dans le cadre de la sous-traitance ponctuelle d'une prestation de service qui a fait l'objet d'une facturation dédiée et non d'une mise à disposition, en sorte que le lien de subordination avec la société [1] a été maintenu.

Elles versent aux débats :

l'attestation de Mme [M] qui déclare, qu'en sa qualité d'expert-comptable, elle enregistre régulièrement des factures de sous-traitance dans chacune des comptabilités de deux sociétés au titre d'une refacturation des transports effectués par [1] pour les Taxis de l'[G] et inversement,

une facture du 24 décembre 2021 intitulée « sous-traitance prestation de transport n°179TA », établie par la société [1] à l'intention des [4].

La cour relève que les messages adressés par [I] dont les sociétés admettent qu'il s'agit du gérant des Taxis de l'[G], concernent des demandes de courses pour une période limitée entre le 12 juillet 2021 et le 15 octobre 2021 pour laquelle elles présentent une facture de sous-traitance mentionnant des prestations aux dates indiquées mais pour d'autres clients. Ces éléments sont cependant insuffisants à établir l'existence d'un lien de subordination avec les Taxis de l'[G] en l'absence de toute pièce de nature à démontrer que l'exécution de ce travail se faisait sous l'autorité de cette société, et non de celle de la société [1], que la première contrôlait l'exécution des directives données et pouvait sanctionner les manquements de son subordonné. La salariée ne caractérise pas davantage la perte d'autonomie d'action de la société [1] qui ne disposerait pas du pouvoir réel de conduire ses affaires dans le domaine de la gestion économique et sociale et de nature à caractériser l'immixtion permanente anormale de la société [2].

En conséquence, en l'absence de démonstration d'un lien de subordination juridique permanent avec la société [4] et de la perte d'autonomie, permettant de caractériser l'existence d'un contrat de travail, Mme [E] ne peut prétendre à la condamnation in solidum de cette société avec son employeur, la Sarl [1], au titre des créances salariales et indemnitaires liées à un contrat de travail ; la cour, tenue par les prétentions des parties, ne pouvant cependant tirer les conséquences de ces constatations que pour les dispositions contraires du jugement dont les appelantes ont sollicité l'infirmation.

II-Sur l'exécution du contrat de travail

1.Sur le rappel de salaire au titre du coefficient 137V de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires

Le conseil a retenu que le coefficient 137 V était applicable à la relation contractuelle de travail et qu'en considération de la demande formée pour la période non prescrite entre le 3 mars 2020 et le 3 mars 2023, les deux sociétés étaient redevables de la somme totale de 75,27 euros outre 7,31 euros de congés payés afférents, soit 53,32 euros pour janvier et février 2021, et 5,32 euros de congés payés afférents et 19,95 euros pour novembre et décembre 2021 et 1,99 euros de congés payés afférents.

La salariée sollicite la confirmation du jugement, relevant que les sociétés, qui avaient reconnu ne pas avoir respecté la convention collective, lui ont effectivement versé cette somme depuis.

Les sociétés demandent la confirmation du jugement reconnaissant que Mme [E] était bien fondée à solliciter l'application du coefficient 137V.

Dès lors que toutes les parties sollicitent la confirmation du jugement sur ce point, la cour ne peut que faire droit à leur demande et confirmer la condamnation in solidum des deux sociétés à payer à la salariée la somme de 75,27 euros outre 7,31 euros de congés payés afférents.

2. Sur les heures supplémentaires

Mme [E] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de la période courant de septembre 2017 à octobre 2021, chiffré de manière médiane.

Le conseil a retenu que la demande de Mme [E] ne pouvait concerner que les trois années précédant la rupture du contrat de travail, le 3 mars 2023 et l'a déboutée pour la période antérieure au 3 mars 2020.

Mme [E] conclut à l'inopposabilité des règles relatives à la prescription triennale dès lors qu'elle n'avait pas connaissance, avant la rupture de la relation de travail, de son droit en matière d'heures supplémentaires. Elle explique que la société [1] l'a induite en erreur en qualifiant le contrat de travail de contrat intermittent, lui laissant penser qu'elle devait effectuer, en plus des heures habituelles, les heures payées mais non travaillées pendant les vacances scolaires. Elle affirme que les mentions manuscrites apposées sur les bulletins de paie produits sont le fait de la société [1] et correspondent au décompte mensuel soit des heures supplémentaires réalisées, soit des heures de travail dues par la salariée. Elle analyse ces mentions comme un aveu de la société [1] qu'elle lui devait des heures supplémentaires et qu'elle lui imposait une compensation illicite. Elle en déduit que la reconnaissance par la société [1] de sa dette interrompt le délai de prescription et élève une demande à l'encontre des deux sociétés au motif du coemploi.

Les sociétés affirment que la demande de Mme [E] ne peut porter que sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail avec la société [1], soit entre le 3 mars 2020 et le 3 mars 2023, rappelant que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2021. Elles font valoir que le contrat de travail de Mme [E] avec la société [1] était un contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er juillet 2018, que le contrat de travail intermittent reste soumis au régime de droit commun des heures supplémentaires et que la méconnaissance des droits de la salariée est sans incidence sur le délai d'action qui court à compter du jour où le salarié prend connaissance de ses droits ou au plus tard à compter de la rupture du contrat.

Les sociétés sollicitent la confirmation du jugement qui a retenu une prescription partielle de l'action en paiement des heures supplémentaires formée à leur encontre alors que Mme [E] en sollicite l'infirmation.

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Si les contrats à durée déterminée et à durée indéterminée conclus les 24 août 2017 et 22 juin 2018 entre la société [1] et Mme [E] font apparaître un entête « travail intermittent des conducteurs scolaires », ils stipulent tous deux un temps complet sur une base de 35 heures avec des horaires précis, corroboré par les indications des bulletins de salaire produits par les parties relatives au salaire de base de 151,67 heures. La salariée avait donc connaissance de la qualification exacte du contrat de travail.

De plus, Mme [E] ne rapporte pas la preuve que les mentions manuscrites chiffrées sur les bulletins de paie précédées des signes « + » et « -» correspondent au décompte mensuel d'heures supplémentaires et reconnues comme telles par l'employeur. Aucune reconnaissance par la société [1] de la réalisation des heures supplémentaires alléguées ne saurait donc être caractérisée.

Il en résulte que c'est au cours des trois années précédant la rupture du contrat de travail, déduction faite de la durée de l'arrêt de travail à compter du 21 octobre 2021, que doit être examinée la demande de rappel de salaire formée par Mme [E] au titre des heures supplémentaires, soit du 3 mars 2020 au 21 octobre 2021 par confirmation de la décision déférée.

Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [E] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires afin de compenser les périodes d'inactivité pendant les vacances scolaires et conteste la pertinence des plannings produits par la société [1]. Elle affirme que ceux-ci étaient constamment modifiés par des courses de dernière minute et qu'elle était à la disposition permanente des deux sociétés, ce qui l'empêchait de bénéficier de temps de coupure.

Elle explique qu'en l'absence de communication de l'ensemble des plannings par les sociétés et de l'approximation de ceux qu'elle a conservés, elle ne peut chiffrer exactement les heures de travail effectuées par semaine ni celles supplémentaires et forme un rappel de salaire forfaitaire de 20 000 euros outre les congés payés afférents. Subsidiairement, elle chiffre ce poste de demande à la somme de 17 709,07 euros outre les congés payés, en retenant 1 128 heures supplémentaires majorées à 25% et 23 majorées à 50%, selon un décompte effectué en fonction d'une médiane d'heures supplémentaires calculées d'après une moyenne de semaine de travail de 43,75 heures.

Elle produit :

un tableau récapitulant de septembre 2017 à octobre 2021 le nombre d'heures alléguées comme travaillées mensuellement et distinguant les heures supplémentaires chiffrées d'après les mentions manuscrites figurant sur ses bulletins de paie de celles de base, (pièce 15),

un document intitulé « Synthèse du rapport » répertoriant notamment les heures supplémentaires alléguées, pour la période courant du 1er septembre 2017 au 31 décembre 2020 et élaboré d'après les plannings qui lui étaient envoyés la veille de sa journée de travail, et les heures de travail alléguées sur la période du 1er septembre 2017 au 31 octobre 2021 mentionnant les heures de début et de fin et les pauses du matin, de l'après-midi et du soir (pièce 16),

des sms échangés avec l'employeur relatifs à des modifications de courses par rapport aux plannings initiaux (pièces 4 et 14),

des plannings entre septembre 2017 et 2021 qui mentionnent les heures de prise en charge, les noms du client, les adresses de départ et de dépôt, des commentaires ainsi qu'une activité «d'aide administrative » à l'employeur et des courriels de celui-ci adressés à deux salariés dont Mme [E] ([R]) lui demandant de manière récurrente de partir de son domicile à 6h30 pour prendre en charge le lendemain, le premier client à 6h45 à son domicile et l'informant des absences ou changements (pièces 9 à 9-4).

La cour relève que Mme [E] :

- n'indique pas dans ses écritures sur quelle période se ventilent les 1 151 heures supplémentaires alléguées dans ses écritures qu'elle indique avoir comptabilisées d'après une semaine de travail médiane de 43,75 heures, évaluée sur les six années de la relation de travail,

- présente des documents avec des chiffrages différents

& dans le total des heures supplémentaires alléguées :

651,1 heures supplémentaires décomptées mensuellement pour la période courant du 1er septembre 2017 au 31 octobre 2021, sans aucune précision des activités dans sa pièce 15,

483,97 heures supplémentaires décomptées annuellement, mensuellement et hebdomadairement pour la période courant d'octobre 2017 à décembre 2020 avec une distinction taux 1 et taux 2 et les horaires de début et de fin de matinée et d'après-midi dans sa pièce 16 ;

& dans leur ventilation mensuelle pour les mois concernés :

Janvier 2020 : entre 6,92 (pièce 16) et 28,27 (pièce 15) heures supplémentaires,

Février 2020 : entre 44,39 (pièce 15) et 27,38 (pièce 16) heures supplémentaires,

Mars 2020 : entre 45,92 (pièce 16) et 57,09 (pièce 15) heures supplémentaires,

Octobre 2020 : entre 0 (pièce 16) et 65,07 (pièce 15) heures supplémentaires,

Décembre 2020 : entre 4,57 (pièce 16) et 19,14 (pièce 15) heures supplémentaires,

Février 2021 : entre 0 (pièce 16) et 65,15 (pièce 15) heures supplémentaires,

Avril 2021 : entre 0 (pièce 16) et 110 (pièce 15) heures supplémentaires.

Or, la cour ne peut procéder à aucune évaluation forfaitaire des heures supplémentaires alléguées lesquelles ne peuvent davantage être décomptées en fonction d'une durée moyenne de travail, a fortiori sur la totalité de la durée de la relation de travail alors que seule la période courant du 3 mars 2020 au 3 mars 2023 est pertinente pour ne pas être prescrite, et plus exactement jusqu'au 21 octobre 2021, date de l'arrêt de travail de la salariée.

Dans ces conditions, c'est pour les mois de mars, octobre et décembre 2020 et de février et avril 2021 pour lesquels Mme [E] présente une évaluation chiffrée que la cour considère que la salariée produit des éléments qui apparaissent suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies et permettant à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les sociétés contestent l'évaluation forfaitaire selon une base médiane des heures de travail hebdomadaires effectuées par la salariée, relevant la variation du nombre d'heures supplémentaires successivement réclamées et leur discordance avec les documents produits, en première instance et en appel. Elles procèdent à une évaluation qui prend en considération le temps de travail effectif effectué par Mme [E] et admettent la réalisation d'heures supplémentaires au nombre total de 56,10, soit 35,50 heures en 2020 et 20,20 heures en 2021, qui ont déjà été rémunérées pour les mois correspondants, de mai à juillet 2021.

Elles versent aux débats :

des décomptes du 2 janvier 2020 au 21 octobre 2021 mentionnant le début et la fin de la journée de travail de la salariée, son amplitude totale, la durée des coupures, des retours à domicile et des temps de trajet, des temps de transfert entre les courses, des temps de travail effectif par jour, par semaine et par mois (pièces 21 et 22),

des sms de la gérante de la société [1] d'octobre 2020 à juin 2021 informant la salariée des courses modifiées par rapport au planning (pièces 26-1 à 26-22),

des documents intitulés « Calcul heures de travail » entre le 1er novembre 2018 et le 1er novembre 2021 (pièces 9 et 33),

des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires décomptées hebdomadairement et réglées en 2020 et 2021 (pièces 23 et 24) et les bulletins de paie des mois de mai, juin et juillet 2021 mentionnant le paiement d'heures supplémentaires comptabilisées et majorées à 25% (pièce 8-1).

Le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [E] stipule une activité à temps complet sur une base de 35 heures par semaine et une rémunération mensuelle calculée en fonction du temps de travail effectif dans le mois considéré. Les horaires étaient ainsi déterminés :

lundi, mardi, jeudi et vendredi : de 6h30 à 9h30 puis de 15h à 19h,

mercredi : de 6h30 à 9h30 puis de 11h à 15h.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

La convention collective applicable définit comme temps de travail effectif le temps de conduite, les temps de travaux annexes et les temps à disposition lesquels sont des périodes de simple présence, d'attente ou de disponibilité, passées au lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d'être définies par l'entreprise, et pendant lesquelles, sur demande de celle-ci, le personnel de conduite peut être amené à reprendre le travail ou doit rester proche du véhicule soit pour le surveiller soit pour être à disposition des clients.

En l'espèce, Mme [E] a pris en compte les temps de trajet entre son domicile et le lieu de prise en charge du premier client et du dernier client (pièce 9-1) alors que ce temps de trajet ne peut être assimilé à du temps de travail effectif tel que défini par la convention collective et que l'employeur justifie de courses prévues à 6h45.

Toutefois, elle verse aux débats des éléments qui révèlent des modifications de planning fréquents entre celui annoncé la veille par courriel et celui du lendemain, annoncées le jour même, y compris pendant les coupures, c'est-à-dire en-dehors des horaires de travail pour certaines journées concernées par la demande de rappel de salaire.

Si la société [1] produit des tableaux (en pièces 21 et 22) retranscrivant très précisément la durée des coupures en matinée et après-midi et correspondant au temps écoulé entre la dernière course avec trajet jusqu'au domicile de la salariée lorsque celle-ci indiquait y revenir et la reprise conformément aux horaires de travail et certains des sms envoyés à la salariée pour l'informer de l'annulation de certaines courses en amont du service, elle ne justifie pas l'avoir fait pour l'ensemble des courses mentionnées ni des plannings correspondants qui auraient été de nature à remettre en cause les données présentées par la salariée.

Ainsi, la cour considère que pour certaines des journées concernées par la demande de rappel de salaire (notamment les 2-3-4-5 mars 2020), Mme [E] se tenait à la disposition de la société [1] et qu'elle lui a apporté une aide administrative mentionnée (pièce 9 pour les 2-3-4-5 mars) pour une durée plus importante que celle dont l'employeur fait état (5 mars 2020).

Au regard de ces éléments et des heures supplémentaires que la société [1] avait déjà comptabilisées et réglées en 2020 et 2021, la cour retient qu'elle reste devoir à la salariée au titre des heures effectuées au-delà des 35 heures:

mars 2020 : 1 heure majorée à 25% pour la semaine du 2 au 6 mars,

octobre 2020 : 4 heures majorée à 25% et 3 heures 30 majorées à 50% pour la semaine du 5 au 9 octobre,

décembre 2020 : 2 heures 15 majorées à 25% soit 1h30 pour la semaine du 7 au 11 décembre et 45 minutes majorée à 25% pour celle du 14 au 18 décembre,

février 2021 : 4 heures majorées à 25% et 9 heures majorées à 50% pour la semaine du 8 au 12 février,

avril 2021 : 3 heures majorées à 25% pour la semaine du 26 au 30 avril.

En considération de l'ancienneté et du coefficient 137 V dont elle relevait, Mme [E] pouvait prétendre à une rémunération brute mensuelle s'élevant à la somme de 1 632,69 euros, soit un taux horaire de 10,764 euros, un taux majoré à 25% de 13,455 euros et un taux majoré à 50% de 16,146 euros.

Soit

13h15 majorées à 25%=171,54 euros outre 17,15 euros de congés payés,

Et 12h30 majorées à 50%=201,82 euros outre 20,18 euros de congés payés.

La cour fait ainsi droit à la demande de rappel de salaire de la salariée à hauteur de 373,36 euros, outre 37,34 euros de congés payés, par infirmation du jugement, condamnation qui ne concerne que la société [1].

3. Sur le travail dissimulé

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n'accomplissant pas la déclaration préalable à l'embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux.

L'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité (déclaration d'embauche, remise d'un bulletin de paie, etc.) et d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.

Mme [E] soutient que la société [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé en ne procédant pas à la rémunération de ses heures supplémentaires et en la plaçant en activité partielle dès le 16 mars 2020 en qualité d'aide-administrative de la gérante, Mme [H] [J] alors qu'elle réalisait un travail effectif dont l'employeur avait nécessairement connaissance pour établir ses plannings. Elle ajoute que la société a volontairement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réalisé et revendique une indemnité forfaitaire de 11.090,40 euros.

Elle soutient que la société [2] est également coupable de travail dissimulé dans la mesure où elle était mise à sa disposition et où cette société présentait la qualité de co-employeur.

Elle verse aux débats des sms avec M.[J] [I], frère de la gérante de la société [1] et lui-même gérant de la société [2], lui demandant de récupérer des clients et des bons de transport alors qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation pour transporter des publics vulnérables.

Les deux sociétés contestent la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées justifiant le travail dissimulé, ainsi qu'une intention de dissimuler une activité salariée. Elles indiquent que les heures supplémentaires figurent sur les bulletins de paie établis par la société [1] et ont été rémunérées, et que Mme [E] ne démontre pas avoir travaillé pendant les périodes d'activité partielle.

S'agissant du co-emploi, elles soutiennent que :

- les missions réalisées par Mme [E] pour la société [4] l'ont toujours été dans le cadre du lien de subordination la liant à la société [1] ; celle-ci ayant sous-traité plusieurs missions, dans le cadre de prestations de service, à la société [4] ;

- le lien de subordination entre les [4] et Mme [E] n'est pas démontré pas plus que la confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société employeur ;

- le défaut de formation au public transporté est sans lien avec les éléments constitutifs de cette infraction.

Il a été ci-avant retenu que Mme [E] ne démontrait ni l'existence d'un lien de subordination avec la société [4] ni la perte d'autonomie d'action de la société [1] établissant l'immixtion permanente anormale de la société [4] en sorte qu'aucune demande à l'égard de celle-ci en qualité d'employeur ne saurait prospérer ni aucun coemploi ne saurait être caractérisé. De plus, le nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour en application des règles probatoires n'est pas de nature à caractériser l'intention de dissimulation de la société [1] qui avait par ailleurs effectué le paiement d'heures dont elle se reconnaissait redevable en 2020 et en 2021. Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le débouté de l'indemnité pour travail dissimulé réclamée à l'encontre de chaque société.

4. Sur les durées maximales de travail

Le conseil a rejeté les demandes de ce chef formées par la salariée au motif que les coupures ne constituaient pas du travail effectif et que le tableau produit n'était pas fiable.

Mme [E] soutient que la retranscription des plannings établit le dépassement des durées maximales journalières sur 105 jours avec un début de journée à 6h30 et une fin à 18h ainsi qu'un dépassement des contingents annuels d'heures supplémentaires de 725,96 heures.

Les sociétés objectent que la salariée confond l'amplitude horaire et le temps de travail effectif. La société [1] conteste le dépassement des durées maximales autorisées, faisant valoir que les décomptes produits établissent que la salariée bénéficiait de coupures nombreuses au cours de la journée de travail et que les dépassements concernent le seul mois de mars 2021.

En application des articles L.3121-18 et L.3121-20 du même code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures et celle hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures.

L'employeur supporte la charge de la preuve du respect de ces dispositions légales. Le seul constat du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail ouvre droit à la réparation.

La convention collective nationale des transports routiers prévoit que la durée moyenne maximale hebdomadaire de travail effectif calculée par période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 88 heures par quatorzaine.

Les tableaux récapitulatifs présentés par la salariée en pièce 16 caractérisent plusieurs dépassements de la durée maximale dès lors qu'elle était à disposition de la société [1], ce qui justifie des dommages et intérêts de 1 000 €, par infirmation du jugement. La demande formée à l'encontre de la société [7] [Localité 4] sera rejetée par confirmation du jugement.

5. Sur les indemnités de paniers repas

Rappelant la prescription biennale de la demande qui ne peut concerner que la période entre le 12 juin 2021 et le 21 octobre 2021 et considérant que l'employeur avait rempli la salariée de ses droits pour la période non prescrite, le conseil a débouté la salariée de sa demande.

Mme [E] affirme que la société [1] ne lui a jamais versé d'indemnité repas prévue par la convention collective, qu'il a effectué, en mars 2022, une première régularisation de 71 indemnités de repas unique et 54 indemnités spéciales au titre des années 2020 et 2021, puis en mars 2023, lors de l'établissement du solde de tout compte qui mentionne l'octroi de 38 indemnités repas à titre de régularisation des années 2017 à 2019.

Considérant qu'elle restait à disposition des deux sociétés tout au long de la journée et durant toute la relation de travail, elle sollicite l'octroi de 1101 paniers repas au total, représentant une somme de 7 692,23 euros, déduction faite de la somme de 1 613,48 euros déjà versée à ce titre par l'employeur.

Celui-ci soutient que la salariée ne remplissait pas toujours les conditions pour bénéficier des paniers repas quotidiennement et qu'elle a été remplie de ses droits, y compris au titre d'une période prescrite. S'agissant de la période non couverte par la prescription, à savoir du 12 juin 2021 à octobre 2021, il distingue les jours pour lesquels des indemnités de repas unique ou des indemnités spéciales sont dues correspondant aux sommes versées en mars 2022 et en mars 2023.

Sur ce,

L'action en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels est soumise au délai biennal de l'article L.1471-1 du code du travail.

Le paiement de ces frais intervenant, ainsi que celui du salaire, à échéance mensuelle et Mme [E] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 9 juin 2023, sa demande portant sur la période antérieure au mois de juin 2021 est prescrite. La cour examinera ainsi sa demande pour la période courant de juin 2021 au mois de juin 2023, et plus précisément jusqu'au 21 octobre 2021, date de l'arrêt de travail de la salariée.

La convention collective applicable prévoit en son article 8 que :

1° le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n'a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l'indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l'indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d'un dépassement de l'horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l'indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l'amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d'une coupure ou d'une fraction de coupure, d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d'une coupure d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.

Il résulte de la consultation des plannings produits par la salariée qu'elle était avisée de son horaire de travail la veille au soir pour le lendemain et que des modifications régulières survenaient le jour même et, en tout état de cause, la société [1] ne justifie ni même n'allègue par aucune pièce que le planning de travail était communiqué la veille avant midi.

A l'examen comparatif de ces plannings (pièce 4-3) et du tableau de la société [1] pour 2021 (pièce 22), la cour relève que certaines journées de travail ne sont pas mentionnées dans le tableau récapitulatif de l'employeur (les 4, 7,8,15,21, 22, 25 et 29 juin 2021, les 2,6,7,9,12,13,15,16,19,20,22,23,26,27,29 juillet 2021, les 2,3,6,10,13,17,20,21,22,23,24 et 27 septembre 2021 , les 1er, 4 et 8 octobre 2021). Elle a pu vérifier que la salariée pouvait prétendre à une indemnité spéciale pour les jours où elle avait bénéficié d'une coupure ou d'une fraction de coupure, d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30 :

- en juin, les 1, 2, 3, 4, 7,10,11,15,18, 22,24,25,29,

-en juillet : les 1er, 2,6,7,8,9,12,13, 15,16,19,20, 21,22,23,26,27,29

-en septembre : les 2,3, 6,7,9,10,13,17,20,21,22, 23,24, 27,28 et 30,

-en octobre, les 1er, 4, 5, 7 et 8.

Et d'une indemnité de repas unique :

en juin les 8, 9,14,16,17,21, 23 et 28 juin,

en juillet, le 5,

en septembre, les 8,14,15,16,22 et 29,

en octobre les 6, 11 et 20.

Au titre des indemnités de repas unique dont le montant s'élevait en 2021 à 8,56 et non 8,37 euros comme calculé, la société [1] est redevable de la somme de 154,08 euros (18 x 8,56=154,08 alors qu'elle justifie avoir versé pour la même période la somme de 117,18 euros sur la base d'une indemnité de 8,37 euros. Elle reste devoir la somme de 36,90 euros à la salariée.

Au titre des indemnités spéciales de repas, la société [1] est redevable de la somme de 197,08, euros (52 x 3,79=197,08) alors qu'elle justifie avoir versé pour la même période la somme de 68,22 euros sur la base d'une indemnité de 3,79 euros. Elle reste devoir la somme de 128,86 euros à la salariée.

Par infirmation de la décision déférée, la société [1] est condamnée à verser à Mme [E] la somme totale de 165,76 euros (36,90+128,86=165,76) au titre des indemnités repas pour la période courant de juin 2021 au 21 octobre 2021 et Mme [E] est déboutée de la demande formée à l'encontre de la société [4] par confirmation du jugement.

6. Sur les congés payés acquis pendant la maladie

Le conseil a débouté la salariée de ce poste de demande en considérant qu'elle n'avait développé aucun moyen en droit et en fait dans ses écritures.

En cause d'appel, Mme [E] soutient qu'elle n'a pas perçu l'ensemble des indemnités de congés payés qu'elle aurait dû percevoir pendant son arrêt de travail courant du 21 octobre 2021 au 3 mars 2023, soit 55,5 jours au lieu de 47,5 alors que le nombre de jours indemnisés n'est mentionné ni dans le bulletin de paie du mois de mars 2023 ni dans le solde de tout compte du 3 mars 2023. Elle sollicite un solde de 610,62 euros bruts.

Les sociétés considèrent que Mme [E] a été remplie de ses droits par la société [1] et produit :

les compteurs de congés de la salariée de juin 2022 à février 2023 en expliquant que leur gel sur la période septembre 2022-février 2023 correspond à la période de l'arrêt de travail et que le nombre de jours de congés acquis a été régularisé à la date de rupture de la relation de travail,

le bulletin de salaire de mars 2023 et le solde de tout compte mentionnant le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés de 3 385,79 euros qui, rapporté au salaire de base de 1 822,88 euros ou salaire journalier de 60,76 euros, correspond au règlement de 55,7 jours de congés payés.

Aux termes de l'article L.3141-5 7° du code du travail, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Ax termes de l'article article L. 3141-19-1, lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Conformément à l'article 37 II de la loi du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa [des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2] ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail [soit, à défaut d'accord, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours], excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

En l'espèce, les bulletins de paie établis au nom de la société [1] mettent en évidence que :

- Mme [E] avait acquis :

- en juin 2020, 27 jours pour l'année N-1et 2,50 jours acquis pour l'année N,

-en juin 2021, 43 jours pour l'année N-1 et 2,5 jours pour l'année N,

- en juin 2022, 33 jours pour l'année N-1 et 2,5 jours pour l'année N,

Soit 2,5 jours par mois.

- en septembre 2022, les jours de congés pour l'année N-1 étaient de 33 et les jours pour l'année N de 10, en octobre 2022, 33 jours N-1 et 11,61 pour l'année N comme en novembre et décembre 2022 et janvier 2023,

- au 28 février 2023, 33 jours pour l'année N-1 et 14,02 pour l'année N,

- aucune indication n'est donnée pour le mois de mars 2023,

Soit 47,02 jours de congés payés indemnisés au total.

- la société [1], employeur de la salariée, a réglé la somme de 3 385,79 euros au titre de l'indemnité de congés payés au mois de mars 2023.

La période de référence appliquée par la société est de juin à mai.

La salariée devait bénéficier de 2 jours de congés payés par mois, ce qui n'a pas été le cas en septembre 2022 et d'octobre 2022 à janvier 2023 (aucune augmentation), soit 15 jours dont il y a lieu de déduire les jours alloués en septembre 2022 (1,61) et en février 2023 (2,41). Il manque donc 7,98 jours de congés payés pour la période de référence du 1er juin 2022 au mois de février 2023.

Toutefois, le solde de tout compte mentionne un salaire de base de 1 822,88 euros et une indemnité de congés payés de 3 385,79 euros. Comme l'explique la société [1], le salaire journalier étant de 60,76 euros (1 822,88/30=60,76), ce sont bien 55,7 jours de congés payés qu'elle a réglés à la salariée (55,7 x 60,76 =3 384,33) au titre des congés payés.

En conséquence, Mme [E] sera déboutée de ce poste de demande de condamnation formé in solidum à l'encontre des deux sociétés par confirmation du jugement déféré.

7. Sur l'exécution déloyale du contrat

Le conseil a retenu le manquement de l'employeur à cette obligation pour avoir prévu une clause de non-concurrence sans respecter les limitations de temps et d'espace ni une contrepartie financière en faveur de la salariée et ne pas lui avoir appliqué le coefficient 137 V correspondant à ses fonctions, durant toute la relation contractuelle, en le condamnant à payer à Mme [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Mme [E] sollicite la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts, considérant que la société [1] et la société [3] de l'[G] n'ont pas exécuté de bonne foi le contrat de travail pour

avoir appliqué un coefficient erroné,

avoir inséré une clause de non-concurrence inopposable pour ne pas être limitée dans le temps et l'espace ni prévoir de contrepartie et dont elle a cru qu'elle l'empêchait de quitter ce poste,

lui avoir fait croire que le contrat comprenait un lissage du temps de travail la contraignant à rattraper les heures non effectuées pendant les vacances scolaires,

ne pas avoir rémunéré les temps de coupure ainsi que les majorations des heures supplémentaires.

Les sociétés affirment que les fondements utilisés par la salariée ne constituent pas des manquements à l'obligation de loyauté de la société [1], que certains des fondements sont déjà invoqués au soutien d'autres demandes d'indemnisation sans que la salariée ne justifie d'un préjudice distinct, que la clause de non-concurrence qui est nulle ne peut constituer en elle-même une faute génératrice d'un préjudice autonome et que la salariée ne caractérise aucun préjudice consécutif alors qu'elle a perçu des rappels de minima conventionnels.

En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l'espèce, il est constant que, pendant toute la durée de la relation de travail, l'employeur n'a pas fait application du coefficient adéquat aux fonctions de Mme [E] de chauffeur scolaire conformément aux dispositions de la convention collective et que c'est dans le cadre de la présence instance qu'elle a obtenu devant le conseil le rappel de salaire correspondant pour la période non prescrite. La cour considère que le fait de ne pas appliquer le coefficient de 137V correspondant exactement aux fonctions de chauffeur scolaire VL dans un contrat intitulé « travail intermittent des conducteurs scolaires » caractérise un manquement de la société [1] à son obligation de loyauté dès lors que celle-ci a précisément choisi d'embaucher Mme [E] dans des fonctions dont elle ne pouvait ignorer la spécificité au regard des dispositions de la convention collective.

De même, il résulte du contrat de travail du 22 juin 2018 une clause de non-concurrence prévoyant « qu'en cas de rupture du contrat et quelle qu'en soit la cause, Madame [E] [R] s'interdit d'exercer directement ou indirectement toute activité au service de la clientèle acquise par la société. Tout démarchage en ce sens est prohibé et Madame [E] [R] s'expose au versement d'une indemnité forfaitaire proportionnelle à la perte financière subie. »

La clause qui n'est pas limitée dans le temps et l'espace et qui ne comporte pas de contrepartie financière pour le salarié est illicite et inopposable. Elle peut donc faire l'objet d'un recours en nullité comme le relève le conseil et d'un recours pour être déclarée inopposable.

Si Mme [E] ne démontre pas que cette clause l'a empêchée de mettre un terme à la relation de travail et a favorisé son inaptitude, la cour considère comme le conseil que l'insertion d'une clause illicite caractérise un manquement de la société [1] à son obligation d'exécution loyale du contrat et ajoute que le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice.

S'agissant du lissage du temps de travail des heures non effectuées pendant les vacances scolaires invoqué par la salariée, la cour a retenu ci-avant que Mme [E], dont le contrat prévoyait explicitement un temps plein de 35 heures par semaine, ne rapportait pas la preuve de cette allégation ni ne saurait donc constituer un manquement de la société [1] à son obligation de loyauté contractuelle.

Enfin, la cour a retenu que si la société [1] était redevable de certaines heures supplémentaires en sus de celles dont elle avait rémunéré la salariée, leur nombre ne permettait pas de considérer qu'elle s'était dispensée habituellement de ce décompte au point de caractériser une violation de son obligation de loyauté contractuelle.

Dans ces conditions, la cour retient que le manquement avéré de la société [1] à cette obligation au titre de l'application d'un coefficient erroné et de la clause illicite de non-concurrence, a porté préjudice à la salariée qui sera suffisamment réparé par l'allocation d'une somme dont il convient de ramener le montant à la somme de 1 500 euros par infirmation du jugement sur le quantum et qui sera supportée par la seule société [1].

II- Sur la rupture du contrat de travail

1.Sur le licenciement nul

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A titre principal, Mme [E] considère que son licenciement est nul dès lors que son inaptitude résulte du harcèlement moral des sociétés.

Elle évoque :

- une surcharge de travail caractérisée par le nombre important d'heures supplémentaires effectuées et le non-respect des durées maximales hebdomadaires de travail dans une société dépourvue de [8] qui a organisé sa visite médicale six mois après l'embauche,

- un rythme de travail excessif caractérisé par des journées continues,

- la dégradation consécutive de son état de santé avec la survenance d'un accident vasculaire cérébral.

Elle produit les éléments suivants :

les tableaux de décompte des heures supplémentaires, des dépassements de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail pour la période du 1er septembre 2017 au 31 octobre 2021 (pièce 16),

l'attestation de suivi périodique de la médecine du travail du 26 février 2018,

un certificat du 19 avril 2019 d'aptitude à la conduite pour le ramassage scolaire et le transport public de personnes valable jusqu'au 19 avril 2024, date de la nouvelle visite médicale obligatoire,

le planning prévisionnel du 21 octobre 2021, jour de l'accident de la salariée, prévoyant des courses sans coupure de 6h45 à 14h15 puis de 15h55 jusqu'à 18h05,

une fiche d'hospitalisation du 21 octobre 2021 au nom de [R] [Y] née [E] qui ne documente pas le motif de l'admission, revêtue d'une signature identique à celle apposée par la salariée sur ses contrats de travail,

une correspondance du Docteur [X] du 22 octobre 2021 mentionnant que Mme [E] présente une douleur thoracique rétrosternale avec dyspnée ayant justifié une consultation aux urgences la veille, qu'une coronaropathie était écartée et sollicitant des examens pour éliminer une embolie pulmonaire et des images médicales,

une attestation de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés depuis le 27 décembre 2022,

une attestation de suivi psychologique par l'association de santé au travail du 7 mars 2024 en mars, avril et octobre 2023,

une étude du 16 mai 2023 sur la corrélation entre les risques d'accident vasculaire cérébral et le surmenage pour les personnes travaillant plus de dix heures par jour, au moins 50 jours par an et pendant plus de dix ans,

l'attestation de Mme [K], collègue chauffeur, salariée de la société [1], 30 heures par semaine, qui explique que l'employeur lui confiait régulièrement des courses supplémentaires à celles prévues par le planning reçu la veille, à des horaires auxquels elle n'était pas occupée, en remplacement de patients et alors qu'elle était en pause,

les conclusions de Mme [L], salariée ayant exercé les fonctions de chauffeur scolaire dans la société, dénonçant une surcharge de travail,

l'attestation de M. [Z], salarié de la société [9], dirigée par la famille de la gérante de la société [1], et compagnon de la salariée, qui évoque un ramassage des élèves « intense » et sa situation personnelle,

une ordonnance du 22 décembre 2025 prescrivant des médicaments, notamment pour l'hypertension et pour prévenir l'angine de poitrine.

Ainsi, Mme [E] présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral.

La sociétés contestent tout harcèlement moral et toute surcharge de travail. Elles soutiennent qu'en pratique, Mme [E] n'effectuait pas le temps complet contractuel et qu'un seul dépassement est survenu en mars 2021. Elles relèvent que la salariée n'a jamais fait état d'une telle surcharge ou d'une souffrance au travail et que les semaines précédant l'accident n'étaient pas intenses. Elles soulignent que la salariée, qui présentait un état antérieur au titre d'une pathologie coronarienne chronique, a eu un malaise crise d'angor et non un accident vasculaire cérébral alors que le taux d'IPP à la suite de l'accident est de 2%. Elles affirment qu'il n'est pas établi de lien de causalité entre l'activité professionnelle et le licenciement.

Elles versent aux débats :

des sms pour les années 2020-2021 par lesquels la gérante de la société [1] informe Mme [E] de modifications du planning par des annulations ou des ajouts de courses et les réponses de la salariée,

l'attestation de M.[N], ancien salarié chauffeur scolaire de la société [1], de 2018 à 2023, relatant une ambiance familiale, une relation de confiance avec l'employeur qui laissait aux salariés une grande liberté et décrivant la relation affectueuse et privilégiée entretenue par Mme [E] avec la gérante, Mme [H] [J],

les décomptes des heures supplémentaires (pièces 23 et 24) et des plannings de la salariée (pièces 21 et 22).

Or, s'il a été ci-dessus relevé, pour la période retenue de mars 2020 à octobre 2021, un nombre d'heures supplémentaires supérieur (25h45) sur deux années) à celui (56h10) comptabilisé par la société [1] en 2020 et en 2021, celui-ci n'est pas d'une telle importance qu'il permette d'établir un dépassement du nombre d'heures mensuelles contractuelles, uniquement démontré pour le mois de mars 2021 et alors qu'il ressort des plannings présentés que la salariée pouvait régulièrement travailler moins que la durée de 35 heures par semaine et de 7 heures par jour (pièce 16 salariée). De même le dépassement de la durée maximale de 88 heures sur deux semaines d'affilée est-il établi pour trois semaines en 2021 (89,55 heures pour les semaines 11 et 12 et 89 heures pour les semaines 12 et 13) mais n'est pas suffisant pour démontrer une surcharge de travail et un rythme de travail excessif d'autant que les plannings versés par la salariée elle-même mettent en évidence qu'elle n'avait pas travaillé depuis le 12 octobre 2021 et qu'elle connaissait une situation personnelle douloureuse liée au décès de sa mère survenu le 13 octobre 2021, l'empêchant de se présenter à son poste le 18 octobre 2021. Elle indiquait ainsi à son employeur par sms du 17 octobre 2021 « Bonsoir l'épreuve que je traverse est bien plus forte que l'amour que j'ai pour mon métier que j'exerce tous les jours. Je vous demande pardon mais demain je ne pourrai être présente. » lequel prenait acte de cette information sans la commenter ni exprimer de désapprobation « Bonsoir [R], OK ça marche. Tenez-moi au courant quand vous reprendrez. » (pièce 14-2 employeur).

Certes, comme l'établissent les sms échangés avec la gérante de la société [1] (pièce 26-4 employeur), le planning prévisionnel de la salariée connaissait des modifications fréquentes qui amenaient l'employeur à annuler des trajets prévus et à la solliciter pour effectuer des courses sur ses plages disponibles pendant les horaires de travail et pendant les pauses. Toutefois, ces messages mettent aussi en évidence une communication fluide, toujours en attente de la réponse positive de Mme [E] pour valider le changement et organiser la course avec le client et une relation empreinte de confiance et de proximité.

Message de l'employeur du 15 novembre 2020,19h45 : « Bonsoir [R], Vous pouvez faire l'aller de [P] et le retour de [W] '

Réponse de la salariée : « Oui c'est bon pas de soucis ' »

Employeur : « Ok je vous enlève [P] à 12h et [A] à 12h10 du coup »

Salariée : « Ok bonne soirée »

Message de l'employeur du 27 novembre 2020 9h46 : « Bonjour [R] J'ai oublié de vous annuler le retour de [U] à 12h10, il est absent aujourd'hui. Donc vous n'aurez que [A] à 12h »

Réponse de la salariée : « Bonjour ma petite [H] c'est noté ».

La société [1] relève à juste titre qu'aucun des éléments médicaux produits par Mme [E] au titre de la dégradation de son état de santé ne qualifie l'accident du 21 octobre 2021 d'accident vasculaire cérébral et qu'une étude générale sur la corrélation entre cette pathologie et un travail prolongé n'est pas pertinente pour démontrer un lien avec l'activité professionnelle de la salariée alors que la notification de la décision du 31 janvier 2023 relative au taux d'incapacité permanente mentionne « une séquelle légère d'un malaise crise d'angor sur un état antérieur connu chez une femme de 56 ans chauffeur VL ».

Enfin, le fait de ne pas avoir formalisé un document unique d'évaluation des risques professionnels n'est pas de nature à caractériser un harcèlement moral.

En conséquence, la société [1] établit que les modifications fréquentes des plannings de Mme [E] relèvent de la nature même de l'activité de chauffeur de la salariée sans avoir eu effet de la soumettre à un rythme de travail excessif dès lors qu'elles avaient aussi pour effet d'annuler certaines courses et justifie ainsi que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Par confirmation de la décision entreprise, Mme [E] est déboutée de la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral.

2-Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

A titre subsidiaire, Mme [E] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son inaptitude résulte du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité en ce que celui-ci l'a exposée à une charge de travail intense, de 6 heures à 18 heures, quasiment tous les jours de la semaine tout au long de la relation de travail.

Il a été ci-avant retenu que la société [1] produisait des éléments démontrant que la salariée n'était pas soumise à un rythme de travail excessif que ce soit au regard du nombre des heures supplémentaires effectuées ou de la durée maximale du travail qui a été ponctuellement dépassée.

Ces dépassements ne suffisent pas à établir une violation de l'obligation de sécurité alors que la salariée ne justifie aucunement avoir alerté son employeur de sa surcharge de travail et de l'impact que celle-ci pouvait avoir sur sa santé.

Toutefois, en ne justifiant pas avoir formalisé un [8] qui recense et évalue les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés, la société [1] a commis un manquement à son obligation de sécurité.

Si Mme [E] justifie de la dégradation de son état de santé, elle ne démontre cependant pas que son inaptitude est consécutive au manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité alors qu'elle présentait un état antérieur chronique connu au titre d'un angor, distinct de l'accident vasculaire cérébral allégué, comme le relève la décision du 31 janvier 2023 portant notification du taux d'incapacité permanente retenu à 2%, qu'elle évoque elle-même une épreuve personnelle sans lien avec l'activité professionnelle dans un message du 17 octobre 2021 adressé à son employeur et qu'elle n'avait jamais dénoncé de surcharge de travail à son employeur ni à l'inspection du travail.

En conséquence, en l'absence de démonstration d'un lien de causalité entre le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et son inaptitude, Mme [E] sera déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement par confirmation de la décision entreprise et des demandes indemnitaires afférentes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité de licenciement par confirmation de la décision entreprise

Sur les conséquences financières du licenciement

Le conseil des prud'hommes a jugé que l'accident du 21 octobre 2021 était un accident de trajet, et non de travail en relevant que cette qualification ne faisait pas débat entre les parties. Il a ainsi fait droit à la demande de l'employeur de condamner la salariée à restituer les sommes perçues de 3 385,79 euros au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1 822,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée dans le cas d'une inaptitude consécutive à un accident du travail.

Mme [E] fait valoir que le conseil de prud'hommes pas plus que la cour ne sont matériellement compétents pour requalifier l'accident du 21 octobre 2021 en accident de trajet, et que la qualification d'accident de travail reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie s'imposait au juge prud'homal. Elle conclut à l'infirmation du jugement l'ayant condamnée à restituer les sommes versées par l'employeur au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement.

Les sociétés admettent que le conseil de prud'hommes ne pouvait procéder à la requalification mais considèrent que cette erreur de qualification est sans incidence sur le bien-fondé de la demande en restitution des sommes que la société [1] a versées à la salariée à défaut de démonstration du lien de causalité entre cet accident du travail et l'inaptitude prononcée. Elles relèvent que la salariée ne produit qu'une seule pièce médicale objective sur les séquelles de l'accident justifiant un taux de 2% défini par le barème indicatif d'invalidité du code de la sécurité sociale comme correspondant à des épisodes isolés sans séquelle organique objectivable, sans altération mesurable de la fonction cardiaque, ni retentissement fonctionnel durable » et indiquent que le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse a débouté la salariée des demandes formées au titre de la faute inexcusable de la société. EIles concluent à la confirmation du jugement.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident du travail ou cette maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. C'est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime. La charge de la preuve de cette connaissance pesant sur le salarié.

Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.

La décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 24 novembre 2021 reconnaissant le caractère professionnel de l'accident subi par Mme [E] le 21 octobre 2021 s'impose donc au juge prud'homal auquel il appartient cependant, d'apprécier l'origine de l'inaptitude, indépendamment de la reconnaissance par la caisse du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie ou d'une consolidation des blessures dues à l'accident du travail, et indépendamment des intitulés des arrêts de travail établis par le médecin traitant.

La prise en charge par la sécurité sociale de l'arrêt de travail au titre des accidents du travail comme le refus de prise en charge n'est qu'un élément de preuve parmi d'autres, qu'il convient d'apprécier, du lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail.

Pour démontrer ce lien de causalité, Mme [E] produit :

- l'arrêt de travail initial du 22 octobre 2021 au titre d'un accident du travail pour « douleur thoracique et syndrome anxieux »,

- la déclaration d'accident de travail du 21 octobre 2021 à 10 heures effectuée par l'employeur le 5 novembre 2021,

- la décision du 31 janvier 2023 de la caisse primaire d'assurance maladie notifiant le taux d'incapacité permanente fixé à 2%, faisant état d'une « séquelle légère d'un malaise crise d'angor sur un état antérieur connu chez une femme de 56 ans chauffeur VL »,

- les attestations de paiement des indemnités journalières entre le 22 octobre 2021 et le 2 mai 2023 mentionnant « accident du travail du 21/10/2021 ».

La salariée a subi un accident de travail le 21 octobre 2021, sur le temps et sur le lieu d'exécution de son contrat de travail, le 5 novembre 2021, l'employeur a procédé à une déclaration d'accident de travail et le 24 novembre 2021, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de cet accident.

Il est constant que la salariée n'a pas repris son poste et a été en arrêt de travail continu jusqu'au prononcé du licenciement pour inaptitude.

L'employeur a établi un reçu pour solde de tout compte le 3 mars 2023 mentionnant expressément le versement d'une indemnité compensatrice/ inaptitude professionnelle d'un montant de 3 645,76 euros.

Il s'infère de ces éléments que la salariée établit l'existence d'un lien de causalité, au moins partiel, entre l'inaptitude et l'accident du travail survenu le 21 octobre 2021 que l'existence d'un état antérieur chronique connu au titre d'un angor mentionné par décision du 31 janvier 2023 portant notification du taux d'incapacité permanente retenu à 2%, n'est pas de nature à remettre en cause.

Quant à la connaissance qu'en avait son employeur, il résulte de l'examen des éléments de fait produits aux débats que ce dernier a déclaré l'accident de travail à la CPAM et qu'il a mentionné dans le reçu pour solde de tout compte une indemnité pour inaptitude professionnelle.

Dans ces conditions, l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine l'accident du travail et l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

Il s'ensuit que la salariée est éligible au bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et que le licenciement doit en conséquence être requalifié en licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

Le jugement déféré sera donc infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Par application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail, Mme [E] peut prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 et à l'indemnité spéciale de licenciement, qui sauf dispositions conventionnelles conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

Mme [E] demande l'infirmation de la décision l'ayant condamnée à restituer les sommes de 3 385,79 euros 'au titre de l'indemnité compensatrice' et de 1 822,88 euros 'au titre de l'indemnité de licenciement doublée'.

L'employeur sollicite la confirmation du jugement.

Les parties ne forment aucune observation sur le montant du salaire de référence et l'ancienneté de la salariée, reprenant les montants de 3 385,79 euros et de 1 822,88 présentés devant le conseil qui relevait lui-même qu'ils ne correspondaient pas à ceux versés par l'employeur.

Il ressort du reçu pour solde de tout compte que la société [1] a versé à la salariée les sommes de:

- 3 385,79 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés versée par la société [1]

- 3 645,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice égale à celle compensatrice de préavis,

- 4677,72 euros aau titre de l'indemnité de licenciement doublée.

Ainsi, c'est la somme de 3 645,76 euros que l'employeur a versée au titre de l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis et non celle de 3 385,79 euros dont il réclame la restitution par la salariée et qui correspond en réalité à l'indemnité compensatrice de congés payés.

De même, l'employeur qui retient un salaire brut mensuel de 1 822,88 euros, a versé au titre de l'indemnité doublée de licenciement la somme de 4 677,72 euros, soit un salaire mensuel brut de base de 2 338,86 euros.

Le salaire de référence qui correspond à la moyenne la plus favorable des douze derniers mois de salaire brut précédant l'arrêt de travail du 21 octobre 2021 est de 1 822,88 euros et la salariée justifiait d'une ancienneté de 5 ans et 7 mois, préavis inclus de deux mois selon la convention collective applicable.

Ainsi, la salariée pouvait prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis de 3 645,76 euros qui lui a été effectivement versée par l'employeur de sorte que celui-ci est débouté de sa demande de restitution de la somme de 3 385,79 euros versée en réalité au titre 'd'une indemnité compensatrice de congés payés'.

La salariée pouvait également prétendre au versement de l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, correspondant au doublement de l'indemnité de licenciement fixée à la somme de 4677,72 euros ( 2 338,86 x 2=4 677,72). L'employeur est donc débouté de sa demande de restitution de la somme qu'il a chiffrée à 1 822,88 euros.

Par infirmation du jugement déféré, la société [1] est déboutée de sa demande de restitution des sommes de 3 385,79 euros et de 1 822,88 euros formée à l'encontre de la salariée.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les sociétés [1] et [3] de l'[G] succombant partiellement, il y a lieu d'infirmer le jugement et de les condamner aux dépens de première instance et à ceux d'appel.

Elles seront condamnées à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance par infirmation et de l'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 5 septembre 2024 sauf :

- en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, du dépassement des durées maximales de travail, des indemnités repas, au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile,

- en ce qu'il a condamné la salariée à restituer les sommes de 3 385,79 euros 'au titre de l'indemnité compensatrice de préavis' et de 1 822,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée,

- dans le quantum retenu des indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail, ces dispositions étant infirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [R] [E] les sommes suivantes :

- 373,36 euros outre 37,33 euros au titre des heures supplémentaires pour la période courant du 3 mars 2020 au 3 mars 2023,

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

- 165,76 euros au titre des indemnités repas pour la période courant du 3 juin 2021 au 3 mars 2023,

- 1 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute la Sarl [1] de sa demande en restitution des sommes de 3 385,79 euros au titre de l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis et de 1 822,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée,

Condamne la Sarl [1] et la Sas [4] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la Sarl [1] et la Sas [4] à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND