Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 1er OCTOBRE 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06476 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGBAB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 19/02645

APPELANTE

Madame [S] [U] ÉPOUSE [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Mylène AROUI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1847

INTIMÉES

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS, toque : 45

S.A.S. [2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0511

[3] [4]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentée par Me Hassan BEN HAMADI, avocat au barreau de PARIS, toque : 1701

S.C.O.P. S.A. [5]

[Adresse 5]

[Localité 5]

Représentée par Me Jean-Marc PONELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0460

S.A.R.L. [6]

[Adresse 6]

[Localité 6]

Représentée par Me Margaux SPORTES, avocat au barreau de PARIS, toque : G754

S.E.L.A.S. [7] - Prise en la personne de Me [R] [V] - es qualité de mandataire liquidateur de la société [8]

[Adresse 7]

[Localité 7]

Représentée par Me Vincent JARRIGE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0373

PARTIES INTERVENANTES

Maître [Q] [H] - es qualité de mandataire liquidateur de la SARL [6]

[Adresse 8]

[Localité 8]

N'ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [S] [U] épouse [L] (ci-après Mme [L]) a été engagée le 1er février 2011 en qualité d'agent de service puis de chef d'équipe coefficient CE1 par la société [5], qui assure des prestations de ménage et d'entretien des locaux de ses clients.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société emploie plus de dix salariés.

Suivant avenant à ce contrat de travail en date du 1er octobre 2012, le lieu de travail de la salariée a été fixé à l'Ephad [Z] [I] à [Localité 9] .

Le marché sur lequel était affecté Mme [L] ayant été perdu par la société [5] à compter du 19 septembre 2014, le contrat de travail a été transféré auprès de la nouvelle société attributaire du marché en application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Mme [L] a alors conclu le 19 septembre 2014 un nouveau contrat de travail avec la société [5] avec reprise d'ancienneté. Son lieu de travail était fixé à [Localité 10] Habitat à [Localité 11].

Par avenant du 1er décembre 2016, son lieu de travail a été fixé sur tous les sites de la société [9].

Le 1er avril 2018, la société [5] a perdu le marché relatif aux sites de la société [9] représentant initialement le lot n° 7, lequel a été scindé par le donneur d'ordre, la société [9], en quatre nouveaux lots portant les n° 3, 7, 8 et 11 attribués à des sociétés différentes : Seni multiservice propreté (lot n° 8), [10] (lot n° 3), [1] (lot n° 7) et Halte gaspillage service 3000 (lot n° 11).

La société [5] a informé la salariée que son contrat de travail était transféré à ces entités.

A l'exception de la société [8], les sociétés entrantes ont refusé le transfert et la salariée n'a pas été conservée dans les effectifs de la société [5].

Par requête en date du 29 mars 2019 Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin que la société [5] soit condamnée à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.

Par jugement rendu le 2 juin 2022 le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit que le contrat de travail de Mme [L] a été transféré de plein droit au 1er avril 2018 :

A la société [11] à hauteur de 58 heures par mois

A la société [1] à hauteur de 47 heures par mois

A la société [12] à hauteur de 25 heures par mois

- constaté que toutes les demandes de Mme [L] sont formées uniquement à l'attention de la société [5],

En conséquence,

- débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- rejeté le surplus des demandes ;

- laissé à Mme [L] la charge des entiers dépens de l'instance.

Par déclaration en date du 27 juin 2022, Mme [L] a interjeté appel de cette décision.

La société [1] a également interjeté appel le 1er juillet 2022.

Par ordonnance du 20 avril 2023, les deux procédures ont été jointes sous le numéro de RG unique 22/6476.

Par conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2022, Mme [L] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

- rappel de salaire octobre 2014 : 880,40 euros et congés payés sur rappel de salaire 2014 : 88,04 euros,

- rappel de salaire 2015 : 6 363,49 euros et congés payés sur rappel de salaire 2015 : 636.34 euros,

- rappel de salaire 2016 : 1 170,53 euros et congés payés sur rappel de salaire 2016 : 117.05 euros,

- rappel de salaire 2017 et 2018 : 1 561,05 euros et congés payés sur rappel de salaire 2017 et 2018 : 156,10 euros,

- rappel d'heures supplémentaires 2017 : 2 416,12 euros et congés payés sur rappel d'heures supplémentaires : 241,61 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés : 1 567,56 euros,

- congés payés sur indemnité compensatrice de congés payés : 156,75 euros,

- dommages et intérêts pour privation d'indemnités journalières : 3000 euros,

- dommages et intérêts pour discrimination à raison du genre, rupture d'égalité entre hommes et femmes : 50 000 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 3 570 euros,

- congés payés sur préavis : 357 euros,

- indemnité de licenciement : 3 195,15 euros,

- indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros,

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros,

- dommages et intérêts pour non déclaration du véhicule de fonction : 3 500 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3000 euros,

- entiers dépens, et capitalisation annuelle des intérêts.

Elle demande également à ce qu'il soit ordonné à la société [5] d'établir une nouvelle attestation Pôle Emploi et un nouveau certificat de travail, ainsi qu'un bulletin de paie conforme et une attestation de salaire rectifiée pour la CPAM, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, dont la cour se réservera la liquidation.

Par conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2026, la société [1] demande à la cour de ;

- réformer le jugement en ce qu'il a dit que le contrat de travail de Mme [L] a été transféré de plein droit au 1er avril 2018 à la société [11] à hauteur de 58 h par mois, à la société [1] à hauteur de 47 h par mois et à la société [12] à hauteur de 25 h par mois, et rejeté le surplus des demandes ;

Statuer à nouveau :

- juger que le contrat de travail de Mme [L] ne lui a pas été transféré à compter du 1er avril 2018 ;

- condamner la société [5] à lui régler la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et à hauteur de 2500 euros dans le cadre de la procédure d'appel.

Par conclusions transmises par voie électronique 12 février 2026, la société [11] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondé en son appel incident à l'encontre du jugement,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le contrat de travail de Mme [L] lui a été transféré de plein droit le 1er avril 2018 à hauteur de 58 heures par mois, rejeté le surplus des demandes,

Et statuant à nouveau :

- constater que le contrat de travail de Mme [L] ne lui a pas été transféré à compter du 1er avril 2018,

- constater que le contrat de travail doit être poursuivi au sein de la société [5],

- constater que Mme [L] ne forme aucune demande indemnitaire contre elle,

En conséquence,

- la mettre hors de cause,

- débouter Mme [L] et l'ensemble des parties de l'intégralité des demandes à son égard,

- condamner la société [5] à lui verser la somme de 1.500 euros pour la procédure d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [5] aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 décembre 2022, la SARL [12] demande à la cour de :

- l'accueillir dans ses écritures et l'y déclarer recevable et bien fondée,

Par conséquent :

Sur l'appel incident :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

' dit que le contrat de travail de Mme [L] a été transféré de plein droit au 1 avril 2018 :

A la société [11] à hauteur de 58h par mois

A la société [1] à hauteur de 47h par mois

A la société [12] à hauteur de 25h par mois

- rejeté le surplus des demandes,

Statuant à nouveau :

- constater que le contrat de travail de Mme [L] ne lui a pas été transféré à compter du 1er avril 2018,

- la mettre hors de cause,

- débouter l'ensemble des parties des demandes formulées à son encontre,

- condamner la SAS [5] à lui verser la somme de 2 000 euros pour la procédure de première instance ainsi que la somme de 2 500 euros pour la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SAS [5] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

La société [12] a été placée en redressement judiciaire le 17 janvier 2025 puis en liquidation judiciaire le 14 mars 2025, la Selarl [13] en la personne de Me [H] étant désignée en qualité de liquidateur. Elle a été attraite dans la cause par acte d'huissier du 19 février 2026 délivré à personne morale. Par courrier du 27 mars 2026, Me [H] a informé la cour qu'il n'interviendra pas dans l'instance.

Par conclusions transmises par voie électronique le 30 avril 2026, la société [5] demande à la cour de :

- déclarer irrecevable comme non soutenu l'appel incident formé par la société [12] désormais en liquidation judiciaire en l'absence de comparution de Maître [H] de la Selarl [13], mandataire-liquidateur,

- confirmer le jugement,

En conséquence,

- la mettre hors de cause s'agissant des demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

- débouter Mme [L] de ses demandes, irrecevables comme étant prescrites et non fondées, de rappel de salaire, de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnités de congés-payés afférentes,

- débouter Mme [L] de ses demandes, irrecevables comme étant non fondées, de dommages-intérêts pour privation d'indemnités journalières, discrimination à raison du genre et rupture d'égalité entre les hommes et les femmes, harcèlement moral et non-déclaration de véhicules de fonction,

- débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions la visant,

- débouter en tant que de besoin les sociétés [14], [1] et la société [11] de leurs appels incidents et de toutes leurs demandes, fins et conclusions la visant,

- condamner in solidum Mme [L], la société [14] , la société [1] et la société [11] en tous les dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par voie électronique le 26 décembre 2022, l'AGS [4] demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

- débouter les parties adverses de l'intégralité de leurs demandes visant à l'opposabilité de la garantie [3] ;

- statuer sur ce que de droit quant aux dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 21 décembre 2022, la Selas [7] en la personne de Me [V], en qualité de liquidateur de la société [8] (liquidation judiciaire prononcée le 29 septembre 2021) demande à la cour de :

- statuer ce que de droit sur l'appel interjeté par Mme [L],

- prononcer la mise hors de cause de la Selas [15], prise en la personne de Maître [V], ès-qualités de mandataire liquidateur de la S.A.R.L [8], compte tenu de l'absence de demandes formulées à son encontre,

- statuer ce que de droit sur les dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

MOTIFS

Sur la mise hors de cause de la liquidation judiciaire de la société [8]

Le liquidateur de la société [8] fait valoir à juste titre que Mme [L], en première instance, a dirigé toutes ses demandes, tant en ce qui concerne l'exécution du contrat de travail qu'en ce qui concerne sa rupture, à l'encontre de la seule société [5], qu'elle estime fautive, qu'elle n'a formulé aucune demande à l'encontre de la société [8] et qu'il en va de même en cause d'appel.

Par ailleurs, aucune des autres parties à la procédure ne formule de demande à son encontre.

Il y a lieu en conséquence de mettre hors de cause la [7], prise en la personne de Maître [V], es-qualités de mandataire liquidateur de la société [8].

Sur la recevabilité de l'appel incident formé par la société [12]

La société [5] fait valoir que la société [12] ayant fait l'objet d'une liquidation judiciaire postérieurement au dépôt de ses conclusions emportant appel incident et que ni le mandataire liquidateur, ni l'AGS n'étant intervenus pour reprendre la procédure et soutenir son appel incident, celui-ci n'est donc plus soutenu et la cour n'est plus saisie d'aucun moyen régulièrement dirigé contre les chefs du jugement initialement critiqués par la société.

Toutefois, une société, même placée en liquidation judiciaire, conserve un droit propre à se défendre en justice et en l'occurrence les conclusions aux termes desquelles elle contestait le transfert du contrat de la salariée ont été communiquées alors qu'elle était encore in bonis.

Aucune irrecevabilité ne sera retenue.

Sur le transfert du contrat de travail

Les sociétés [16], [11] et [12], qui ne contestent pas que le marché de nettoyage sur les sites [9] confié à la société [5] a été scindé en plusieurs lots répartis entre elles, font valoir en substance pour s'opposer au transfert du contrat de travail de la salariée :

- qu'en l'absence d'avenant mentionnant son affectation précise, elles n'étaient pas en mesure d'apprécier si Mme [L] effectuait au moins 30 % de son temps de travail sur le site qu'elles reprenaient,

- que si la société sortante a affirmé que le contrat de travail de la salariée devait être partiellement transmis pour un nombre d'heures de travail elle n'apportait pas le moindre élément justifiant ces allégations, les conditions conventionnelles de transfert n'étant ainsi pas réunies en ce que les lieux d'affectation et les horaires effectifs n'étaient pas justifiés,

- qu'en outre, la salariée a refusé son transfert, ne s'est jamais présentée sur les sites repris et ne les a jamais informées qu'elle était à leur disposition pour travailler.

Mme [L] affirme quant à elle n'avoir jamais consenti au transfert de son contrat, qu'elle n'a jamais travaillé sous la direction d'un autre employeur que la société [5] et que les 'inévitables chevauchements d'horaires rendent de prime abord très périlleux le prétendu transfert d'un contrat vers 4 employeurs'. Elle ajoute qu'hormis la société [17] qui lui a écrit le 18 avril 2018 pour lui indiquer que 'le contrat ne remplissait pas les conditions de reprise', les trois autres sociétés n'avaient pas pris contact avec elle.

En défense, la société [5] qui soutient que le transfert du contrat a bien eu lieu vers les quatre sociétés adjudicataires du marché initial divisé en quatre lots répond notamment que :

- le contrat de travail de la salariée remplissait les conditions conventionnelles pour être repris et a été transféré, tel qu'il existait aux entreprises entrantes à qui il appartenait de gérer les répartitions de volume horaire d'un commun accord en fonction de la consistance de leurs lots.

- afin d'aider les sociétés entrantes, elle a précisé, lors de l'envoi des documents de reprise, le volume horaire qu'elle estimait nécessaire pour chacun des quatre nouveaux lots,

- si effectivement, la salariée pouvait refuser ce transfert au moment où celui-ci s'est réalisé, soit au 1er avril 2018, le principe de l'accord du salarié sur le transfert du contrat de travail ne peut être opposé par le nouvel employeur pour échapper à la reprise du contrat travail,

- rien ne vient démontrer que, après réception des courriers l'informant du transfert en mars et avril 2018, la salariée aurait refusé le transfert au moment où celui-ci s'est opéré ou refusé de signer les avenants proposés par les sociétés entrantes, ce refus ne se présumant pas et alors que, manifestement, elle n'a pas pu refuser de signer des avenants qui ne lui ont pas été proposés,

- enfin, s'agissant de la quatrième société entrante, la société [8] qui n'a pas contesté le transfert, la salariée a bien accepté d'intégrer ses effectifs puisqu'elle a perçu des salaires, lui a adressé un arrêt de travail et a fait l'objet d'un licenciement par celle-ci, en n'ayant pas exprimé un quelconque refus de transfert.

L'AGS conclut également au transfert du contrat.

Les dispositions des articles 7 et suivants de la convention collective des entreprises de propreté organisent les conditions de transfert des contrats de travail à l'occasion d'un changement de prestataire et précisent les obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante) comme de l'ancien prestataire (entreprise sortante).

Il est notamment prévu que lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les autres conditions, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies et que l'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d'employeur dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.

Si la convention collective précise que le transfert du contrat de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose, outre les conditions conventionnelles, l'accord exprès du salarié de signer un avenant auprès du nouvel employeur.

Il en découle que sauf application de l'article L. 1244-1 du code du travail non invoqué en l'espèce, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction et peu important également qu'il ait reçu de la part de l'entreprise sortante les documents de rupture du contrat.

Il n'est pas contesté qu'après la reprise par les quatre sociétés entrantes du marché initialement confié à la société [5], la salariée ne s'est pas présentée sur les lots respectivement attribués pour reprendre son poste.

La société [1] avait d'ailleurs averti la société [5] par courrier du 9 avril 2018, au moment de la passation de marché, que Mme [L] n'était pas venue travailler sur les sites repris au moins depuis le 1er avril 2018, information à nouveau transmise par courrier du 23 avril 2018.

S'agissant de la société [8] qui n'a pas refusé le transfert, il ressort des lettres de cette dernière adressées à la salariée que Mme [L] ne s'est jamais présentée sur le lot attribué à celle-ci, qu'elle n'a pas répondu à ses demandes et que ce n'est qu'après convocation à un entretien préalable à licenciement le 1er juin auquel elle ne s'est pas présentée qu'elle a adressé par mail un arrêt de travail pour le mois de juin.

Or, le seul envoi d'un arrêt de travail est insuffisant à établir l'accord exprès de la salariée au transfert de son contrat à la société [8], d'autant que, comme précédemment évoqué, elle ne s'est pas plus présenté sur les autres sites [9] ayant fait l'objet d'un changement de prestataire.

Il ne ressort par ailleurs d'aucune pièce produite que la salariée a expressément accepté le transfert de son contrat de travail et par courrier du 14 février 2019 adressé à la société [5], soit avant la saisine du conseil le 29 mars, elle lui indiquait au contraire que la réalisation du transfert vers une multitude d'employeurs était, compte tenu notamment du chevauchement des horaires de travail, matériellement impossible.

Ainsi, contrairement à ce que soutient la société [5], il importe peu que la salariée n'ait pas 'refusé expressément le transfert', puisqu'il est nécessaire qu'elle l'ait accepté.

La salariée soutenant ne pas avoir accepté le transfert de son contrat et aucun élément n'établissant le contraire, aucun transfert du contrat n'a opéré.

C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a estimé que le transfert du contrat de travail de la salariée s'opérait de plein droit et le jugement sera infirmé sur ce point.

Les sociétés [1], [11] et [12] sont donc mises hors de cause.

Sur l'exécution du contrat de travail au sein de la société [5]

La salariée soutient que la société [18] a manqué à plusieurs obligations à son égard, ce que celle-ci conteste.

Le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble des demandes afférentes à l'exécution du contrat au seul motif du transfert du contrat aux sociétés entrantes du marché [9], sans plus de développement sur chacune des demandes de la salariée.

Sur le rappel de salaire sur un temps plein

La salariée expose que les seuls documents contractuels en sa possession établissent une relation de travail à temps plein, qu'elle n'a aucun souvenir d'avoir signé les projets d'avenant réduisant son temps de travail qui lui ont été ensuite présentés par l'employeur et que si un document avait été signé sous la pression, ses horaires étant souvent variables, avec une impossibilité de s'organiser, la relation de travail doit en toute hypothèse être qualifiée de relation à temps plein. Elle ajoute qu'elle est revenue rapidement à un temps plein. Elle demande un rappel de salaire sur la base d'un temps plein pour les mois d'octobre 2014, février à avril 2015, mai, juin, août 2015, mars, mai, juillet, septembre 2016, janvier 2017, février à septembre 2017 et octobre 2017 à mars 2018.

La société [5] répond qu'une partie des demandes est prescrite sur la période d'octobre 2014 à août 2015 et que pour la période postérieure la seule exécution d'heures complémentaires au delà de la limite autorisée n'entraîne pas automatiquement la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

- Sur la prescription

La salariée ne présente pas d'observation sur la prescription invoquée.

L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La saisine du conseil date du 29 mars 2019. Les parties s'accordent sur une rupture du contrat entre la société [5] et la salariée au 31 mars 2018. La demande de rappel de salaire est donc prescrite pour la période comprise entre octobre 2014 et mars 2015.

- Sur le fond

La société produit aux débats :

- un contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2014 mentionnant un emploi de chef d'équipe et un temps de travail de 21,67 heures par mois,

- un avenant du 1er décembre 2016 mentionnant un temps de travail de 140 heures par mois et une affectation sur '[9] TOUS SITE'.

Ces deux documents sont signés à la fois de la société et de la salariée qui dans le cadre de la procédure ne conteste pas sa signature mais évoque des 'pressions' sans plus de précision et sans élément pour en attester.

Il en découle que Mme [L] était depuis septembre 2014 engagée à temps partiel.

La demande de qualification de la relation contractuelle en temps plein fondée sur l'absence de contrat écrit à temps partiel ne peut donc prospérer.

Par ailleurs, les deux contrats mentionnaient les horaires précis de la salariée et le seul fait de la réalisation d'heures en sus de celles prévues au contrat ne justifie pas, à lui seul, la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, étant relevé que la salariée ne justifie pas de la variation alléguée de ses horaires ni qu'elle devait se tenir à la disposition de son employeur.

En revanche, en application de l'article L. 3123-9 du code du travail les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou si elle est inférieure au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement. En ce cas, la requalification du contrat s'opère à partir de la première atteinte de la durée du travail à hauteur d'un temps plein.

Il ressort des fiches de paie produites par la salariée qu'elle a travaillé au mois de juillet 2015 à hauteur d'un temps plein pour 151,67 heures, outre des heures supplémentaires.

La requalification du contrat est donc encourue à compter de cette date ce qui ouvre droit à la salariée à un rappel de salaire pour la période postérieure à hauteur d'un temps plein entre le mois de juillet 2015 et l'avenant du 1er décembre 2016 fixant une durée de travail à 140 heures par mois.

Sur la période entre juillet 2015 et décembre 2016

Sur cette période, le calcul précis de la salariée n'est pas remis en cause par la société, à savoir:

- bulletin de paie du mois d'août 2015 : 99,67 heures payées avec un rappel de 6 heures mentionné sur le bulletin de septembre 2015, soit un rappel dû de 580,98 euros,

- bulletin de paie du mois de mars 2016 : 145,50 heures payées, soit un rappel dû de 77,92 euros,

- bulletin de paie du mois de mai 2016 : 141 heures payées, soit un rappel dû de 134,76 euros,

- bulletin de paie du mois de juillet 2016 : 137,5 heures payées soit un rappel dû de 178,96 euros,

- bulletin de paie du mois de septembre 2016 : 70 heures payées avec un rappel de 20 heures mentionné sur le bulletin de paie d'octobre 2016, soit un rappel dû de 778,89 euros,

soit un rappel total de salaire de 1 751,51 euros brut et les congés payés afférents.

Sur la période postérieure à décembre 2016

La salariée expose qu'à partir du mois de janvier 2017 jusqu'au mois d'octobre 2017, elle était en mi-temps thérapeutique, lequel a été fixé à 70 heures mensuelles par son employeur alors que la calcul devait prendre en compte un temps plein de 151,67 heures.

Or, étant rappelé que la salariée a signé un avenant fixant son temps de travail à hauteur de 140 heures par mois à compter de décembre 2016, c'est à juste titre que sa rémunération a été fixée à hauteur de 70 heures par mois durant son mi temps thérapeutique.

Postérieurement à la fin de son mi temps en octobre 2017 et jusqu'en mars 2018, la salariée a été payée à hauteur de la durée contractuelle de 140 heures mensuelles.

Aucun rappel de salaire n'est dû sur cette seconde période.

La société est donc condamnée au paiement d'un rappel de salaire de 1 751,51 euros brut, outre les congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la demande au titre d'heures supplémentaires

La salariée expose qu'au mois de décembre 2017, la société [9] a lancé un appel d'offres sur la totalité de ses 281 établissements situés en région parisienne et qu'il lui a alors été confié la tâche de visiter ces 281 établissements afin de préparer des réponses aux appels d'offre, qu'elle a ainsi parcouru [Localité 12] et la région dans des conditions très pénibles, entraînant des heures supplémentaires à hauteur de 129 heures en décembre 2017, heures qui n'ont pas été payées.

La société s'oppose à cette demande en soutenant que la salariée n'apporte aucun élément pour démontrer l'existence et le quantum de ce volume d'heures ainsi qu'une éventuelle demande en ce sens qui aurait été formulée par l'employeur.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande la salariée se borne à affirmer l'accomplissement d'heures supplémentaires en renvoyant à sa fiche de paie de décembre 2017 qui mentionne le paiement de 140 heures de travail sur ce mois.

Elle ne produit ni décompte de son temps de travail sur ce mois, ni demande de son employeur de visiter les 281 établissements de la société [9] comme allégué.

Ainsi, la salariée ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Cette demande est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le retrait injustifié des jours de congés

La salariée soutient qu'elle a été privée de 21,5 jours de congés payés et sollicite à ce titre une indemnité compensatrice de congés payés de 1 567,56 euros, outre les congés payés sur cette indemnité de 156,75 euros.

Elle fait valoir les éléments suivants :

- entre mai et juin 2015, les jours de congés payés acquis ont été réduits de 1,5 jours alors qu'elle n'a pas pris de congés sur cette période,

- en octobre et novembre 2015, elle a vu son compteur de congés payés unilatéralement diminué pour compléter l'insuffisance de son salaire, son employeur ayant ainsi pris 2,5 jours de congés payés en octobre et 6 jours en novembre 2015, sur des périodes pourtant travaillées et alors qu'il ne lui avait notifié aucun congé,

- à la suite de son arrêt de travail, elle a repris son poste le lundi 27 novembre 2016 mais à l'issue de la visite de reprise, le 2 décembre 2016, le médecin du travail a prescrit un temps partiel thérapeutique et son employeur, au lieu de la rémunérer sur la période du 28 novembre au 3 décembre 2016, qui avait été travaillée, l'a traitée comme étant en congés payés,

- enfin, du mois de mars 2017 au mois d'octobre 2017 inclus, son employeur a manifestement estimé que le salarié en temps partiel ne bénéficiait pas d'un droit à congés payés à hauteur de 2,5 jours par mois puisque sur cette période au lieu d'acquérir 20 jours de congés, son compteur n'a été crédité que de 14,5 jours.

La société répond qu'une partie des demandes est prescrite et en tout état de cause infondée.

Comme précédemment évoqué, eu égard à la date de rupture du contrat au 31 mars 2018, la demande de rappel de salaire n'est prescrite que pour la période antérieure au mois d'avril 2015.

Les demandes portant sur l'indemnité de congés payés correspondant à des jours de congés postérieurs à cette date, aucune prescription n'est encourue.

Sur les congés payés de mai et juin 2015, la société précise que les 1,5 jours déduits sur la fiche de paie de juin 2015 correspondent à des congés payés non pris de la période mai 2013/juin 2014 et donc perdus après le 1er juin 2015. Toutefois, aucune fiche de paie sur la période antérieure à octobre 2014 n'est produite aux débats. Il sera donc fait droit à la demande de la salariée.

Sur les congés payés d'octobre et novembre 2015, la société renvoie aux bulletins de paie qui mentionnent des jours de congés payés pris en octobre et novembre. Or, outre le fait qu'il importe peu que la salariée n'ait pas contesté durant la relation de travail le décompte de ses congés, il n'est produit aucune demande de congés de la salariée ni notification par l'employeur de son placement en congés payés à ces dates. Le rappel est donc dû pour ces 8,5 jours de congés retirés à la salariée.

Sur les congés payés de novembre 2016 à décembre 2016, la société soutient que Mme [L] n'a pas travaillé pendant cette période puisque dans l'attente de la visite médicale de reprise, elle ne l'a pas autorisée à reprendre son travail et qu'il a été convenu entre elles de la placer en congés payés afin qu'elle soit rémunérée pendant cette période. Toutefois, aucune pièce n'établit un accord des parties sur ce point alors que la salariée soutient avoir repris le travail. Ces jours lui sont donc dûs.

Sur les congés payés de mars 2017 à octobre 2017, la société considère que la salariée a bien acquis tous ses droits à congés-payés pendant cette période et renvoie à la case «CP période due» des bulletins de paie sans plus de développement.

Or, il ressort de l'examen des fiches de paie de la période visée par la salariée qu'au lieu d'acquérir 20 jours sur 8 mois, elle a acquis seulement 15 jours de congés payés.

Au total, il sera fait droit à la demande de la salariée à hauteur de 21 jours de congés payés dus, soit la somme de 1 531,11 euros brut et les congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur l'incidence sur les indemnités journalières versées par la [19]

La salariée expose que les indemnités journalières qui lui ont été versées par la CPAM au titre de l'accident du travail à partir d'octobre 2016 puis du mi-temps thérapeutique, à partir de décembre 2016, l'ont été à un taux anormalement bas compte tenu des manquements de l'employeur au paiement des salaires des mois précédents.

Toutefois, elle se borne à renvoyer à une attestation de paiement des IJSS sur la période du 12 mars 2018 au 13 novembre 2018, alors qu'il a été précédemment développé que postérieurement au mois de décembre 2016, aucun rappel de salaire n'était dû et que c'est donc à juste titre qu'en 2018, comme elle le précise, l'attestation de salaire adressée par l'employeur à la CPAM ne mentionnait que 140 heures.

Faute d'établir un préjudice, sa demande de dommages et intérêts est rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur la discrimination et l'inégalité de traitement

La salariée expose que du mois d'avril à août 2016, elle a remplacé M. [Y] [C], sans recevoir une rémunération correspondant à ce niveau de responsabilité en violation du principe d'égalité entre salariés ; qu'en mai 2017, elle a de nouveau remplacé M. [C] pendant une semaine à l'occasion de ses congés, qu'à partir de ce moment, elle a occupé le poste d'inspecteur à temps plein, en plus de ses fonctions habituelles sans bénéficier d'une réévaluation de salaire ni prime de responsabilité alors que ses collègues masculins affectés aux mêmes fonctions étaient payées au moins 17,10 euros par heure, soit 35% de plus qu'elle. Elle sollicite la réparation de son préjudice consécutif à cette discrimination fondée sur le genre à hauteur de la somme de 50 000 euros.

La société s'oppose à cette demande en soutenant qu'aucune preuve n'est apportée pour confirmer les affirmations péremptoires de la salariée.

Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière notamment de rémunération en raison de son sexe. En application de l'article L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'occurrence, force est de constater que la salariée ne présente aucun élément de fait attestant qu'elle se trouvait dans la même situation que le salarié auquel elle se compare, ni que ce dernier percevait une rémunération supérieure.

La demande pour discrimination et rupture d'égalité est rejetée et le jugement confirmé.

Sur le véhicule de fonction

La salariée fait valoir que son véhicule de fonction n'a jamais figuré sur ses feuilles de paie alors qu'il s'agit d'un élément de salaire (avantage en nature) qui doit être évalué et soumis à charges sociales. Elle évalue son préjudice à la somme de 3 500 euros.

L'utilisation privée d'un véhicule mis à disposition du salarié de façon permanente constitue un avantage en nature.

Toutefois, la société renvoie à juste titre à l'article 4-1 du contrat de travail du 19 septembre 2014 qui stipule que 'l'utilisation des matériels, moyens de télécommunication ou véhicules mis à disposition par la société [5] à l'intéressée est strictement réservé à un usage professionnel. Toute utilisation en dehors d'un usage professionnel est strictement interdit'.

Il en découle que la salariée ne bénéficiait pas d'un véhicule de fonction qu'elle pouvait utiliser pour son usage privé et il n'y avait donc pas lieu de faire apparaître l'existence d'un avantage en nature sur ses bulletins de paie.

Cette demande est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [L] soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur, ce que celui-ci conteste.

La salariée fait valoir les faits suivants :

- le retrait de ses outils de travail (tablette, carte carburant), sans information préalable, puis retrait du véhicule de fonction ;

- des mesures autoritaires vexatoires lui imposant de « pointer » au siège de l'entreprise ;

- son cantonnement à une activité ([9]) dont l'employeur savait que le marché serait perdu au profit d'un ou plusieurs concurrents ;

- des reproches soudains et infondés ;

- l'atteinte à sa santé et sa sortie de l'entreprise par un supposé « transfert » dont elle a été informée le 9 avril 2018 vers quatre employeurs différents à compter du 1er avril 2018.

Sur le cantonnement à une activité qui allait être perdue au profit d'un ou plusieurs concurrents, si par courrier du 10 octobre 2017, la société a 'confirmé' à la salariée son affectation sur les 'sites uniquement de [9] à [Localité 12]', la société rappelle qu'elle était titulaire d'un unique marché [9] depuis le 1er janvier 2015 et venant à expiration le 31 mars 2018 et que la salariée a été affectée dès le 1er décembre 2016 sur les sites correspondant à ce marché. Il n'est donc pas établi une affectation de la salariée sur ces sites seulement quelques mois avant la perte du marché [9].

En revanche, la salariée justifie que :

- sa carte carburant était invalide le 2 mars 2018,

- par lettre du 20 mars 2018, après le vol de son téléphone portable le 17 mars, son employeur lui a demandé :

' le dépôt de plainte afin de pouvoir suspendre la ligne ;

' le remboursement ou le remplacement de la tablette professionnelle restituée brisée ;

' de 'venir OBLIGATOIREMENT dans les locaux de l'Audacieuse [Adresse 9] à 11h30 tous les jours du lundi au vendredi jusqu'au 30 mars 2018" ;

de remettre à un membre de la Direction 'le 30 mars 2018 à 11h30 IMPERATIVEMENT le véhicule de fonction ainsi que les papiers du véhicule et les clés',

- par lettre du 20 mars 2018, la société lui a reproché des absences depuis le jeudi 16 mars 2018, de ne plus répondre aux appels téléphoniques et aux courriels, une non présentation au « contrôle prévu sur un site [9] situé à [Localité 13] le vendredi 16 mars 2018 », affirmant en outre qu'elle serait responsable du mécontentement du client quant à la tenue du site précité, qu'elle aurait fait preuve d'une désinvolture qui porterait préjudice à l'entreprise,

- par lettre du 23 mars 2018, un avertissement lui a été notifié pour s'être présentée à 13h pendant la pause déjeuner de ses collègues, ce qui selon l'employeur est 'inacceptable', de ne pas avoir transmis ce jour les feuilles de contrôles pour la [Adresse 10] à [Localité 13], de ne pas avoir fait parvenir un courrier du commissariat informant que l'immobilisation de son véhicule serait levée.

Elle produit également sa réponse à son employeur du 28 mars 2018 contestant chacun de ces reproches et l'avertissement notifié, indiquant notamment qu'elle n'était pas absente depuis le 15 mars, qu'elle avait remis le 26 les feuilles de contrôle effectués les 16, 19, 21 et 23 mars et qu'elle avait subi le vol de son téléphone le 17 mars. Elle terminait en évoquant les importantes difficultés rencontrées du fait du retrait progressif de ses outils de travail.

Enfin, il est produit les lettres de la société l'informant le 9 avril 2018 de son transfert au sein d'autres entités à compter du 1er avril 2018.

La salariée présente ainsi des éléments de fait permettant de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société répond en premier lieu que le retrait des outils professionnels était parfaitement normal compte-tenu de la perte du marché sur lequel était affecté la salariée et du transfert du contrat de travail vers les sociétés entrantes qui devait intervenir à compter du 1er avril 2018.

Toutefois, il apparaît que le retrait de la carte carburant, de la tablette et du véhicule ont eu lieu avant le 1er avril 2018 privant ainsi abusivement la salariée de ses outils de travail.

La société considère ensuite que le fait pour la salariée de se rendre au siège social de l'entreprise pendant ses heures de travail afin de faire son rapport d'activité ne caractérise pas une mesure vexatoire, alors qu'il n'est pas établi qu'avant cette date il lui était également demandé de venir chaque jour à heure fixe au siège, la salariée étant affectée à tous les sites [9] et disposant d'un véhicule pour se déplacer à cette fin.

Sur les reproches jugés infondés par la salariée, force est de constater que la société ne produit aucune pièce pour en justifier notamment son absence à un rendez-vous avec les représentants du client le 16 mars 2018 ou une carence dans la transmission des feuilles de contrôle. La société ne justifie pas plus du mécontentement du client sur la tenue du site invoqué dans son courrier du 20 mars 2018.

Enfin, s'agissant de son transfert, si comme le fait valoir la société, l'article 7 de la convention collective des entreprises de propreté fixe les conditions de garantie de l'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, il n'en demeure pas moins que des difficultés sont apparues quant à la mise en oeuvre de ce dispositif sans que la société ne justifie s'être alors rapprochée de Mme [L], qui s'est trouvée en arrêt de travail à compter du 29 mars 2018.

Il en découle que les éléments établis par la salariée ne sont pas justifiés par une cause objective et le harcèlement moral est donc caractérisé et sera indemnisé au vu de sa durée par la somme de 2 000 euros.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat

La salariée soutient que son contrat de travail n'ayant pas été transféré aux entreprises entrantes, la société [5] ne pouvait considérer son contrat comme valablement rompu au 1er avril 2018 et que la rupture s'analyse donc comme un licenciement imputable à son employeur.

La société conteste cette affirmation et précise que du fait du transfert, la salariée a quitté ses effectifs le 10 avril 2018, date à laquelle elle a signé son solde de tout compte.

En l'absence de transfert du contrat de travail, Mme [L] est restée salariée de la société [5] et en l'absence de procédure de licenciement mise en oeuvre, la remise d'un solde de tout compte, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à pôle emploi, le 10 avril 2018 s'analyse en une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, laquelle en l'absence de notification de motifs, était sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 sur le harcèlement moral est nul.

Or, il ressort des développements sur le harcèlement moral que les agissements de l'employeur retenus par la cour se sont déroulés le mois précédent la perte du marché [9] et la notification du transfert à la salariée.

La rupture du contrat intervenue dans ce contexte s'analyse donc en un licenciement nul.

La salariée est par conséquent fondée à solliciter eu égard à son ancienneté et à son salaire mensuel brut de 1 785 euros :

-une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit 3 570 euros brut, outre congés payés à hauteur de 10% soit 357 euros brut,

-une indemnité légale de licenciement dans les termes de la demande soit pour une ancienneté de 7 ans et 2 mois la somme de 3 195,15 euros.

Enfin, selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui se rapportent à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

La salariée ne demande pas sa réintégration.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

La salariée ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière postérieure à la rupture de son contrat.

Eu égard à son âge et son ancienneté dans la société à la date de la rupture et à la rémunération qui lui était versée, il lui est allouée une indemnité de 15 000 euros brut pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé sur ces chefs de demande.

Enfin, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4 , L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de rembourser à [20] le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois.

Sur les demandes accessoires

Les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décison qui les prononce. La capitalisation des intérêts est prononcée.

Il est ordonné à la société [5] d'établir une attestation France travail, un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation de salaire pour la CPAM conformes à la décision, sans qu'il soit nécessaire à ce stade de prévoir une astreinte.

La société [5] est condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Elle supportera les dépens de première instance et d'appel.

Ses demandes à ces titres sont rejetées.

Enfin, il n'est pas inéquitable de laisser aux autres parties la charge de leurs frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes afférentes aux heures supplémentaires, à la privation d'indemnités journalières, à la discrimination à raison du genre et rupture d'égalité entre hommes et femmes et pour non déclaration du véhicule de fonction,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DÉCLARE recevable l'appel incident de la société [12],

DÉCLARE irrecevables les demandes de rappel de salaire antérieure au mois d'avril 2015,

DÉCLARE recevable la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

MET hors de cause la [7], prise en la personne de Maître [V], es-qualités de mandataire liquidateur de la société [8], les sociétés [1], [11] et [12] en liquidation judiciaire,

DIT que la rupture du contrat avec la société [5] s'analyse en un licenciement nul,

CONDAMNE la société [5] à verser à Mme [S] [U] épouse [L] les sommes suivantes :

- 1 751,51 euros brut à titre de rappel de salaire et 175,15 euros brut de congés payés afférents,

- 1 531,11 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 153,11 euros brut de congés payés afférents,

- 2 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 3 570 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 357 euros brut de congés payés afférents,

- 3 195,15 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 15 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société [5] de remettre à Mme [S] [U] épouse [L] une attestation France travail, un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation de salaire pour la CPAM,conformes à la décision,

REJETTE la demande d'astreinte et les plus amples demandes des parties,

ORDONNE à la société [5] de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [S] [U] épouse [L] dans la limite de 3 mois ;

CONDAMNE la société [5] aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE