Cour d'appel de Grenoble · 13 octobre 2026

C5

N° RG 24/00904

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEZS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 13 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00121)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 25 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 25 février 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [E]

né le 20 mai 1984 à [Localité 1] (76)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Sabine LAMBERT FERRERO, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Cyrille GUENIOT de la SA ACD AVOCATS, avocat au barreau de Nancy

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 juin 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 octobre 2026, délibéré prorogé à ce jour et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 13 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] a pour activité principale la fabrication de pompes et de compresseurs pour les centrales nucléaires.

M. [B] [E], né le 20 mai 1984, a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2020 en qualité de chef de chantier, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, coefficient 305, de la convention collective de la métallurgie.

M. [E] a notifié à la société [1] sa démission le 9 février 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception.

En date du 18 mai 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne afin de solliciter notamment que l'employeur soit condamné à lui régler des heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation, une indemnité pour travail dissimulé, et que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de M. [E].

Par jugement du 25 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

-dit et jugé mal fondée la demande de requalification de la démission notifiée le 9 février 2022 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-dit et jugé que la société [1] n'a pas manqué à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail.

-dit et jugé que la convention de forfait jours est privée d'effet, en l'absence de contrôle annuel de la durée du travail par l'employeur.

-débouté M. [E] de sa demande de 8838,12 euros au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et 883,81 euros au titre des congés payés afférents.

-débouté M. [E] de sa demande de 27400 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

-débouté M. [E] de sa demande de 10000 euros net au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation.

-débouté M. [E] de sa demande de 2250,30 euros au titre de rappel de congés payés et repos compensateurs déduits à tort.

-débouté M. [E] de sa demande de 18260,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

-débouté M. [E] de sa demande de 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de proposer au salarié la portabilité de sa complémentaire santé.

-débouté M. [E] de sa demande de 1894,44 euros net au titre de l'indemnité de licenciement.

-débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25160 euros net à titre principal et 16000 euros net à titre subsidiaire.

-condamné la société [1] à payer à M. [E] la somme de 500 euros (Cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-débouté M. [E] de sa demande de remise des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement, et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

-débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné M. [E] aux entiers dépens de l'instance

-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties.

M. [E] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 20 février 2024.

La société [1] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mai 2024, M. [E] demande à la cour d'appel :D'infirmer le jugement en ce qu'il a :

-dit et jugé mal fondée la demande de requalification de la démission notifiée le 9 février 2022 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-dit et jugé que la société [1] n'a pas manqué à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail.

-débouté M. [E] de sa demande de 8838,12 euros au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et 883,81 euros au titre des congés payés afférents.

-débouté M. [E] de sa demande de 27400 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

-débouté M. [E] de sa demande de 10000 euros net au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation.

-débouté M. [E] de sa demande de 2250,30 euros au titre de rappel de congés payés et repos compensateurs déduits à tort.

-débouté M. [E] de sa demande de 18260,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

-débouté M. [E] de sa demande de 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de proposer au salarié la portabilité de sa complémentaire santé.

-débouté M. [E] de sa demande de 1894,44 euros net au titre de l'indemnité de licenciement.

-débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25160 euros net à titre principal et 16000 euros net à titre subsidiaire.

-débouté M. [E] de sa demande de remise des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement, et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

-condamné M. [E] aux entiers dépens de l'instance.

M. [E] demande à la cour d'appel d'infirmer le jugement sur ces chefs de demandes, de statuer à nouveau, et de :

Sur la démission :

REQUALIFIER la démission notifiée le 9 février 2022 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Sur l'exécution du contrat de travail :

DIRE ET JUGER que l'employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail ;

DIRE ET JUGER que M. [E] ne remplit pas les conditions pour se voir appliquer la convention de forfait jours ;

DIRE ET JUGER que la convention de forfait jours est privée d'effet, en l'absence de contrôle annuel de la durée du travail par l'employeur ;

Sur l'indemnisation du préjudice subi :

ECARTER les barèmes Macron contraires à l'article 24 de la charte sociale européenne et à la convention de l'OIT ou tout le moins ECARTER les barèmes Macron en ce qu'il ne répare pas de manière adéquate le préjudice de M. [E] dans le cadre d'une appréciation IN CONCRETO de la conventionnalité des barèmes.

CONDAMNER la société [1] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil)

Rappel de salaires pour heures supplémentaires : 8.838,12 Euros ;

Congés payés afférents : 883,81 Euros ;

Indemnité pour travail dissimulé : 27.400 Euros nets ;

Dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation : 10.000 Euros nets ;

Rappel de congés payés et repos compensateurs déduits à tort : 2.250,30 Euros ;

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 18.260 Euros net ;

Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de proposer au salarié la portabilité de sa complémentaire santé : 500 Euros net ;

Indemnité de licenciement : 1.894,44 Euros net ;

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 25.160 Euros net à titre principal et 16.000 Euros net à titre subsidiaire ;

Article 700 du Code de Procédure Civile : 2.000 Euros.

ORDONNER la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil CONDAMNER la société [1] à remettre à M. [E] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard

SE RESERVER le contentieux de la liquidation de l'astreinte

CONDAMNER la société [1] aux dépens

FIXER le salaire de référence à 4564,92 euros brut (moyenne des 12 derniers mois travaillés par M. [E]).

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 9 août 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

Sur les demandes relatives à la demande de requalification de la démission

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vienne le 25 janvier 2024 en ce qu'il :

« DIT ET JUGE mal fondée la demande de requalification de la démission notifiée le 9 février 2022 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT ET JUGE que la société [1] n'a pas manqué à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail.

DEBOUTE M. [E] de sa demande de 1894,44 euros net au titre de l'indemnité de licenciement.

DEBOUTE M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25160 euros nets à titre principal et 16000 euros net à titre subsidiaire.

DEBOUTE M. [E] de sa demande de 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de proposer au salarié la portabilité de sa complémentaire santé.

En conséquence,

- Juger que la société [1] n'a pas manqué à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail ;

- Débouter M. [E] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture;

' Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes à ce titre (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

- Juger que l'employeur n'avait à proposer la portabilité de sa complémentaire santé

Débouter M. [E] de la demande présentée à ce titre

Sur les demandes relatives au forfait jours et aux heures supplémentaires

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il :

« DIT ET JUGE que la convention de forfait jours est privée d'effet, en l'absence de contrôle annuel de la durée du travail par l'employeur. »

Statuant à nouveau,

- Juger la convention de forfait en jours bien fondée, valable et opposable à M. [E] ;

' Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes y afférentes (rappel de salaire et congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé).

En tout état de cause,

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 25 janvier 2024 en ce qu'il :

« DEBOUTE M. [E] de sa demande de 8838,12 euros au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et 883 euros au titre des congés payés afférents.

DEBOUTE M. [E] de sa demande de 27400 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé»

En conséquence, à titre subsidiaire, si le conseil venait à annuler le forfait en jours de M. [E] :

- Juger que M. [E] ne rapporte pas la preuve d'avoir effectué des heures supplémentaires ;

- Le débouter de l'intégralité de ses demandes à ce titre (rappel de salaire et congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé).

A titre infiniment subsidiaire :

- débouter M. [E] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

- Limiter la demande de rappel d'heures supplémentaires et conséquences qui y sont attachées aux sommes suivantes :

- 803,66 euros bruts et 80,37 euros bruts au titre des congés payés pour l'année 2020 ;

- 5298,45 euros bruts et 529,84 euros bruts au titre des congés payés pour l'année 2021;

- 1238,87 euros bruts et 123,89 euros bruts au titre des congés payés pour l'année 2022.

Sur les autres demandes

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il :

« DEBOUTE M. [E] de sa demande de 10000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation.

DEBOUTE M. [E] de sa demande de 2250,30 euros au titre de rappel de congés payés et repos compensateurs déduits à tort.

DEBOUTE M. [E] de sa demande de 18260 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

[']»

En conséquence,

Débouter M. [E] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation ;

Débouter M. [E] de sa demande de 2250,30 euros au titre de rappel de congés payés et repos compensateurs déduits à tort ;

Débouter M. [E] de sa demande de 18260 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 25 janvier 2024 en ce qu'il déboute M. [E] de l'ensemble de ses demandes ;

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vienne le 25 janvier 2024 en ce qu'il :

« DEBOUTE M. [E] de sa demande de remise des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement, et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard. »

Ainsi,

Débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, y compris celle relative à l'article 700 du code de procédure civile.

Fixer le salaire de référence de M. [E] à 4540,76 euros ;

En revanche,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il :

« CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] la somme de 500 euros (Cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

[']

DEBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. »

Statuant à nouveau,

CONDAMNER M. [E] à payer à la société [1] la somme de 6000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3000 euros pour la procédure de première instance, auxquels s'ajoutent 3000 euros pour la procédure devant la présente Cour).

En tout état de cause :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Vienne le 25 janvier 2024 en ce qu'il :

« CONDAMNE M. [E] aux entiers dépens de l'instance. »

Y ajoutant,

' CONDAMNER M. [E] aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 avril 2026.

L'affaire a été mise en délibéré au 6 octobre, prorogé au 13 octobre.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours

Premièrement, selon l'article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l'article L 3121-60 du code du travail, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Selon l'article L3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Selon l'article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l'article L3121-64 du même code :

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Selon l'article L3121-65 du code du travail à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention collective applicable prévoit en son article 103.6 que conformément à l'article D. 3171-10 du code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, l'employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou par l'employeur lui-même.

L'article 103.8 de la convention collective prévoit que « le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

' l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;

' les moyens mis en 'uvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer

que cette charge de travail reste raisonnable ;

' l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; ' la rémunération du salarié.

L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en 'uvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l'article L. 6315-1 du code du travail, remis au salarié après l'entretien professionnel prévu par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention ».

L'article 2.7-1 de l'accord d'entreprise applicable aux salariés en décompte aux jours prévoit que :

« Les salariés concernés sont :

Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Des salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il peut s'agir notamment des salariés qui se déplacent régulièrement sur les chantiers qui ont des fonctions d'encadrement d'un chantier ou d'une équipe.

(')

Les parties signataires, conscientes que les charges de travail doivent être compatibles avec la durée du travail instituée au présent accord et que l'organisation du travail de doit pas concourir à perturber la vie personnelle de ces salariés dans le cadre de leur droit à la déconnection.

(')

Un entretien annuel sera effectué avec chaque salarié en forfait jours pour s'assurer de l'adéquation entre sa charge de travail et son temps de travail et de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ».

En l'espèce, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir effectué une quelconque action qui aurait eu pour objectif de s'assurer que la charge de travail de M. [B] [E] était raisonnable, qu'elle permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, et qu'elle n'était ainsi pas incompatible avec sa vie privée et familiale.

Contrairement aux dispositions prévues par l'accord d'entreprise et la convention collective, la société [1] ne démontre pas avoir tenu d'entretien annuel à cette fin.

L'employeur ne produit pas non plus d'autres documents de contrôle de sa part faisant apparaître les jours travaillés ou non, l'organisation de son travail, ni l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de déclarer ladite convention de forfait-jours privée d'effet à l'égard de M. [B] [E].

Sur les heures supplémentaires

L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L'article L3121-36 du même code prévoit qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [B] [E] produit en pièces n°10 et 10-1 un décompte précis des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées au cours de la relation de travail, avec le volume hebdomadaire d'heures alléguées comme travaillées par semaine.

Il transmet également ses feuilles de pointage d'août 2020 à mars 2022, lesquelles font apparaître la majorité des jours travaillés à 7,4 heures et donc des semaines à 37 heures, et non 33,8 heures tel que l'affirme la société [1], M. [B] [E] indiquant qu'il s'agissait du réglage par défaut des feuilles de pointage, et qu'il précisait quand il avait effectué plus d'heures.

En tout état de cause, l'employeur ne produit aucun élément susceptible de contredire le relevé effectué par le salarié, se contentant d'affirmer que M. [B] [E] ayant été soumis à une convention de forfait-jour, il n'avait pas besoin de badger.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de considérer que M. [B] [E] a effectué des heures supplémentaires pour un montant de 8838,12 euros, outre 883,81 euros de congés payés afférents.

Sur le défaut de formation, d'adaptation au poste et d'entretien professionnel

L'article L 6321-1 du code du travail dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

L'article L6315-1 du code du travail dispose que à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

En l'espèce, M. [B] [E] fait valoir ne pas avoir eu d'entretien professionnel obligatoire, néanmoins il est relevé qu'il a intégré l'entreprise en août 2020, puis a démissionné en février 2022, soit moins de deux après son embauche, et que la société [1] n'a ainsi pas manqué à son obligation de faire bénéficier au salarié d'un tel entretien tous les deux ans.

La société [1] justifie par ailleurs que M. [B] [E] a bénéficié d'une formation « initial savoir commun du nucléaire de niveau 1 » du 24 au 28 août 2020, puis d'une formation « initial radioprotection de niveau 1 » du 1er au 4 septembre 2020, d'une formation « initial complément sûreté qualité » du 9 au 11 septembre 2020, de la formation « initial savoir commun du nucléaire de niveau 2 » du 11 au 14 janvier 2021, puis « initial radioprotection de niveau 2 » du 18 au 21 janvier 2021, « étanchéité des assemblages boulonnés fondamentaux et perfectionnement » du 1er au 5 février 2021, puis d'une formation de 4 heures « sécurité électrique en E-learning » validée le 14 juin 2021, de la formation « travaux en hauteur/port du harnais de sécurité » le 7 juin 2021, et enfin de la formation « réception, conformité des échafaudages » du 28 au 30 juin 2021.

Il a donc bénéficié de pas moins de 9 formations en un an et demi, lesquelles apparaissent en cohérence avec le poste occupé par le salarié.

Force est de constater que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation ni d'adaptabilité.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la demande formulée au titre des repos compensateurs déduits à tort

M. [B] [E] fait valoir qu'il aurait été directement placé d'office en congés payés puis en repos compensateurs à la suite de la notification de sa démission en mars 2022. A la lecture du bulletin de paie de mars 2022, il n'apparaît pas de jour de congé de posé, mais en effet douze jours de récupération.

Il ressort en effet des échanges produits que M. [E] ne souhaitait pas poser ces jours de récupération.

L'article 2.7.3 de la convention d'entreprise précise que « les jours de repos seront pris à l'initiative des salariés concernés, ou pourront être fixés par la direction dans une limite de 5 jours par an ».

En tout état de cause, la société [1] ne pouvait lui imposer ces douze jours de récupération, et n'allègue pas davantage avoir mis en 'uvre les dispositions de l'article 2.7.3 précité, l'autorisant à en fixer cinq, de sorte qu'il convient par infirmation du jugement déféré de faire droit à sa demande, toutefois seulement pour 12 jours et non 13 soit pour la somme de 2077,56 euros brut.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.

En l'espèce, la salariée invoque plusieurs points au soutien de sa demande.

D'une première part, il fait valoir n'avoir reçu aucune formation ni entretien professionnel, néanmoins tel qu'il a déjà été relevé l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation ni d'adaptabilité.

D'une seconde part, il indique que l'employeur n'a pas mentionné le nombre correct de jours travaillés sur l'année 2021, puisque M. [B] [E] a travaillé 233 jours au lieu des 218 prévus par le contrat de travail dans le cadre du forfait, ce qui n'est pas contesté par la société [1].

L'article 103.1 de la convention collective applicable prévoit que :

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 3121-64, I, 3° du code du travail, soit 218 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En l'occurrence, la société [1] invoque le fait que M. [B] [E] n'avait acquis que 10 jours de congés sur l'année 2021 puisqu'il n'a commencé à travailler qu'au mois d'août 2020, et qu'il a ainsi dû travailler 15 jours de plus en 2021. Il en ressort que la société [1] a respecté les dispositions de la convention collective.

D'une troisième part, M. [B] [E] soutient que la société [1] remboursait avec retard ses notes de frais, celles-ci pouvant atteindre jusqu'à 1500 euros mensuels, et qu'il devait ainsi attendre plusieurs semaines et multiplier les relances pour qu'elles lui soient remboursées. Force est néanmoins de constater qu'il ne produit aucun justificatif au soutien de ce grief.

D'une quatrième part, il invoque l'existence d'une organisation chaotique des chantiers. Il produit le témoignage de M. [J], autre salarié de la société [1], qui se contente toutefois d'indiquer « je confirme qu'il y avait bien un manque d'outillage et documentaire lors des interventions », sans plus de précisions, et échoue ainsi à démontrer un quelconque manquement de l'employeur.

D'une cinquième part, il indique que la société [1] aurait supprimé les repos compensateurs restant dus sur le bulletin de salaire de décembre 2021, sur lequel il indique un reste de solde RTT de 7 jours, tandis qu'il est indiqué 10 jours sur celui de novembre. Néanmoins, il apparaît sur ce même bulletin de paie de décembre que M. [E] a posé 3 jours de RTT en novembre, l'employeur a ainsi correctement décompté ses RTT.

M. [B] [E] invoque également le fait que la société [1] lui ait imposé la pose de jours de récupération lors de son préavis, toutefois il a d'ores et déjà été indemnisé et ne peut pas l'être à deux reprises pour le même préjudice.

Aucun autre manquement de l'employeur n'ayant été constaté, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] [E] de sa demande.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette prise d'acte emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur la poursuite du contrat de travail, et les effets d'une démission dans le cas contraire.

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.

Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.

En l'espèce, M. [B] [E] fait valoir en premier lieu au soutien de sa demande avoir travaillé 233 jours sur l'année 2021 au lieu de 218, néanmoins cette différence était due au fait que l'intégralité des congés payés n'avait pas encore été acquis, tel que le prévoit la convention collective.

Dans un second temps il invoque des repos compensateurs qui auraient disparus de son bulletin de paie de décembre 2021, tel qu'il a déjà été exposé ce n'est pas le cas.

Dans un troisième temps il invoque le fait que la société [1] l'a obligé à être placé douze jours de récupération en mars 2022 sans son accord, néanmoins il ne peut qu'être relevé que cet agissement est postérieur à l'envoi de la lettre de démission de M. [B] [E] le 9 février 2022.

Dans un quatrième temps, M. [B] [E] affirme que son nouveau responsable du service avait annoncé publiquement devant tous ses collègues de travail et les sous-traitants que si M. [B] [E] ne partait pas, il le «virerait ». Force est de constater toutefois qu'il n'en justifie pas.

M. [B] [E] ne justifie donc d'aucun manquement de son employeur suffisamment grave pour mettre fin au contrat de travail, et par confirmation du jugement déféré il est donc débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Sur la privation du bénéfice de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance

L'article L 911-8 du code de la sécurité sociale dispose que les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Il ressort néanmoins des dispositions de l'article 5422-1 du code du travail et de l'article 2 des annexes du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage que ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés volontairement privés d'emploi.

Or, M. [B] [E] a démissionné de manière non équivoque, par conséquent le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] [E] de sa demande.

Sur la demande formulée au titre du travail dissimulé

Premièrement, selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué (Soc. 4 mars 2003, n°00-46.906).

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie (Soc. 29 juin 2005, n° 04-40.758).

En l'espèce, M. [B] [E] fait valoir que la société [1] n'a pas respecté les préconisations relatives au forfait-jour prévues par la convention collective lesquelles prévoient la tenue d'un entretien concernant la charge de travail.

Toutefois, si la lacune de l'employeur sur ce point est en effet établie, M. [B] [E] échoue à démontrer que la société [1] a intentionnellement omis de lui régler les heures de travail qu'il avait réellement accomplies.

Sur la remise de divers documents sous astreinte

Compte tenu de l'infirmation de la décision sur certains points et de la condamnation de la société à régler certaines sommes à caractère salarial à M. [E], il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société à lui remettre les documents sollicités, sans qu'il n'y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de lui allouer une indemnité complémentaire de procédure à hauteur de 500 euros.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit et jugé mal fondée la demande de requalification de la démission notifiée le 9 février 2022 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- dit et jugé que la société [1] n'a pas manqué à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail.

- dit et jugé que la convention de forfait jours est privée d'effet, en l'absence de contrôle annuel de la durée du travail par l'employeur.

- débouté M. [E] de sa demande de 27400 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

- débouté M. [E] de sa demande de 10000 euros net au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'évolution, d'adaptation au poste et de formation.

- débouté M. [E] de sa demande de 18260,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

- débouté M. [E] de sa demande de 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de proposer au salarié la portabilité de sa complémentaire santé.

- débouté M. [E] de sa demande de 1894,44 euros net au titre de l'indemnité de licenciement.

- débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25160 euros net à titre principal et 16000 euros net à titre subsidiaire.

- condamné la société [1] à payer à M. [E] la somme de 500 euros (Cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [B] [E] les sommes suivantes

- 8838,12 euros brut au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et 883,81 euros au titre des congés payés afférents.

- 2077,56 euros brut au titre de rappel de congés payés et jours de repos de récupération déduits à tort,

ORDONNE la capitalisation des intérêts par année entière à compter du 30 mai 2022,

ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [E] les documents de rupture et les bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement,

DEBOUTE M. [B] [E] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] [E] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président