Cour d'appel d'Angers · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 23/00168 - N° Portalis DBVP-V-B7H-FECR.

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, en date du 08 Février 2023, enregistrée sous le n° 21/00403

ARRÊT DU 08 Octobre 2026

APPELANTE :

Madame [V] [F] épouse [U]

née le 03 Août 1969 à [Localité 2] (37)

[Adresse 1]

[Localité 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Carole CHARRIER, avocat au barreau de TOURS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par Me Inès RUBINEL, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 235762 et par Me Sabrina KEMEL substituée par Me Sofiane KECHIT, avocats plaidants au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Mme Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé le 08 Octobre 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (SAS) [1] appartient, au sein du groupe [2], au pôle systèmes de visibilités, dont la mission est de concevoir et de produire des systèmes qui assurent au conducteur une parfaite visibilité par tous les temps, de jour comme de nuit. Elle emploie plus de onze salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 1994, Mme [V] [F], épouse [U], a été engagée par la société [2] en qualité de collaboratrice comptabilité chargée des immobilisations et du suivi des affaires courantes de la division Allemagne.

Mme [U] a ensuite régulièrement progressé au sein de la société. Par contrat du 8 juillet 2010, elle a été promue au poste de comptable général, cadre position II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable à l'espèce, avec une augmentation de sa rémunération. Ce contrat prévoyait une convention de forfait de 215 jours annuels. Puis par courrier du 3 décembre 2010 à effet au 1er décembre 2010, elle a été nommée au poste de responsable comptabilité générale avec une nouvelle augmentation de sa rémunération. Sa classification n'a pas changé à cette occasion.

Par courrier du 25 septembre 2020, Mme [U] a donné sa démission avec une demande de réduction de son préavis au 4 décembre 2020. D'un commun accord, son terme a été fixé au 11 décembre 2020.

Par requête du 24 septembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin de faire constater qu'elle relevait de la position III A, coefficient 135, et qu'elle a fait l'objet de discrimination salariale. Elle sollicitait la requalification de sa démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de son employeur à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la classification revendiquée, les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, les congés payés afférents, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour préjudice moral et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s'est opposée aux prétentions de Mme [U].

Par jugement du 8 février 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit et jugé que Mme [U] relevait de la position III A coefficient 135 et l'a déboutée de sa demande à ce titre ;

- dit que la différence de traitement ne constitue pas une discrimination et a débouté Mme [U] de sa demande à ce titre ;

- dit que la convention de forfait jour n'est pas opposable à Mme [U] et l'a déboutée de sa demande à ce titre ;

- rejeté la demande de Mme [U] au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires ;

- rejeté la demande de Mme [U] sur la requalification de la démission en prise d'acte ;

- rejeté la demande de Mme [U] et toutes ses demandes qui résultent de la prise d'acte ;

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [U] aux dépens.

Mme [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 6 mars 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d'intimée le 16 mars 2023.

Mme [U], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 25 février 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- la recevoir en son appel et le dire bien fondé ;

- infirmer le jugement ;

- juger qu'elle relevait de la position III A, coefficient 135 ;

- juger qu'elle a fait l'objet d'une différence de traitement et de discrimination salariale;

- juger que la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise est nulle et à tout le moins inopposable et constater l'accomplissement d'heures supplémentaires ;

- requalifier sa démission en une prise d'acte de la rupture imputable à l'employeur valant licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 70 147,77 euros brut à titre de rappel de salaire ;

- 7 017,47 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 52 490 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

- 5 249 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 44 838 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 4 483,80 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 107 164,93 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 130 882 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 44 838 euros brut à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 30 000 euros brut pour préjudice moral ;

- 4 000 euros brut au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] à lui fournir ses bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

- condamner la société [1] à lui fournir un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

- condamner la même aux dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution.

La société [1], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 2 août 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes ;

En conséquence :

A titre principal :

- juger irrecevable la demande de Mme [U] au titre de la discrimination salariale ;

- juger que Mme [U] ne saurait se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en jours, l'employeur ayant rempli ses obligations de suivi ;

- juger que Mme [U] n'a effectué aucune heure supplémentaire ;

- juger que la démission de Mme [U] est claire et non équivoque ;

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

- réduire la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par Mme [U] à hauteur de trois mois de rémunération ;

En tout état de cause, et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée :

- débouter Mme [U] de sa demande de versement au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter Mme [U] de sa demande de condamnation de la société [1] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026. Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 2 avril 2026 puis reporté à l'audience du 25 juin 2026.

MOTIVATION

Sur la classification

Mme [U] prétend qu'elle aurait dû relever de la position III A, coefficient 135 depuis sa nomination au poste de responsable comptabilité générale. Elle affirme qu'outre ses fonctions de base comportant des responsabilités importantes, la société lui a confié de nombreuses missions. Elle observe qu'il lui a été demandé d'intégrer d'abord la comptabilité des sites de [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8], puis de [1] Belgique, puis celle d'[Localité 9] qui s'est avérée particulièrement compliquée car répartie sur 5 sites, et qu'elle a assuré pendant 6 mois la mise en place d'un nouveau logiciel harmonisant les comptabilités et les process comptables. Elle ajoute que seules deux autres personnes en France assumaient le même poste qu'elle, et qu'elle était la seule en France à disposer des pouvoirs des deux sociétés françaises du groupe [2] pour déclarer et payer toutes les obligations déclaratives en tant que comptable. Elle indique avoir managé une équipe de 4 cadres et 3 etams de 2016 à 2019, et qu'en 2015, Mme [O] qui a intégré son équipe, était classée à la position III A, bien que placée sous sa subordination. Enfin, elle souligne qu'elle a été remplacée par Mme [S] laquelle a été directement classée

en position III.

La société [1] s'étonne d'abord que Mme [U] ait atttendu 10 ans avant de revendiquer la position III A à laquelle, en tout état de cause, selon elle, tant l'étendue de ses fonctions que son degré d'autonomie ne lui permettaient pas de prétendre. Elle observe qu'elle exécutait les directives données par Mme [A], 'contrôleur financier [3] Belgique', laquelle était classée à la position III B en sa qualité de cadre dirigeant. Elle conteste l'origine de l'organigramme communiqué par Mme [U] selon lequel Mme [O] aurait fait partie de son équipe avant le 1er septembre 2019. Elle considère que Mme [U] ne produit aucun élément probant démontrant que sa classification était inexacte.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non à celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

L'article 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie dans sa version applicable à la cause prévoit, s'agissant des ingénieurs et cadres confirmés et indépendamment de la possession d'un diplôme, la classification suivante :

- Position II :

Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

- Position repère III A :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions. (...)'

Selon l'article 22 de la convention collective, les coefficients de la position II évoluent en fonction de l'ancienneté de 3 ans en 3 ans et vont du coefficient 100 au coefficient 135. Un seul coefficient, à savoir le coefficient 135, est applicable à la position III A.

Mme [U] est titulaire d'un BTS 'comptabilité et gestion' obtenu en 1994, et du [4] (diplôme d'études comptables et financières) obtenu en 1998 dans le cadre de la formation continue.

Ses bulletins de paie mentionnent qu'elle a été classée en position II, coefficient 114 jusqu'en juillet 2020, puis en position II, coefficient 120 jusqu'au terme du contrat de travail.

La fiche de poste de responsable de comptabilité générale rédigée sur 2 pages cite 6 missions essentielles relatives aux comptes sociaux, aux comptes [5], à la fiscalité, au management, à l'informatique et à la qualité. Chacun de ces items est détaillé. Il apparaît notamment que le titulaire du poste 'assure le lien entre les comptes des 4 divisions constituant la société et les comptes de la société' ainsi que 'le lien entre les compte [5] et les comptes sociaux', qu'il 'participe au processus budgétaire (Investissements et [6])', qu'il 'supervise le processus d'inventaire physique des immobilisations', qu'il contribue 'au développement des états d'analyse nécessaires au contrôle financier' et qu'il anime le service comptabilité générale avec des fonctions d'encadrement, de formation, de gestion administrative (congés, évaluations...), et qu'il intervient dans le processus de recrutement de l'équipe (fiches de poste, profils, entretiens...).

Les multiples mails communiqués par la salariée témoignent d'une activité conforme à cette fiche de poste, ce que la société [1] ne conteste d'ailleurs pas.

Mme [U] disposait d'une délégation de pouvoir pour signer toutes les déclarations fiscales de la société et effectuer toutes les formalités en matière d'impôt sur les sociétés, de taxes sur le chiffre d'affaires, de taxes professionnelles et foncières, d'impôt sur les revenus des capitaux mobiliers, de douanes, de droits d'enregistrement, de taxes et participations assises sur les salaires, et de taxes et impôts divers.

Il ressort par ailleurs des entretiens annuels qu'en 2011, le groupe [2] a décidé de regrouper dans des centres de services partagés ([7]) les activités comptables et de trésorerie de ses différents établissements qui avaient auparavant leur propre organisation, et que Mme [U] a été chargée d'assurer la mise au standart des sites de [1].

Enfin, l'organigramme de la comptabilité générale avant le 1er septembre 2019 communiqué par la salariée, montre que Mme [O] faisait partie de son équipe, et que cette dernière était classée en position III A au poste de 'comptable générale référent BE01". Le fait que Mme [O] soit la subordonnée de Mme [U] est corroboré par l'entretien d'évaluation que celle-ci a mené en 2018 où elle apparaît comme sa supérieure hiérarchique.

Il apparaît ainsi que Mme [U], laquelle mettait en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité, exerçait des responsabilités importantes exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative. A cet égard, la cour note que la société [1] indique dans ses écritures qu'en janvier 2021, le groupe a décidé de repositionner les postes de 'général ledger manager' en position III A et n'allègue ni ne soutient que la fiche de poste aurait été modifiée. Il apparaît en outre qu'elle avait comme subordonnée une salariée classée à une position supérieure.

Elle relevait par conséquent de la position III A, coefficient 135.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Le barème des salaires minimaux des ingénieurs et cadres de la métallurgie au forfait en jours s'élevait en 2020, à 51 014 euros annuels pour le coefficient 135. Mme [U] percevait un salaire annuel de 54 300 euros. Il n'y a donc pas lieu à rappel de salaire sur ce fondement et il convient d'examiner sa demande sur celui relatif à la différence de traitement.

Sur la différence de traitement

Mme [U] affirme avoir été victime d'une inégalité de traitement qu'elle qualifie de discrimination salariale dans la mesure où sa rémunération était inférieure à celle de l'une de ses subordonnée, Mme [O] précitée. Elle observe en outre que la société a proposé une rémunération identique à la sienne à Mme [S] qui l'a remplacée et qui avait une ancienneté moindre. Elle compare enfin sa situation avec celle de son homologue sur le site de [Localité 10], Mme [H], laquelle est plus jeune et a moins d'ancienneté, mais dont la rémunération sera supérieure à la sienne au même âge et avec la même ancienneté si l'évolution de son salaire actuel suit la même progression que le sien.

La société [1] observe que la rémunération annuelle de Mme [U] a augmenté de 17,13% en 10 ans, passant de 45 000 euros en décembre 2010 à 54 300 euros en juillet 2020, outre le fait qu'en 2015, son homologue d'[Localité 11] bénéficiait sensiblement du même salaire. Elle ajoute qu'elle a également perçu deux primes exceptionnelles en 2012 et 2014. En tout état de cause, elle conteste que Mme [O], Mme [S] et de Mme [H] soient dans la même situation tant au niveau des diplômes qu'au niveau de l'expérience. Elle rappelle enfin être en droit d'accorder des augmentations individuelles justifiant une différence de rémunération, sur la base de critères objectifs, vérifiables et pertinents, notamment le niveau de diplôme.

La règle 'à travail égal, salaire égal' oblige l'employeur à verser la même rémunération aux salariés effectuant le même travail ou, à défaut, à devoir justifier toute différence de traitement par des motifs objectifs, pertinents et non discriminatoires. Le principe d'égalité de rémunération s'applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique.

Il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de rapporter la preuve de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. L'employeur doit alors établir qu'il existe des éléments objectifs justifiant cette différence.

Mme [H], homologue de Mme [U] sur le CSP de [Localité 10], âgée de 35 ans et ayant 5 ans d'ancienneté, percevait, selon les propres pièces de la salariée, un salaire annuel de 48 000 euros en 2020. La projection hypothétique de son salaire sur les années à venir jusqu'à atteindre son âge et son expérience est inopérante à caractériser une inégalité de traitement.

Il importe également peu que Mme [S] qui l'a remplacée lors de son départ se soit vu proposer un salaire équivalent au sien dans la mesure où leurs situations respectives ne peuvent être comparées que sur une même période et non sur des périodes successives. Il n'est pas soutenu ni allégué que la situation de Mme [S] ait été comparable à celle de Mme [U] lorsque celle-ci était en activité.

En revanche, il a été vu précédemment que, contrairement aux affirmations de la société, Mme [O] faisait partie de son équipe, à tout le moins en 2018, qu'elle a intégrée selon Mme [U] en mars 2015 jusqu'au 1er septembre 2019, date à laquelle elle a été nommée 'project manager'. L'employeur n'apporte aucun élément contredisant cette affirmation dans la mesure où l'organigramme qu'elle produit a été mis à jour le 1er septembre 2019 et où la fiche d'évolution salariale de Mme [O] ne mentionne aucun changement de poste entre le 11 août 2014 et le 1er septembre 2019. Sa situation peut donc être comparée à celle de Mme [U].

Pendant cette période, Mme [O] a perçu un salaire supérieur à celui de l'intéressée ainsi que cela ressort de la fiche précitée. Elle était sous sa subordination et occupait donc un poste à responsabilités moindres. Elle a 6 ans de moins que Mme [U] et est entrée dans le groupe [2] en 2001 avec une interruption de 2008 à 2014. Elle est donc plus jeune et a une ancienneté moindre.

Ces éléments laissent supposer une inégalité de traitement.

L'employeur allègue de l'expérience et du niveau de diplôme de Mme [O].

Celle-ci est titulaire d'un bachelor délivré par l'ESC de [Localité 12] (bac+3), du DECF et de 2 UV sur 4 du [8]. Son niveau d'études est donc un peu supérieur, étant rappelé que Mme [U] est titulaire d'un BTS (bac+2) et du [4] obtenu par formation continue. S'agissant de l'expérience, il ressort de son curriculum vitae que Mme [O] a occupé le poste de contrôleur de gestion au sein du groupe de 2001 à 2008, puis de responsable administratif et financier région Pays de la [Localité 13] chez [9]. Sa fiche d'évolution salariale précitée mentionne qu'elle est revenue chez [2] en 2014 au poste de 'finance project manager' dont le contenu n'est pas plus avant développé. Lors de son entretien d'évaluation 2018, l'intitulé de son poste est 'accountant général ledger' dont la traduction peut être 'chargée de comptabilité générale'.

Au vu de ces éléments que la cour considère comme n'étant pas pertinents pour justifier une différence de rémunération, Mme [U] est en droit de prétendre à un salaire au moins équivalent à celui de Mme [O].

Les calculs de Mme [U] fondés sur ses bulletins de paie comparés à la fiche d'évolution salariale de Mme [O] n'ont pas lieu d'être remis en cause.

Par conséquent, la société [1] est condamnée à lui payer les sommes de 70 174,77 euros à titre de rappel de salaire, et de 7 017,47 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le temps de travail

1. Sur la convention de forfait en jours

Mme [U] prétend que la convention de forfait insérée dans son contrat de travail lui est inopposable. Elle affirme n'avoir bénéficié d'aucun suivi réel de la part de la société [1] qui n'a établi aucun document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, et ne s'est jamais préoccupée des nombreuses heures qu'elle réalisait pour assumer ses missions. Elle assure que l'employeur n'a pas contrôlé sa charge de travail ni vérifié que celle-ci était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elle ajoute qu'elle a évoqué sa surcharge de travail lors de chaque entretien annuel à partir de l'année 2013 sans que la société [1] ne prenne de mesures pour améliorer ses conditions de travail.

La société [1] soutient avoir respecté son obligation de suivi dans le cadre de la convention de forfait en jours. Elle affirme avoir complété un document de contrôle annuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et un planning mensuel des heures de travail réalisées, des absences et des déplacements professionnels de Mme [U]. Elle ajoute qu'elle comptabilisait les jours de RTT, d'absence ou de congés payés de la salariée dans un document excel. Enfin, elle affirme avoir organisé chaque année un entretien au cours duquel la charge de travail de la salariée, l'organisation de son travail, sa rémunération et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ont été abordés.

Aux termes de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire maximale.

La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d'une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Elle doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l'employeur et le salarié concerné.

En vertu de l'article L.3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette obligation consiste en un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Le suivi par l'employeur de la charge de travail du salarié en forfait en jours est une obligation d'ordre public.

Enfin, lorsque l'employeur ne démontre pas avoir respecté les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires voire de dommages et intérêts.

En l'espèce, la société [1] communique l'accord d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dont la date n'apparaît pas mais dont on déduit qu'il est antérieur à l'année 2000 dans la mesure où il prévoit des dispositions transitoires pour cette année-là. Il prévoit la possibilité du recours à un forfait en jours et ses modalités d'application dont l'obligation pour l'employeur d'organiser au moins un entretien chaque année au cours duquel seront évoqués l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité.

L'article 6 du contrat de travail du 1er juillet 2010 intitulé 'forfait annuel en jours' est libellé ainsi :

'Compte tenu des responsabilités du salarié et du degré d'autonomie dont il dispose dans

l'organisation de son emploi du temps, sa durée de travail est décomptée en jours sur la base de 215 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit à congé complet. Les jours réellement travaillés donnent lieu à acquisition de jour de réduction du temps de travail.

Les modalités de décompte en jours sont celles prévues par l'accord collectif en vigueur pour la catégorie de personnel à laquelle le salarié appartient.

Malgré l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son emploi du temps, il s'engage à veiller dans toute la mesure du possible à ce que cette organisation, la gestion de son activité, et sa présence au sein des locaux de travail, répondent aux nécessités d'un bon fonctionnement de son service et des besoins de la clientèle.

Le salarié s'engage à respecter toute procédure en vigueur dans l'établissement, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, et compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de ses temps de travail, il est informé du fait qu'il doit lui-même veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, suivant les dispositions qui lui sont applicables'.

La société [1] justifie du décompte des journées d'absence et de RTT ainsi que des plannings de Mme [U] de mars 2018 à décembre 2020 récapitulant les jours travaillés, les jours de congés, les jours de déplacement et les jours de RTT. Il sera souligné que le nombre d'heures travaillées par jour est invariablement de 7 heures sans précision des horaires de l'intéressée. Il est par ailleurs établi que chaque année, Mme [U] a bénéficié d'un entretien portant notamment sur la qualité de vie au travail.

Pour autant, lors de chacun de ces entretiens annuels depuis que la convention de forfait en jours a été mise en place, Mme [U] a régulièrement alerté son supérieur hiérarchique sur l'importance de sa charge de travail (2011), sur la rupture d'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée dans la mesure où ses journées se prolongent le soir (2013), sur son souhait de diminuer les heures de présence pour concilier sa vie de famille et le travail, à savoir ne pas dépasser 9 heures par jour (2014), sur une charge de travail trop importante et des horaires incompatibles avec la vie familiale, demandant à revenir à des horaires acceptables (2015), sur son souhait de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle en réduisant la charge de travail et le nombre d'heures de travail (2016), sur le fait que l'équilibre entre le temps de travail et la vie privée n'est toujours pas au rendez-vous (2017), sur le fait que l'équilibre vie privée et vie professionnelle n'est pas encore optimal à cause des amplitudes horaires et de la charge de travail (2018), et sur son souhait d'une réduction de sa charge de travail afin d'avoir un équilibre vie privée et vie professionnelle (2019).

La société [1] n'a jamais démenti cette surcharge de travail, voire l'a reconnue à demi-mot : 'les objectifs ont tous été atteints (...) mais à quel prix!', 'énorme travail réalisé par [V]', 'année difficile en 2012 (...) [V] devra utiliser les ressources nécessaires (...) tout en gardant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui n'existe pas suffisamment aujourd'hui'. Elle n'a néanmoins mis en place aucune mesure corrective.

Il s'en suit que la convention de forfait en jours doit être déclarée privée d'effet à l'égard de Mme [U].

Le jugement est confirmé de ce chef.

Mme [U] peut ainsi prétendre à l'application des règles du droit commun en matière de durée du travail et de décompte du temps de travail ainsi qu'au paiement d'heures supplémentaires.

2. Sur les heures supplémentaires

Mme [U] rappelle avoir alerté à de multiples reprises la société [1] sur sa charge de travail et le nombre important d'heures supplémentaires, lesquelles étaient rendues nécessaires par les missions confiées.

La société [1] observe que le tableau communiqué par Mme [U] a été réalisé pour les besoins de la cause et qu'il n'est corroboré par aucune autre pièce. En tout état de cause, elle rappelle que la salariée bénéficiait du statut de cadre et qu'elle était libre de s'organiser comme elle le souhaitait.

Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l'espèce, il ressort des entretiens annuels que la charge de travail de Mme [U] ne lui permettait pas d'assumer ses missions dans le temps légal de 35 heures hebdomadaires.

Au soutien de sa demande, elle communique 4 pièces particulièrement volumineuses correspondant aux différentes années : la pièce 42 comprend 115 pages et porte sur l'année 2017, la pièce 43, 93 pages sur l'année 2018, la pièce 44, 93 pages sur l'année 2019, et la pièce 45, 22 pages sur l'année 2020.

Ces pièces contiennent pour chaque mois de chaque année, un tableau mentionnant pour chaque jour son heure d'arrivée, son heure de départ, une pause méridienne d'une heure, le nombre d'heures réalisées dans la journée, le différentiel avec une journée de 8 heures, et le total mensuel des heures réalisées au-delà de cette durée de 8 heures. Elles contiennent également de multiples mails professionnels adressés à des heures tardives, souvent au-delà de 19h ou 20h.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

La société [1] ne produit pour sa part aucun élément relatif au temps de travail de Mme [U], les plannings précités mentionnant invariablement une durée quotidienne de travail de 7 heures contredite par les propos tenus lors des entretiens annuels dont certains ont été rapportés supra, et se contente de critiquer les tableaux établis par la salariée sans néanmoins soulever la moindre incohérence.

Les calculs de Mme [U] n'ont donc pas lieu d'être remis en cause. La société [1] est donc condamnée à lui payer les sommes de 52 497 euros brut au titre des heures supplémentaires, et de 5 249,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

3. Sur le travail dissimulé

Mme [U] affirme avoir travaillé au-delà de l'horaire légal.

La société [2] [I] maintient que la convention de forfait en jours est licite et qu'en tout état de cause, la salariée ne démontre pas l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du délit du travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que, de manière intentionnelle, l'employeur s'est :

- soit soustrait à l'accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ;

- soit soustrait à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'avoir mentionné sur ce dernier un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué ;

- soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l'article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l'occurrence, même si l'employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées par Mme [U], la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n'est pas rapportée, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule application d'une convention de forfait en jours inopposable et de la réalisation d'heures supplémentaires.

Par conséquent, Mme [U] doit être déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de démission du 25 septembre 2020 est libellée comme suit :

'Je vous informe, par la présente, que j'ai pris la décision de démissionner de mon poste de responsable comptabilité générale du SSC d'[Localité 1], un poste que j'occupe depuis le 01/10/2011 au sein de la société [1] SAS.

J'ai constaté que mon contrat de travail mentionnait un préavis de 3 mois. C'est pour cette raison que je vous écris aujourd'hui, le 25 septembre 2020, afin de cesser mes fonctions.

Cependant, et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavis visant à la ramener à la date de départ le 4 décembre 2020 au lieu du 25 décembre 2020. Dans cette hypothèse, mon contrat de travail expirerait le 4 décembre 2020.

En vue de mon dernier jour de travail au sein de la société [1] SAS, je vous saurais gré de bien vouloir me communiquer une attestation pour solde de tout compte, accompagné d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi'.

Mme [U] fait valoir que sa démission est équivoque en ce qu'elle fait suite aux multiples difficultés rencontrées durant la relation de travail lesquelles ont été notifiées à de nombreuses reprises à la société [1]. Elle invoque :

- une classification conventionnelle en deçà de celle dont elle aurait dû bénéficier ;

- une discrimination salariale et une différence de traitement ;

- la nullité ou, à tout le moins, l'inopposabilité de la convention de forfait ;

- la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires non rémunérées.

Elle sollicite dès lors la requalification de sa démission en prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts de la société [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] observe que la lettre de démission est exempte de toute ambiguïté, qu'elle est claire et non équivoque, et que Mme [U] a donné sa démission parce qu'elle avait trouvé un nouvel emploi au sein du groupe [10] d'où sa demande de réduction du préavis. Elle souligne le fait qu'elle a attendu 4 mois pour invoquer des manquements de son employeur, et la veille de la prescription pour saisir le conseil de prud'hommes. En tout état de cause, elle prétend que les manquements invoqués ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission.

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur. Mais même exprimée sans réserve, elle peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties.

En l'espèce, la lettre de démission ne contient aucun grief à l'encontre de la société [1] et ce n'est que par courrier du 12 décembre 2020, soit deux mois et demi plus tard que Mme [U] a exprimé des doléances relatives à sa classification, sa rémunération, ses conditions de travail, et prétendu à une prise d'acte de la rupture aux torts de son employeur.

Pour autant, elle explique dans ce courrier ne pas avoir évoqué ces motifs dans sa lettre de démission dans le souci d'effectuer son préavis dans la sérénité, ce qui s'avère légitime au vu de ses responsabilités, étant relevé qu'elle l'a adressé dès le lendemain de l'expiration de son préavis.

En outre, préalablement à sa démission et après avoir demandé en vain pendant des années un allègement de sa charge de travail qui ne lui permettait pas d'assurer un équilibre vie privée/vie professionnelle, Mme [U] a adressé un mail le 29 juillet 2020 manifestant sa déception sur le montant de son augmentation individuelle de salaire qui n'était selon elle, pas à la hauteur de son investissement et du travail effectué, en rappelant que lors d'entretiens avec ses responsables elle avait sollicité une revalorisation significative. Elle ajoutait dans ce message souhaiter évoquer 'le nuage de points sur des fonctions équivalentes en tenant compte notamment de l'âge, de l'ancienneté, du poste et des évolutions de salaire' et sollicitait un entretien pour examen de sa situation. Le 3 septembre 2020, elle n'avait toujours pas reçu de date et proposait une rencontre la semaine suivante. Ce message est resté lettre morte.

C'est ainsi qu'elle a une nouvelle fois alerté son supérieur hiérarchique le 24 septembre 2020, veille de sa démission, sur son intention de démissionner, son départ étant motivé par l'absence de revalorisation significative de sa rémunération au regard de son investissement, par sa charge de travail et par une inégalité de traitement de sorte qu'elle s'est mise en recherche d'un autre emploi.

Les revendications de Mme [U] dont l'employeur avait connaissance à tout le moins depuis le 29 juillet 2020 et au plus tard le 24 septembre 2020, et qui s'avèrent fondées en ce qui concerne la charge de travail et l'inégalité de traitement au regard des développements précédents, caractérisent l'existence d'un différend concomitant à la démission et rendent celle-ci équivoque.

Il a été vu précédemment que Mme [U] ne bénéficiait pas de la classification adéquate, qu'elle a subi une inégalité de traitement, qu'elle était en surcharge de travail depuis plusieurs années sans réaction de l'employeur, et qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires impayées.

Ces éléments sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, il convient de requalifier la démission de Mme [U] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

Le salaire de référence de Mme [U] calculé en intégrant la revalorisation du fait de l'inégalité de traitement et les heures supplémentaires s'élève à la somme mensuelle de 7 473 euros brut.

L'article 27 de la convention collective nationale dans sa version applicable prévoit une durée de préavis de 6 mois pour les cadres âgés de plus de 50 ans ayant plus de cinq ans d'ancienneté. Mme [U] remplissait ces deux conditions. Son préavis expirait donc le 25 mars 2021. Elle l'a exécuté et a été payée jusqu'au 11 décembre 2020 inclus. La société [1] reste donc lui devoir les sommes de 25 793,90 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 2 579,39 euros brut au titre des congés payés afférents.

Au vu de l'article 29 de la convention collective dans sa version applicable, l'indemnité de licenciement de Mme [U] représente la somme de 107 164,93 euros que la société [1] est condamnée à lui payer.

Mme [U] était âgée de 51 ans et avait une ancienneté de 25 ans révolus au moment de la rupture. Elle ne donne aucun élément relatif à sa situation postérieure, mais annonçait d'ores et déjà dans son mail du 24 septembre 2020 avoir immédiatement retrouvé un emploi avec un salaire supérieur de 20%. Au vu de ces éléments, d'un salaire mensuel de 7 473 euros brut et en application de l'article L.1235-3 du code du travail (indemnité minimale de 3 mois de salaire et maximale de 18 mois de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le préjudice moral

Mme [U] se prévaut de son investissement sans faille et affirme n'avoir jamais ménagé ni son temps ni sa peine outre le fait qu'elle n'a jamais relevé de la position conventionnelle à laquelle elle devait appartenir. Elle prétend que cette absence de reconnaissance l'a fortement affectée.

La société [1] estime que Mme [U] ne justifie d'aucun préjudice. Elle ajoute qu'elle ne mentionne pas le fait qu'elle a retrouvé un emploi au sein du groupe [10] immédiatement après la rupture de son contrat de travail.

Au vu de ce qui précède, il est acquis que la société [1] n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. Les nombreuses alertes de Mme [U] sont restées sans suite au point qu'elle a décidé de quitter l'entreprise malgré sa grande ancienneté car elle ne pouvait plus supporter cette situation. Elle en a donc subi un préjudice moral que la cour évalue à la somme de 10 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les documents sociaux

Au vu de ce qui précède, il convient d'ordonner à la société [1] de remettre à Mme [U] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation [11] conformes au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] des allocations chômage éventuellement perçues par Mme [U] dans la limite de trois mois d'indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de ce dernier chef.

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [U]. Il lui est allouée la somme de 3 000 euros à ce titre qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.

La société [1] qui succombe à l'instance est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 8 février 2023 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en ce qu'il a :

- dit que Mme [V] [U] relevait de la position III A, coefficient 135 ;

- dit que la convention de forfait en jours n'est pas opposable à Mme [U] ;

- débouté Mme [V] [U] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

- débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [V] [U] les sommes suivantes :

- 70 174,77 euros brut à titre de rappel de salaire ;

- 7 017,47 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 52 497 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

- 5 249,70 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

REQUALIFIE la démission de Mme [V] [U] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [V] [U] les sommes suivantes :

- 25 793,90 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 579,39 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 107 164,93 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à Mme [V] [U] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation [11] conformes au présent arrêt, sans astreinte ;

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à [11] des allocations chômage perçues par Mme [V] [U] dans la limite de trois mois d'indemnités;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [V] [U] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 14] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE