Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 48

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 février 2025) et les pièces de la procédure, Mme [E] a été engagée par la société Citadis (la société) en qualité de responsable qualité par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes.

Mme [G] [I] a été embauchée à compter du 01 juillet 2015 par la Mutualité Française [Localité 2] Ardenne [2] selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'assistante dentaire, classe E4 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, avec une reprise d'ancienneté au 27 avril 2011, date de début d'un contrat de professionnalisation. Elle a été licenciée le 28 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce licenciement faisait suite à un courrier du 12 décembre 2019 dans lequel l'employeur transmettait à Mme [R] un tableau à compléter afin de personnaliser la recherche d'un poste de reclassement, puis d'un courrier du 20 décembre 2019 dans lequel l'employeur lui proposait un poste d'assistante audioprothèse qu'elle a refusé.

Mme [Z] [N] a été embauchée par l'association [1] à compter du 1er décembre 2017 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, soit 113,75 heures mensuelles, en qualité de sage femme. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 15 janvier 2020. Par courrier du 24 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon sur Saône le 22 janvier 2021 de la procédure qui a donné

La SAS [1] (RCS du PUY EN VELAY n°[N° SIREN/SIRET 1]) a pour activité principale la fabrication d'articles en caoutchouc et emploie environ 200 salariés répartis sur deux usines. La société [2] (RCS de [Localité 1] n°[N° SIREN/SIRET 2]) est une entreprise de travail temporaire, qui délègue les salariés intérimaires en fonction des besoins et des demandes formulés par les entreprises utilisatrices. Monsieur [J] [U], né le 6 octobre 1980, a été mis à la disposition de la SAS [1] par la société [2], par différents contrats de mission, à compter du 2 janvier 2018, en qualité d'aide extrudeur, conducteur de presse et d'ouvrier de production. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du caoutchouc.

Le 10 décembre 2021, Madame [Q] [V] a conclu un CDI avec Madame [G] [O] à temps partiel (16h00 par semaine) en qualité de garde d'enfants à domicile. Mme [V] percevait un salaire mensuel brut de 757,08 € pour 16 heures hebdomadaires, soit un taux horaire brut de 10,92 euros. La convention collective applicable est celle des salariés du Particulier Employeur ' IDCC 3239. Par courrier recommandé du 25 novembre 2022 Mme [V] a été convoqué par Mme [O] à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Le 13 décembre 2022, Mme [O] a notifié son licenciement à Mme [V] pour cause de suppression du poste de garde d'enfants à domicile, avec dispense d'exécuter son préavis d'un mois. Par requête déposée le 23 février 2023, Mme [V] a saisi le

Le 8 juillet 2016, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont constitué une société à responsabilité limitée (SARL) dénommée [4], à égalité de parts, spécialisée dans le domaine des systèmes de sécurité. Par acte sous seing privé du 30 novembre 2020, M. [W] [V] et M. [H] [J] ont cédé l'ensemble des parts sociales qu'ils détenaient dans la société [4] à la société par actions simplifiée (SAS) [5]. Cet acte comporte en son article VI une clause d'accompagnement du cessionnaire aux termes de laquelle il est convenu que l'accompagnement du cessionnaire s'est matérialisé par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée entre le cessionnaire et M. [V] en qualité de chargé d'affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne pour un salaire net de 2 600 euros par mois et une prime d'objectifs pouvant atteindre 12 000 euros net.

M. [E] [G] a été engagé par l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) [1], selon contrat de travail à durée indéterminée le 10 juin 2014 en qualité de chef d'atelier, statut agent de maitrise, niveau [Etablissement 1], échelon 2 et occupait dans le dernier état, le même poste groupe E classe 9 de la convention collective du commerce de gros. Il a été élu en mars 2020 au comité social et économique (CSE). Son mandat a pris fin le 27 février 2024 sans que de nouvelles élections ne soient organisées. Par lettre en date du 26 avril 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai 2024. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 30 avril 2024. Par lettre en date du 24 mai 2024, la société [1] a notifié à M.

Le 19 mars 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [L] [W], épouse [C], a été embauchée comme assistante familiale par l'association [1], laquelle a pour objet la protection de l'enfance et l'accompagnement d'enfants et d'adultes en difficulté sociale ou en situation de handicap dans différents établissements répartis sur plusieurs communes. Mme [C] a exercé ses fonctions au sein de l'établissement Village de l'Amitié. Successivement, le 21 décembre 2020 puis le 20 janvier 2021, le Département de l'Isère a pris la décision de fermer deux établissements, dont le [Adresse 4], ce qui a conduit l'association [1] à envisager la conclusion d'un plan de sauvegarde de l'emploi visant initialement trente et un salariés. A la suite

Les [2] (Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie) ont pour mission d'assurer l'orientation et la gestion des établissements sanitaires et médicaux sociaux de l'assurance maladie. Ce sont des organismes de sécurité sociale exerçant une mission participant au service public hospitalier sous la tutelle de l'Agence régionale de santé ([Localité 3]) et de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM). L'établissement de [Localité 4], situé à [Localité 5], est composé d'un Institut thérapeutique éducatif et pédagogique ([3]) et d'un Service d'éducation spécialisée et de soins à domicile (SESSAD) prenant en charge des enfants de 6 à 18 ans présentant des troubles du comportement et de la communication, des troubles du langage et des apprentissages.

Madame [R] [K] a été embauchée par la société [1], devenue la société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 2], le 18 mars 2015 par contrat de travail à durée déterminée à temps plein en qualité de conducteur receveur au statut ouvrier groupe 9 - coefficient 140V. Elle dépend de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 10 avril 2015. Mme [K] a été en arrêt de travail pour accident professionnel suite à une agression par un automobiliste dont elle a été victime en date du 21 mars 2015. Cet arrêt s'est poursuivi jusqu'au 16 octobre 2017. Elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique du 17 octobre 2017 au 15 février 2018.

Le 22 octobre 1991, la société [R] [D] [B] a embauché M. [U] [F] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en qualité de laveur. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 janvier 1992. Le 1er janvier 2020, le contrat de travail de M. [F] a été transféré en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à la société en nom collectif (SNC) [1]. Au dernier état de la relation de travail, M. [F] a occupé des fonctions de responsable magasin - statut ouvrier, échelon 9, en application de la convention collective commerce et réparation automobile. Par courrier du 27 mars 2025, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

M. [U] [Z] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de conducteur SPL coefficient 150M suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2019. La durée mensuelle de travail était fixée à 152 heures mensuelles en contrepartie d'un salaire de base de 1 559,82 euros brut. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait le même poste. La société [1] applique la convention collective nationale des transports routiers et des auxiliaires de transport (IDCC 16). Le 17 janvier 2022, M.