Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 25/00407 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWB5

AFFAIRE :

S.A.R.L. [1]

C/

M. [K] [B]

MAV

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Anthony ZBORALA, Me Marie-laure SENAMAUD, le 11-06-2026

COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 11 JUIN 2026

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Le ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Marie-laure SENAMAUD de la SELARL SELARL AUTEF & SENAMAUD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d'une décision rendue le 23 MAI 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE LIMOGES

ET :

Monsieur [K] [B], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Anthony ZBORALA de la SELARL AZ AVOCAT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 20 Avril 2026. La clôture de la mise en état du dossier a été faite à l'audience.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 11 Juin 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

La société [1], inscrite au RCS de Limoges, exerce une activité de fabrication et vente de pizza, sous l'enseigne « [2] ». Elle est gérée par M. [S] [E].

Le 25 février 2019, M. [K] [B] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employé polyvalent à temps partiel, porté à un temps plein par avenant du 1er septembre 2019.

Le contrat était soumis à la convention collective de la restauration rapide.

Par avenant du 1er octobre 2020, le salarié a été promu au poste de « manager ».

M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juillet 2021, prolongé plusieurs fois jusqu'à la date de son inaptitude.

Par courriel du 23 juillet 2021, il a alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail ainsi que de celle de son équipe, imputable aux agissements de son supérieur hiérarchique.

Par requête déposée le 3 novembre 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 15 février 2022, il a fait l'objet d'un avis d'inaptitude délivré par la médecine du travail avec dispense d'obligation de reclassement.

M. [B] a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 21 février 2022, fixé au 3 mars.

Il a été licencié le 7 mars 2022 pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Devant la juridiction prud'homale, il a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral et subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité. Il a sollicité, en cas de rejet de sa demande de résiliation judiciaire, de voir juger son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l'inaptitude est imputable à une faute de l'employeur.

Par jugement du 23 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Limoges en sa formation de départage a :

- condamné la société [1] à régler à M. [B] la somme de 12 837,42 € au titre de l'indemnité pour la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

- condamné la société [1] à régler à M. [B] la somme de 4 279,14 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 427,91 € au titre des congés payés y afférents,

- débouté M. [B] des autres demandes de dommages et intérêts,

- condamné la société [1] à régler à M. [B] la somme de 1 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] au paiement des dépens,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

- condamné la société [1] à rembourser à France travail les indemnités versées à M. [B] du jour de son licenciement jusqu'au jour du prononcé du jugement dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie du jugement sera adressée à France travail à l'expiration du délai d'appel conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail,

- rejeté le surplus des demandes.

Par déclaration du 16 juin 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 avril 2026.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :

' infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a':

- condamné la société [1] à régler à M. [B] la somme de 12 837,42 € au titre de l'indemnité pour la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

- condamné la société [1] à régler à M. [B] la somme de 4 279,14 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 427,91 € au titre des congés payés y afférents,

- débouté M. [B] des autres demandes de dommages et intérêts,

- condamné la société [1] à régler à M. [B] la somme de 1 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] au paiement des dépens,

- condamné la société [1] à rembourser à France travail les indemnités versées à M. [B] du jour de son licenciement jusqu'au jour du prononcé du jugement dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie du jugement sera adressée à France travail à l'expiration du délai d'appel conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du CPC

' confirmer le jugement en ce qu'il a'débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts;

' et que ce faisant, la cour':

- déboute M. [B] de l'ensemble de ses demandes,

- le condamne au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

' en tout état de cause':

- débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes.

- le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

Au soutien de ses prétentions, la société [1] observe que M. [B] n'a jamais fait part de la moindre difficulté avant d'être placé en arrêt de travail, que son alerte par courriel du 23 juillet 2021 n'est pas faite pour son propre compte mais pour l'ensemble des effectifs, qu'il ne fait état que d'un unique événement s'agissant d'un échange de messages avec M. [R], et que les attestations produites ne font pas état de faits précis, datés ou circonstanciés et ne visent pas personnellement M. [B] comme victime des agissements dénoncés.

La société affirme justifier des qualités managériales de M. [R] par la production de plusieurs attestations.

Elle dit n'avoir pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale ou manqué à son obligation de sécurité, en ce qu'elle a immédiatement réagi à l'alerte de son salarié.

La société soutient que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités de rupture ne pourrait s'élever qu'à la somme de 2 097,36 euros, soit le salaire moyen des douze derniers mois avant son arrêt de travail.

Par ailleurs, la société [1] soutient que le jugement entrepris ne pouvait la condamner au remboursement des indemnités chômage, alors qu'elle comptait moins de onze salariés à la date du licenciement.

Aux termes de ses dernières conclusions d'intimé et d'appelant incident notifiées par voie électronique le 12 décembre 2025, M. [B] demande à la cour de :

' confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné la Société [1] à régler à M. [B] la somme de 12 837,42 € au titre de l'indemnité pour la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

- condamné la Société [1] à régler à M. [B] la somme de 4 279,14 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 427,91 € au titre des congés payés y afférents,

- condamne la Société [1] à régler à M. [B] la somme de 1 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' réformer ce jugement en ce qu'il a débouté M. [B] des autres demandes de dommages et intérêts,

' statuant à nouveau,

- à titre principal :

- juger que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] est recevable et bien fondée, au regard des agissements d'harcèlement moral constatés,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], produisant ainsi les effets d'un licenciement nul,

- fixer la date de la rupture aux torts de l'employeur à la date du licenciement, soit le 7 mars 2022,

- en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 12.837,42 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- à titre subsidiaire :

- juger que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] est recevable et bien fondée, au regard de l'exécution déloyale du contrat et du manquement à l'obligation de sécurité,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], produisant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixer la date de la rupture aux torts de l'employeur à la date du licenciement, soit le 7 mars 2022,

- en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 6.418,71 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre infiniment subsidiaire :

- juger que le licenciement pour inaptitude prononcé le 7 mars 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'inaptitude médicale constatée est de la responsabilité de la société [1],

- en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 6.418,71 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' en tout état de cause :

- constater que la société [1] a commis une exécution déloyale du contrat de travail au regard des agissements constatés ;

- constater que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [B] au regard de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude médicale,

- en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 5.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 5.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité,

- 4.279,14 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 427,91 € brut au titre des congés payés afférents,

- condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et dernier bulletin de salaire) modifiés, sous astreinte de 50€ par jour de retard et par document,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

À l'appui de ses prétentions, M. [B] soutient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être prononcée aux torts exclusifs de la société [1], à raison du harcèlement moral subi par lui ayant engendré la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Il soutient que son supérieur hiérarchique direct M. [R] multipliait les ordres et contre-ordres, humiliations et brimades, cris et hurlements, instaurait une forme de pression constante, le dénigrait et le dévalorisait dans la réalisation de son travail et instaurait un climat oppressant et anxiogène au sein du restaurant, dans un contexte de surcharge de travail régulière auquel la direction n'a pas apporté de solution par des embauches supplémentaires malgré ses demandes.

Il ajoute que les agissements de M. [R] se sont poursuivis pendant son arrêt de travail sur le groupe de discussion dédié aux salariés de l'enseigne, de sorte qu'il n'a pas eu d'autre choix que de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

À titre subsidiaire, M. [B] soutient que la résiliation judiciaire est à tout le moins justifiée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en ne réagissant pas à l'alerte du salarié se plaignant de faits de harcèlement moral. Il soutient que la société aurait dû mettre immédiatement un terme aux agissements dénoncés par lui.

À titre infiniment subsidiaire, il sollicite la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, puisque les agissements fautifs de M. [R] ont conduit à la dégradation de son état de santé et son inaptitude subséquente pour « burn out ».

M. [B] sollicite l'indemnisation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité, en ce que l'employeur, informé de la situation, n'a pris aucune mesure pour le protéger, ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail au regard des agissements commis en cours d'exécution du contrat de travail ayant conduit à son inaptitude.

M. [B] sollicite des indemnités de rupture calculées en référence à la moyenne des salaires perçus dans les trois derniers mois avant la suspension de son contrat soit la somme de 2 139,57 euros brut.

MOTIVATION

Sur l'existence d'un harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Lorsque le salarié se voit notifier son licenciement postérieurement à son action en résiliation judiciaire mais avant que le juge ait statué, les juges du fond doivent d'abord se prononcer sur le bien-fondé de la demande de résiliation, et seulement en cas de rejet de cette demande, examiner le bien-fondé du licenciement lorsqu'il est contesté.

En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, M. [B] soutient avoir subi un harcèlement moral.

L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ce texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes managériales mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral, sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412, publié).

Selon son avenant au contrat de travail du 1er octobre 2020, M. [B], en sa qualité de manager du commerce « [2] » [Adresse 3], avait la charge de :

- diriger, coordonner, planifier et piloter le travail des employés polyvalents ;

- organiser et planifier la réalisation des commandes en tenant compte des délais de livraison ;

- veiller en cuisine au respect des normes d'hygiène ;

- vérifier le stock de marchandises ;

- réaliser les plannings hebdomadaires du personnel et faire remonter une copie du planning émargé au siège et ce toutes les semaines ;

- respecter les procédures internes de gestion des ressources humaines.

Il était placé sous l'autorité de M. [T] [R], superviseur de plusieurs restaurants de l'enseigne.

Il ressort des pièces versées au débat que M. [B] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2021 et n'a pas repris son travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude du 15 février 2022. Un médecin psychiatre a attesté le 2 mars 2022 le suivre en consultations régulières depuis le 12 août 2021.

Le 23 juillet 2021, il a adressé au gérant M. [E] un courriel en ces termes : « Depuis plusieurs mois, la situation s'est dégradée à [2] [Adresse 3]. Le manque d'effectif, la surcharge de travail, l'acharnement verbal et la manipulation psychologique que l'on subit ne nous permet pas de travailler dans de bonne condition. Depuis plusieurs mois on nous parle de façon inappropriée et sans aucun respect. Nous subissons les conséquences des erreurs faites par la hiérarchie qui ne prend pas ses responsabilités. Lorsque l'on essaie de trouver des solutions et d'ouvrir un dialogue en essayant de parler de respect mutuel on nous répond je cite : « tu es qui pour me dire de me remettre en question, je vais ce que je veux si vous êtes pas content de notre façon de faire, la porte est grande ouverte ». Toute l'équipe de [Adresse 3] a perdu toute source de motivation dû à cette gestion. Malgré le fait que j'essaie d'apaiser les tentions et de défendre au maximum ma hiérarchie. Pour la santé mentale de mon équipe et la mienne je pense qu'il est de mon devoir de tirer la sonnette d'alarme, afin que nous puissions trouver une amélioration. Car la meilleure façon de faire de bonnes statistiques, c'est d'avoir des employés motivés. Actuellement ce n'est plus le cas, la plupart des démissionnaires l'ont fait en grande partie pour cette raison. Je suis en arrêt maladie depuis le 19/07/2021 pour burn-out. Mon médecin traitant ainsi que la médecine du travail m'ont fortement conseillé de t'envoyer ce mail. Voilà pour ce que j'ai à dire. J'espère que tu comprendras et que l'on pourra trouver un arrangement pour que les choses s'améliorent. Je suis à ta disposition pour plus d'informations ».

En réponse le même jour, M. [E] lui a indiqué « Désolé de lire les problèmes que tu rencontres au sein de ton travail. J'attends ton retour pour en parler de vive voix. Repose-toi bien et profite de ce temps pour voir grandir ton enfant. À bientôt. »

Par courriel le 28 juillet 2021, M. [B] a réclamé un entretien à M. [E], fixé le 30 juillet à 9h, M. [E] lui indiquant qu'il devra être parti à 9h35-40.

M. [B] verse aux débats des captures d'écran d'un échange de SMS dont la date n'est pas précisée mais qui correspond manifestement à une discussion collective entre les collaborateurs de l'enseigne [2] postérieurement à son placement en arrêt maladie, à laquelle participait M. [T] [R] et M. [B]. Il n'est pas contesté que l'échange suivant se déroule entre les deux intéressés :

- « si vous n accepter plus notre façon de faire la porte est ouverte. Les primes seront reconnaître les plus motivé. Ps [F] est mon assistant, vous devez le considérer comme votre supérieur. J espère avoir été très clair. Cdlt. [T] »

- « Bonjour [T], je pense que mon équipe et moi même faisons tous ce qui est en notre pouvoir pour entretenir ce restaurant au mieux. Malheureusement avec le manque d'effectif que nous avons il arrive qu'il y ait des ratés, et pour cela j'en prends toute la responsabilité. (...) Pour [F] c'est notre supérieur comme toi certes, mais à partir du moment où la supériorité hiérarchique est prise pour un respect non mutuelle et une excuse pour crier et rejeter la faute sur toute mon équipe et moi même sans que vos manière de faire soit remise en cause, permet nous de douter de votre bonne foi. Cordialement.»

- « Cest bien pour sa que la porte est ouverte. J'ai pas besoin de responsable en arrêt quand il le souhaite. Tu parles de ton équipe mais il me semble que ce n'est pas toi qui l'a ouvert se magasin alors il faudrait savoir rester à sa place un minimum (...). Maintenant tu prends la responsabilité parfait. A toi de justifier de ton absence (...) »

- « Première fois de ma vie que je suis en arrêt, est c'est comme ça que tu le prends, il faut peut être chercher à comprendre pourquoi je m'arrête, je pense que tu dois être habituer maintenant avec le nombre d'arrêt qu'on se tape à [Adresse 3]. Et si, c'est MON ÉQUIPE, parce que c'est à moi qu'ils se confie, c'est à moi qu'ils font confiance et c'est MOI qui suit sur le terrain avec EUX. Mais libre à toi de reprendre TON ÉQUIPE ».

M. [B] produit plusieurs attestations de collègues :

- Mme [V] : « Je souhaite vous faire part de mon mécontentement à propos de Monsieur [T] [R] travaillant à [2] où j'ai été salariée. En effet, j'ai régulièrement subi l'attitude désobligeante de cette personne qui se permettait un comportement inadmissible à mon égard ainsi qu'à mes collègues et mon responsable [K] [B], ce qui m'a poussé à démissionner. Voici par exemple, les faits dont je suis témoin : le respect n'était pas réciproque car pour la moindre erreur, il nous traitait comme des moins que rien, je cite : « Bande d'imbéciles, vous ne savez rien faire, vous êtes tous cons ». Il avait un comportement inacceptable envers mon responsable [K] [B], il lui mettait une pression qui n'était pas de l'ordre du travail et dont j'ai été témoin. Parfois, il venait pendant les services et il avait un comportement inacceptable envers nous, il balançait tout par terre quand il était énervé. Son comportement m'a poussé à démissionner, car j'ai subi trop de pression, il n'avait plus de respect envers nous » ; « Pendant tout le temps où j'ai été salariée à [2], je n'ai jamais rencontrée M. [E] ni même eu un contact avec lui car quand il y avait un problème, je devais me référer au responsable [K] [B] ou alors [T] [R] car M. [R] nous spécifiait bien que s'il y avait un problème, c'était lui qu'il fallait appeler. J'ai régulièrement assisté à des comportements désobligeants que [T] a pu avoir envers [K], par exemple pratiquement toutes les semaines quand [K] faisait les plannings, [T] s'est toujours plaint du résultat et disait «non mais ce n'est pas possible c'est quoi ces emplois du temps de merde que tu as fait ' Je vais encore être obligé de les refaire» ».

- M. [M] : « Ayant fait partie de l'équipe de l'ouverture du magasin, j'ai eu l'honneur de travailler avec une équipe soudée et conviviale. Cependant, ce n'était pas toujours le cas avec le patron, je ne saurais le dire s'il a toujours fonctionné de cette manière, mais il a cette fâcheuse habitude de crier sur les employés, même si la cause ne nécessite pas une telle réaction de sa part. Parfois, il nous arrive d'être sous-effectif et avoir une forte commande, de ce fait ça arrive que l'on soit en retard sur certaines commandes, ce qui est tout à fait compréhensible, mais dès qu'il vient au magasin au lieu de rassurer les employés et les clients, il se met à crier sur tout le monde devant les clients et parfois il ordonne d'arrêter la production ce qui stresse encore plus les employés qui voient le flux des commandes qui ne fait que augmenter. J'espère juste qu'il va changer cette habitude s'il veut pouvoir garder son équipe » ;

- M. [O] : « Ayant travaillé au sein de la société d'une des parties pendant presque 2 ans de novembre 2017 à juillet 2019, j'ai assisté à l'ambiance et les conditions avant et après l'arrivée de M. [R] dans la société, et il est vrai que lorsque M. [R] est arrivé au sein de la Société, les conditions de travail ont considérablement baissé car il a installé un climat oppressant au sein des équipes, il employait des méthodes déguisées afin de pousser les personnes qui ne lui convenait pas à démissionner comme par exemple en organisant les plannings avec des horaires extrêmes pour ces dites personnes, il a maintes fois dépointé des employés lors des fermetures afin d'arranger ses statistiques quitte à ce que des employés travaillent « gratuitement », il m'a demandé à moi aussi une fois, afin de revenir travailler sur mon temps libre et jour de repos ».

- M. [N] : « « J'ai travaillé dans le groupe [2] [Localité 1] pendant une courte période de 3 mois et j'ai pu constater que le superviseur était souvent du fait de son statut rabaissant et condescendant auprès des employés, et parfois aussi de certains responsables lorsque ces derniers rencontraient des difficultés lors des services comportant une grosse densité de commandes et de clients (...) ».

- M. [J], lequel, dans une attestation du 2 septembre 2021 « atteste sur l'honneur du comportement et faits volontaires de notre superviseur du magasin. Depuis mon entrée dans cette structure, j'ai pu observer de nombreuses choses d'une part les erreurs qu'il pouvait faire et faisaient se retourner exclusivement envers le responsable du magasin [K] ou tout autre membre du personnel. Du harcèlement verbal injustifié selon la situation et disproportionné par la même occasion. Un mépris sans cesse de sa part peu importe la tâche que l'on devait exécuter pour lui ce n'était jamais bien voire très médiocre. (...)» puis ajoute dans une attestation du 2 novembre 2011 : « Harcèlement abusif moral sont des choses que j'ai pu constater pendant mon temps de travail. Plusieurs fois j'ai également observé que quand il avait un problème quelconque, [T] [R] appelait [K] [B] sur ses heures de travail ou de repos pour l'incendier qu'il soit responsable ou pas du problème, et le faire venir au magasin malgré qu'il soit en temps de repos. Il s'est avéré une odeur d'alcool pendant son tour de vérification des services, qui s'est terminé comme assez régulièrement au magasin de François [Adresse 3], par des humiliations, des cris, des rabaissements tels que : « vous êtes des handicapés, vous ne savais pas travailler » et dans une nouvelle attestation du 6 novembre 2022 : « Ayant débuté mon emploi le 25 mars 2019 au [Adresse 1], j'ai pu constater qu'à l'ouverture du magasin que Monsieur [E] [S] était beaucoup présent aux magasins, plus les semaines défilaient moins sa présence se faisait sentir jusqu'à ce qu'on le croise une fois par mois au magasin. Quand il y avait des soucis au magasin, M. [R] [T] nous a bien précisé que nous devions contacter les responsables du magasin ou lui-même (') » ;

M. [J] a également indiqué dans une nouvelle attestation du 6 novembre 2021 qu'alors qu'il demandait à son superviseur de l'aider à régler une problématique liée à un solde de tout compte, celui-ci lui avait indiqué « accepter qu'il lui fasse une fleur à condition qu'il récupère son attestation auprès de [K] [B] ».

Les éléments produits par M. [B], pris dans leur ensemble, établissent l'existence d'agissements de la part de son supérieur hiérarchique M. [R] ayant eu pour effet de dégrader son état psychologique et de l'absence de prise en considération par M. [E] de cette situation lorsqu'il en a été avisé le 23 juillet 2021, et laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Ni la circonstance que M. [B] ne se soit jamais plaint auprès du gérant M. [E] avant son arrêt de travail, ni celle qu'il n'ait pas usé des termes précis « harcèlement moral » dans son courriel du 23 juillet 2021, ni encore celle que d'autres salariés n'aient rien à reprocher à M. [R] ne sont de nature à justifier que les agissements constatés sont étrangers à tout harcèlement moral.

C'est par des motifs complets et pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a considéré que les faits de harcèlement moral étaient établis.

Sur la rupture du contrat de travail

Le manquement grave de l'employeur dans les circonstances décrites ci-dessus empêchait la poursuite du contrat de travail, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée.

Il apparaît que le dispositif du jugement a omis de prononcer la résiliation judiciaire à la date du 7 mars 2022, comme annoncé en page 5 du jugement. Dès lors que M. [B] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à l'employeur une somme au titre de la résiliation judiciaire, la cour ajoutera au dispositif de la présente décision le prononcé de la résiliation judiciaire.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à remettre les documents de fin de contrat modifiés au salarié.

Sur les indemnités de rupture

La résiliation judiciaire étant justifiée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

M. [B], en arrêt maladie à compter du 19 juillet 2021 jusqu'à la date de son licenciement, peut prétendre à une indemnité réparant la rupture injustifiée de son contrat de travail en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant son arrêt maladie.

Il en résulte que l'assiette de calcul à prendre en compte ne peut correspondre au salaire mensuel moyen perçu pendant les douze mois perçus avant son arrêt maladie comme le prétend l'employeur.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [B] la somme de 12 837,72 euros correspondant à six fois le salaire mensuel moyen perçu par M. [B] pendant les trois derniers mois avant son arrêt maladie.

Dès lors que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur, quand bien même le salarié n'était pas en mesure d'effectuer un préavis en raison de son état de santé, il est en droit, en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, de percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de 4 279,14 euros ainsi que celle de 427,91 euros au titre des congés payés.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

L'existence d'un harcèlement moral a été retenue par la cour. Il en est résulté un préjudice moral dont M. [B] peut solliciter l'indemnisation, compte-tenu de la dégradation de son état de santé.

Le jugement déféré, qui a retenu que le salarié ne démontrait pas l'existence d'un préjudice distinct qui ne serait pas réparé par l'indemnité allouée à raison de la nullité du licenciement, sera infirmé, dès lors que cette dernière indemnité a pour objet de réparer la perte injustifiée du contrat de travail, mais non de réparer le préjudice résultant des faits de harcèlement commis par l'employeur.

Toutefois,M. [B] ne justifiant que d'un suivi psychiatrique jusqu'en mars 2022, la réparation du préjudice moral sera limitée à l'allocation d'une somme de 1 500 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurit

Selon les dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application de ces dispositions, l'employeur qui est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, est tenu de prendre sans délai toutes mesures propres à le faire cesser (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull).

M. [B] n'allègue pas avoir informé M. [E] de la dégradation de ses conditions de travail imputables aux agissements de M. [R] avant la date du 23 juillet 2019.

Il apparaît qu'alors que le salarié alertait l'employeur des difficultés rencontrées dans son activité par courriel circonstancié du 23 juillet 2021 en indiquant « tirer la sonnette d'alarme » et indiquant que son arrêt de travail était la conséquence d'un burn-out, M. [E] avait pour seul réponse de se dire « désolé » et de proposer d'attendre le retour de l'intéressé pour en discuter. Alors que le salarié insistait, il lui proposait un entretien le vendredi 30 juillet à 9 heures, mais en lui précisant qu'il devait être parti dans l'heure « à 9h35-40 ».

La circonstance que le salarié se trouvait alors en arrêt maladie n'exonérait pas l'employeur de son obligation de sécurité et ne le dispensait pas de prendre toute mesure utile pour vérifier ses déclarations et le cas échéant, assurer son retour dans de bonnes conditions.

L'employeur ayant réagi avec la plus grande légèreté à la plainte du salarié, le manquement est établi, et fonde là encore la demande de résiliation judiciaire.

Toutefois, M. [B] n'ayant pas repris le travail et n'ayant plus été exposé aux agissements de son supérieur, le préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité ne réside que dans le fait d'avoir vu son contrat de travail prendre fin aux torts de l'employeur, et la réparation du manquement se confond donc avec la réparation de la rupture injustifiée du contrat de travail, ayant déjà donné lieu à l'allocation de dommages et intérêts.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Sous couvert d'une demande de réparation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, le salarié sollicite une seconde fois la réparation du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de cette demande.

Sur la condamnation à rembourser les indemnités de chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Il résulte de l'article L. 1235-5 du code du travail que ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

En l'espèce, la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, il résulte des textes précités que l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage versées à M. [B], quelque soit l'effectif de l'entreprise.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

La société [1], succombant en son appel, sera condamnée aux dépens et à payer à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [K] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [B] la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions ;

Y ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire avec effet au 7 mars 2022 ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.