Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C3

N° RG 24/00656

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEDH

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 08 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 2023-00007462)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 22 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 08 février 2024

APPELANTE :

Madame [K] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Chloé LEMOINE, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Organisme UNION POUR LA GESTION DES ÉTABLISSEMENTS DES CAISSES D'ASSURANCE MALADIE ([1]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Hélène AULIARD, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 mai 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 08 septembre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 08 septembre 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Les [2] (Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie) ont pour mission d'assurer l'orientation et la gestion des établissements sanitaires et médicaux sociaux de l'assurance maladie. Ce sont des organismes de sécurité sociale exerçant une mission participant au service public hospitalier sous la tutelle de l'Agence régionale de santé ([Localité 3]) et de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM).

L'établissement de [Localité 4], situé à [Localité 5], est composé d'un Institut thérapeutique éducatif et pédagogique ([3]) et d'un Service d'éducation spécialisée et de soins à domicile (SESSAD) prenant en charge des enfants de 6 à 18 ans présentant des troubles du comportement et de la communication, des troubles du langage et des apprentissages.

Le 3 septembre 2012, Mme [K] [E] a été embauchée par l'[1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de moniteur éducateur dans l'établissement [Localité 4], au sein de l'[3].

En 2019, Mme [E] a obtenu un diplôme d'éducateur spécialisé dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

A compter du 19 novembre 2019, Mme [E] a été promue au poste d'éducateur spécialisé, au sein du [4], niveau 5E, coefficient 284 + 14 points d'expérience à mi-temps, à hauteur de 17,46 heures par semaine, selon la convention collective nationale du personnel des organismes du régime général de la sécurité sociale.

Le 29 novembre 2019, Mme [E] a été élue membre titulaire du comité social et économique (CSE).

Par avenant à son contrat de travail en date du 19 octobre 2020, Mme [E] s'est vue attribuer un poste d'éducateur spécialisé à temps complet à hauteur de 38 heures par semaine dans la même structure.

Mme [E] a été placée en situation d'arrêt de travail pour maladie du 14 octobre 2021 au 29 avril 2022.

Lors de la visite de reprise du 2 mai 2022, le médecin du travail a préconisé une " reprise à temps partiel thérapeutique en commençant par un mi-temps, en permettant une reprise progressive de l'activité, en limitant autant que possible les tâches et situations perçues comme génératrices de stress par Madame [E], en veillant à respecter une charge de travail adaptée à ce temps de travail ".

Par courrier du 26 juillet 2022, Mme [E] a informé son employeur de sa démission avec effet au 29 août 2022.

Le 22 novembre 2022, Mme [E] a saisi la juridiction des référés afin d'obtenir des documents de fin de contrat conformes.

Par arrêt du 21 septembre 2023, la cour d'appel de Grenoble a confirmé l'ordonnance de référé du 28 décembre 2022 condamnant son employeur à lui verser les sommes de 2 500 euros à titre de provision sur dommages-intérêts et 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, y ajoutant, a débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et l'a condamné à lui verser une indemnité complémentaire de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 05 avril 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin d'obtenir :

qu'il soit dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [E]

qu'il soit dit et jugé que la démission a été donnée en raison du comportement fautif de l'employeur rendant la poursuite du contrat impossible,

la requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul,

qu'il soit dit et jugé que le licenciement est nul en raison de la violation du statut protecteur de Mme [E], élue titulaire au CSE, de faits de harcèlement moral et de la violation de l'obligation légale de prévention et de sécurité ;

que l'[5] soit condamnée à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

2 999,00 euros brut à titre de rappel de salaire sur les congés non pris et acquis durant les arrêts maladie,

56 805, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

11 579,00 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

5 410,00 euros brut à titre d'indemnités compensatrice de préavis, outre 541 euros de congés payés afférents,

50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation de l'obligation de prévention et de sécurité.

que soit rejetée la demande de remboursement formulée par I'[1] au titre de la provision et intérêts accordée pour négligence répétées et remise tardive des documents de fin de contrat, en référé de première instance et d'appel

que soit ordonnée la rectification de l'attestation pôle emploi, solde de tout compte et dernier bulletin de paie, selon les prescrits du jugement, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement, le Conseil de prud'hommes se réservant la liquidation de l'astreinte ;

que I'[1] soit condamnée à verser à Mme [E] la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L'[1] a conclu au rejet des demandes de Mme [E].

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

Déclaré irrecevable la demande au titre des congés payés.

Débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes.

Débouté I'[6] de ses demandes reconventionnelles.

Laissé les dépens à la charge de Mme [E].

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué aux parties le 26 janvier 2024.

Mme [E] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 8 février 2024.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mars 2026, Mme [E] demande à la cour d'appel de :

- DIRE ET JUGER recevables et bien fondées les demandes de Mme [E]

- INFIRMER le jugement de première instance dans sa totalité

- DIRE ET JUGER que la démission était équivoque

- REQUALIFIER la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul

- DIRE ET JUGER que le licenciement est nul en raison de la violation du statut protecteur de Mme [E], élue titulaire au CSE, de faits de harcèlement moral et de la violation de l'obligation légale de prévention et de sécurité

- CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

o 56 805 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

o 11 579 euros net au titre de l'indemnité de licenciement

o 5 410 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

o 541 euros brut au titre des congés payés afférents

o 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation de l'obligation de prévention et de sécurité

- A TITRE SUBSIDIAIRE, DIRE ET JUGER qu'il est sans cause réelle et sérieuse et prononcer les mêmes condamnations

- ORDONNER la rectification de l'attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, et dernier bulletin de paie, selon les prescrits de la décision à intervenir ;

- CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [E] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNER l'[1] aux entiers dépens

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 19 mars 2026, l'[1] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER intégralement le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 22 janvier 2024

DÉBOUTER Mme [E] de l'ensemble de ses demandes.

CONDAMNER Mme [E] à payer à l'[1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Mme [E] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2026, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 18 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 8 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la requalification de la démission en prise d'acte fondée sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur

Premièrement, l'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Les éléments qui permettent de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s'en plaint fait partie des personnes qui en sont victimes (Soc., 28 mars 2012, pourvoi n° 10-24.441).

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Deuxièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article L. 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Troisièmement, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur.

L'existence d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission. Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur.

Dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture et dans le cas contraire d'une démission.

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié par une appréciation globale et non manquement par manquement.

Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, à savoir notamment en cas de harcèlement moral, de discrimination.

A titre liminaire, la cour constate que Mme [E] fait valoir un certain nombre de moyens au soutien de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, sans préciser s'ils se rapportent à des faits de harcèlement moral et / ou à des manquements à l'obligation de prévention et sécurité de son employeur.

Mme [E] se fonde sur les éléments de fait suivants :

- une surcharge de travail dans un contexte de désorganisation totale de son service due à un turnover du personnel et une absence de direction,

- une nouvelle situation de surcharge de travail après un arrêt maladie pour burnout et un retour à temps partiel thérapeutique, dans une situation d'isolement de son équipe et de stress face à la famille d'un jeune,

- une indifférence de sa hiérarchie alors qu'elle a à nouveau craqué au travail et exprimé sa souffrance,

- des conditions de travail dégradées : une pression managériale, un isolement,

- un non-respect des préconisations médicales et administratives,

- une indifférence aux alertes individuelles et collectives.

Or, le régime probatoire est différent, de sorte qu'il appartient à la juridiction de procéder à la qualification des moyens de fait développés au visa de l'article 12 du code de procédure civile. Un même élément de fait est ainsi apprécié sous l'angle du harcèlement moral et / ou de l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur.

Sur le harcèlement moral

En premier lieu, s'agissant du harcèlement moral dénoncé par Mme [E], la cour constate que cette dernière n'objective pas les éléments de fait suivants :

(1) Mme [E] allègue, sans en justifier, que de nombreux directeurs et chefs de service se sont succédés, en raison de leurs conditions de travail, avec des périodes de vacance totale de direction alors que son employeur précise l'identité et les dates de présence des différents directeurs qui se sont succédés, contestant ainsi le positionnement de la salariée.

Mme [E] ne justifie pas non plus d'une vacance sur le poste de directeur adjoint, suite au départ de Mme [H], alors que l'UGECAM indique que ce poste n'a pas eu vocation à perdurer en raison de la mise en place d'une nouvelle organisation du service avec l'affectation d'un directeur en charge uniquement de cette structure et non comme auparavant un directeur en charge de plusieurs structures.

(2) Mme [E] ne démontre pas que l'[Localité 3], suite à son inspection des 21 et 23 juin 2021, a constaté un non-respect de l'effectif réglementaire minimum du personnel. En effet, cette mention ne concernait pas le personnel mais le nombre d'enfants accueillis.

(3) Mme [E] allègue, sans en justifier, avoir craqué lors d'une réunion d'équipe au mois de juin 2022, lors de sa reprise d'activité à temps partiel thérapeutique et qu'aucun compte rendu n'a été rédigé par son employeur. En effet, Mme [E] n'apporte aucun élément permettant de corroborer la tenue de ladite réunion, ni même sur les conditions de son déroulement, que ce soit en termes de personnes présentes ou de ses circonstances.

(4) Mme [E] n'établit pas que son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail prévoyant une " reprise à temps partiel thérapeutique en commençant par un mi-temps, en permettant une reprise progressive de l'activité, en limitant autant que possible les tâches et situations perçues comme génératrices de stress par Madame [E], en veillant à respecter une charge de travail adaptée à ce temps de travail ", en ne lui remettant pas un contrat précisant les modalités de sa reprise à mi-temps thérapeutique malgré ses demandes. En effet, Mme [E] ne justifie d'aucune formulation de demandes en ce sens alors que l'[2] remet un courrier en date du 2 mai 2022 spécifiant le planning des enfants suivis et précisant les horaires hebdomadaires de Mme [E] dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique avec remise d'un planning professionnel pour la période du 30 avril 2022 au 8 juillet 2022 correspondant aux horaires de travail communiqués par l'employeur.

(5) Mme [E] ne justifie pas d'une absence d'allègement de son planning professionnel conformément aux préconisations du médecin du travail dans le cadre de sa reprise à temps partiel thérapeutique selon lesquelles il fallait veiller à respecter une charge adaptée à son temps de travail. Elle précise, sans l'établir, que ses collègues de travail ne géraient qu'un ou deux enfants en plus alors que l'UGECAM remet un compte rendu de réunion en date du 5 mai 2022 précisant que Mme [K] [E] est en charge de cinq enfants et que ces deux autres collègues sont respectivement en charge de 9 et 13 enfants.

(6) Mme [E] allègue, sans en justifier, de critiques et d'une mise à l'écart par la nouvelle équipe lorsqu'elle émettait des suggestions lors de sa reprise à temps partiel thérapeutique. Elle ne démontre pas non plus s'être retrouvée dans une situation d'isolement, la seule attestation de Mme [F] évoquant ledit isolement le rattache à l'attitude de Mme [E] et non de ses collègues.

(7) Mme [E] n'établit pas qu'elle a été confrontée à une situation de stress incompatible avec les préconisations du médecin du travail dans le cadre de sa reprise à temps partiel thérapeutique selon lesquelles il fallait limiter " autant que possible les tâches et situations perçues comme génératrices de stress par Madame [E] ". En effet, elle indique qu'elle a été laissée seule pour gérer une famille mécontente et agressive alors qu'elle était uniquement en charge de la gestion des jeunes en tant qu'éducatrice spécialisée et non des familles, ces dernières relevant de l'encadrement. Pour autant, elle ne justifie pas de cet incident avec une famille, de sorte que cet élément de fait n'est pas objectivé.

(8) Mme [E] n'établit pas qu'elle a alerté son employeur lors de la reprise de son activité professionnelle à temps partiel thérapeutique de difficultés d'organisation du service et de son mal-être.

(9) Mme [E] allègue, sans en justifier, avoir subi des pressions managériales et n'en décrit ni leur forme, ni leur nature.

Mme [E] se fonde de manière inopérante sur la pétition signée par 26 des 43 salariés de la structure dénonçant des techniques de management et un mode relationnel mis en place par la directrice, Mme [T], vécus comme une forme de pression psychologique et demandent une prise en compte leur souffrance au travail alors qu'elle ne fait pas partie des signataires.

Certes, la diffusion de cette pétition a donné lieu à la mise en 'uvre d'une inspection de l'[Localité 3] réalisée les 21 et 23 juin 2021, cette dernière mentionnant dans son compte rendu au titre des deux motifs de son intervention : les difficultés à gérer la violence de jeunes accueillis et un " climat délétère au sein de l'établissement de la [7] dénoncé dans une pétition signée le 27 janvier 2021 par les salariés contre la direction ".

Le fait que Mme [E] n'ait pas signé cette pétition, ni en tant que salariée, ni en tant que membre du comité social et économique, ne permet d'écarter le fait qu'un climat délétère a été dénoncé par 26 autres salariés de la structure et que cette pétition a entraîné l'inscription d'une inspection au programme régional d'inspection, d'évaluation et de contrôle de l'[Localité 3].

Pour autant, Mme [E] n'apporte pas d'éléments permettant d'établir qu'elle s'est trouvée confrontée à une pression managériale ou une pression psychologique de la part de sa direction, de sorte que cet élément de fait est insuffisamment établi.

En revanche, elle objective les éléments de faits suivants :

(1) Mme [E] justifie d'une désorganisation du service liée en premier lieu à un turnover important du personnel au sein de l'établissement de [Localité 4] pour les années 2020 à 2022 en se fondant sur l'état récapitulatif du personnel remis par son employeur mentionnant 35 départs sur cette période, soit :

7 en 2020 dont une démission et deux départs en période d'essai,

17 en 2021 dont 10 démissions, 3 départs en période d'essai et un licenciement,

11 en 2022 dont 5 démissions et 2 départs en période d'essai.

Ce turnover est également constaté dans le compte rendu formalisé par l'[Localité 3] suite à l'inspection diligentée au mois de juin 2021.

Mme [E] établit que les démissions de plusieurs salariés étaient liées à leurs conditions de travail. En effet, Mme [Q], dans un courriel en date du 2 février 2021, explique à ses collègues de travail qu'elle a démissionné et qu'elle souhaite leur préciser les motifs de son départ pour qu'il ne soit pas à nouveau indiqué, comme pour de précédents collègues, qu'elle est liée au covid. Elle indique en effet qu'elle est épuisée de ne pas pouvoir participer au développement de conditions de travail correctes et agréables et qu'elle ne trouve plus de sens à travailler dans un contexte où même la parole est bridée. Elle conclut qu'elle n'a jamais été confrontée à une perte de repères professionnels et à une telle dévalorisation en plus de 20 ans d'exercice professionnel.

Mme [F], dans son attestation, indique que les deux dernières années passées au sein de l'[3] de la Chantounre ont été difficiles tant physiquement que psychiquement, travaillant seule en présence de jeunes présentant des troubles psychiatriques pour la plupart, sur toute la semaine, sans aucune pause au cours de la journée. Elle ajoute qu'elle travaillait dans l'insécurité la plus profonde qui soit et qu'elle était isolée de l'équipe pluridisciplinaire, dans un bureau sous un escalier sans fenêtre et qu'elle a tenté à maintes reprises de faire remonter sa souffrance et son mal être auprès de l'équipe de direction en vain.

Elle précise que face à cette situation, elle a tout d'abord été placée en situation d'arrêt de travail et que faute d'amélioration de ses conditions de travail à son retour, elle a démissionné au mois de février 2021.

La cour juge comme établi le fait qu'il existait un turnover important au sein de la structure de la Chantourne et que plusieurs démissions ont été présentées du fait de conditions de travail dégradées, et ce, sans qu'il ne soit nécessaire que lesdites démissions des salariés aient eu à faire apparaître dans leur contenu leurs motifs, ni les précédentes précisions apportées par les salariées dans leurs attestations, comme le soutient de manière inopérante l'employeur.

En deuxième lieu, Mme [E] établit également cette désorganisation du service en se fondant sur les constats de l'[Localité 3] dans le cadre de son inspection des 21 et 23 juin 2021 mentionnant notamment que :

- les plannings de l'[3] sont imprécis et incomplets et l'organisation n'est pas claire,

- il n'y a pas de médecin, pédiatre ou psychiatre pour assurer la coordination de l'équipe paramédicale et psychologique,

- un manque de qualification ad hoc de l'équipe interdisciplinaire avec des remplaçants non diplômés,

- un turn-over / absentéisme / remplacements qui fragilisent le fonctionnement et impactent la qualité de la prise en charge,

- une absence de fiches de poste personnelles reprenant les attendus sur les fonctions qu'ils occupent, le périmètre et les limites de leur intervention,

- les actions conduites en matière de qualité et gestion du risque ne sont pas suivies et outillées avec un plan d'actions de la qualité,

- une absence de communication interne, sans traçabilité des échanges,

- la communication et le partage d'informations ne sont pas satisfaisantes, les informations sont disséminées à différents endroits et sur différents supports.

En troisième lieu, Mme [E] démontre que cette désorganisation ressort également du rapport réalisé par l'Uriopss Auvergne-Rhône-Alpes (Union régionale inter-fédérale des organismes privés non lucratifs sanitaires et sociaux) suite à l'état des lieux et au plan d'actions réalisé au mois d'avril-mai 2021, visant des difficultés organisationnelles et interpersonnelles, avec l'évocation par les salariés notamment d'une absence de cap ou de dynamique de projet, d'une perte d'autonomie, d'une opposition systématique entre les cadres et les équipes de terrain, d'un souhait d'être écouté de la bonne manière, d'un découragement et d'une démotivation qui se traduisent pas des démissions, les boules au ventre et les pleurs ainsi que de nombreux changements de direction en peu de temps.

En quatrième lieu, M. [E] démontre également avoir avisé son employeur que ses difficultés d'organisation la concernaient personnellement et ce, dans le cadre de son entretien d'évaluation du 12 juillet 2021, étant mentionné dans le compte rendu que : " Le travail en équipe au sein du [4] est compliqué à définir car le travail se fait de manière individuelle. L'échange dans l'équipe pluridisciplinaire est parfois difficile. Il est important de créer une équipe permettant d'échanger sur nos pratiques et sur les jeunes que l'on suit ".

La cour juge dès lors que Mme [E] établit une désorganisation du service qui l'impactait personnellement.

(2) Mme [E] justifie d'une surcharge de travail dénoncée auprès de son employeur.

A titre liminaire, la cour constate que Mme [E] n'établit pas que l'agrément fixé par l'[Localité 3] prévoit qu'un éducateur spécialisé doit prendre en charge 13 mineurs et ce, dans un contexte où elle justifie uniquement d'un planning professionnel mentionnant qu'elle prenait en charge 14 enfants et qu'elle était surchargée par rapport à ses collègues sans remise d'éléments comparatifs.

Mme [E] ne démontre pas non plus qu'elle travaillait le soir et le weekend, les seules attestations d'anciens collègues de travail étant insuffisantes à caractériser cet élément de fait, leurs écrits rapportant uniquement les confidences faites par Mme [E], sans mention de constats de leur part.

Mme [E] ne justifie pas non plus d'alertes régulières auprès de sa hiérarchie sur sa charge de travail.

Pour autant, Mme [E] établit qu'elle a dénoncé cette surcharge de travail lors de son entretien d'évaluation le 12 juillet 2021, dans un contexte d'absence d'un collègue et de prise en charge de ses dossiers ayant entraîné un passage " de 15 à 20 PEC (prises en charge) depuis la mi-avril ", tout en précisant qu' " en temps normal, la charge est acceptable quand on est organisé ", qu'elle se sent bien dans ses nouvelles fonctions et qu'elle a envie de poursuivre dans la dynamique qui se met en place.

Mme [W], éducatrice spécialisée et ancienne collègue de travail, confirme dans son attestation l'existence pour Mme [E] d'une surcharge de travail liée au sous-effectif du service et à un enchaînement de démissions ayant entraîné une augmentation de cette charge, dans un contexte où Mme [E] était trop souvent sollicitée pour effectuer des missions qui ne relevaient pas de ses fonctions.

Le fait que Mme [E] fasse état, dans le cadre de son évaluation, en plus d'une surcharge de travail liée à l'absence d'un collègue, du fait qu'elle se sent bien dans son poste, qu'elle a envie de poursuivre dans la même dynamique et qu'en temps normal, cette charge est acceptable, ne peut permettre d'exclure le principe même de la dénonciation d'une surcharge de travail dans les circonstances décrites et non contestée par l'employeur. La salariée contextualise le caractère acceptable lié à une organisation adaptée. Le fait qu'elle souhaite poursuivre sur ce poste est à remettre en perspective avec le contexte professionnel qui est le sien, s'agissant de sa première évaluation suite à l'intégration d'un poste d'éducatrice spécialisée dans le cadre d'un temps plein.

La cour juge dès lors que la surcharge de travail dénoncée est établie dès le mois de juillet 2021, alors que la salariée se verra placée en situation d'arrêt de travail au mois d'octobre 2021.

Mme [E] démontre que ces éléments ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, mise en exergue par l'existence d'une souffrance au travail.

En effet, cette souffrance au travail et cette perte de motivation des salariés ont été constatées dans le rapport réalisé par l'Uriopss Auvergne-Rhône-Alpes notant l'évocation par les salariés d'une absence de cap ou de dynamique de projet, d'une perte d'autonomie, d'une opposition systématique entre les cadres et les équipes de terrain, d'un souhait d'être écouté de la bonne manière, d'un découragement et d'une démotivation qui se traduisent par des démissions, les boules au ventre et les pleurs et de nombreux changements de direction en peu de temps.

L'employeur soulève de manière inopérante que l'[Localité 3] n'a évoqué aucune souffrance au travail, ni situation de harcèlement moral dans sa notification de décision provisoire suite à son inspection, alors qu'il ressort de ce document en date du 16 novembre 2021 que son attention a été particulièrement attirée sur la nécessité d'appuyer la direction en proximité sur la construction de projets afin de lui permettre de se concentrer sur la gestion courante de l'établissement dans " ce climat particulièrement tendu ", de sorte que ce constat va à l'encontre d'une situation d'absence de souffrance au travail.

Mme [W], éducatrice spécialisée et ancienne collègue de travail, confirme la souffrance au travail dénoncée par Mme [E] en mentionnant que cette dernière " a beaucoup souffert sur son lieu de travail, qu'elle s'est démenée voire épuisée sur le terrain. Le manque de prise en compte des difficultés du terrain, l'incompréhension de l'institution, le silence et l'absence de soutien lorsque le service était en sous-effectif ont favorisé un climat de stress, de larmes et d'angoisse au travail ".

Le fait que Mme [E] ait demandé à exercer ses fonctions d'éducatrice spécialisée au sein du [4] par courrier du 22 octobre 2020 en déposant une lettre de motivation évoquant sa satisfaction au regard de ses nouvelles fonctions tout en notant sa frustration liée au manque de temps de travail octroyé par son mi-temps en rapport à l'ensemble du travail restant à réaliser pour les jeunes, ne peut permettre d'écarter la souffrance au travail constatée auprès des salariés de l'établissement ultérieurement, soit au printemps 2021 et le constat de proches de Mme [E].

Mme [E] justifie de la dégradation de son état de santé, par son placement en situation d'arrêt de travail du 14 octobre 2021 au 29 avril 2022. Son médecin note dans un courrier en date du 18 mars 2022 à destination des services de la médecine du travail dans le cadre d'une éventuelle reprise à temps partiel, qu'elle présente depuis 2021 un syndrome dépressif dans un contexte de surcharge au travail depuis plusieurs années du fait d'un manque de personnel chronique, qu'elle a mis en place un suivi psychologique et qu'elle bénéficie d'un traitement médicamenteux semblant apaiser ses émotions et récupérer un sommeil de meilleure qualité.

Son psychologue confirme avoir pu constater au mois de novembre 2021 qu'elle présentait un syndrome d'épuisement professionnel associé à un trouble anxio-dépressif.

Le médecin du travail note le 2 mai 2022 qu'il propose une reprise à temps partiel thérapeutique en commençant pas un mi-temps, en permettant une reprise progressive de l'activité, en limitant autant que possible les tâches et situations perçues comme génératrices de stress, en veillant à respecter une charge de travail adaptée à ce temps de travail.

Mme [E] justifie d'une reprise à mi-temps thérapeutique le 2 mai 2022 puis d'une démission par courrier du 26 juillet 2022.

En conséquence, il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme [E] justifie d'une désorganisation du service dans lequel elle travaillait, liée aux conditions de travail en place et à un turnover important des salariés, ainsi que d'une surcharge de travail dénoncée auprès de son employeur, soit deux éléments de fait laissant présumer l'existence de faits de harcèlement moral en ce qu'ils traduisent des conditions de travail dégradées ayant entraîné corrélativement une dégradation de l'état de santé psychique de la salariée.

L'employeur n'apporte pas les justifications permettant de considérer que ces éléments de fait sont étrangers à tout harcèlement moral, se contentant de contester lesdits éléments de fait ou leur contexte, comme précédemment développé.

En effet, d'une première part, l'employeur n'apporte pas d'éléments démontrant que la désorganisation du service dans lequel Mme [E] travaillait, liée aux conditions de travail en place et à un turnover important des salariés, était étrangère à tout harcèlement moral.

D'une deuxième part, l'employeur se contente d'indiquer dans ses écritures que Mme [E] a bien évoqué une surcharge de travail lors de son entretien d'évaluation, qu'il ne conteste pas et soutient qu'elle était liée à l'absence d'un collègue, pour un motif lié au covid, sans en justifier, tout en précisant que cette surcharge ne peut s'assimiler à une alerte de souffrance ou à un différend puisque dans le même entretien, la salariée mentionne qu'elle se sent bien dans ses nouvelles fonctions et qu'elle a envie de poursuivre la même dynamique, alors que par ailleurs, il ne justifie pas avoir pris des mesures pour réadapter la charge de travail des salariés présents en l'absence d'un collègue ni pour s'assurer que cette absence ne les mette pas en difficulté.

Ainsi, la cour constate que l'[2] n'apporte pas d'éléments démontrant que la réalité de cette surcharge était étrangère à tout harcèlement moral, et ce, alors que cette surcharge est dénoncée par la salariée au mois de juillet 2021 et que cette dernière est placée dans une situation d'arrêt de travail au mois d'octobre 2021.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient en conséquence de dire que Mme [E] a été victime de harcèlement moral.

Sur l'obligation de sécurité

En premier lieu, Mme [E] fait valoir de manière inopérante un manquement de son employeur à l'obligation d'établissement de comptes rendus pour les réunions, conformément aux préconisations de l'[Localité 3] et aux engagements pris à l'issue du retour de cette inspection par son employeur. En effet, elle évoque uniquement la tenue d'une réunion au mois de juin 2022, sans précision sur sa date, ni élément sur le principe même de sa tenue.

En outre, elle ne peut reprocher non plus une absence de prise en compte par son employeur d'une prétendue alerte de la psychologue sur sa situation dans le cadre de cette réunion, là encore sans aucun élément remis au soutien de l'existence même de cette réunion et de ses participants.

En deuxième lieu, Mme [E] soutient de manière inopérante que son employeur a manqué à son obligation de finalisation des fiches de poste, alors qu'il est établi que la fiche de poste la concernant sur le poste d'éducateur spécialisé a été mise en application au 18 juin 2021.

En troisième lieu, s'agissant de sa surcharge de travail, Mme [E] fait état du fait qu'elle travaillait le soir et le weekend. L'UGECAM remet les fiches de changement d'heures remplies par cette dernière, qui ne corroborent pas cette allégation, de sorte que ce manquement n'est pas établi.

Mme [E] n'établit pas qu'elle prenait en charge le suivi d'un nombre de mineurs supérieur aux normes applicables, sans remise des référentiels sur lesquels elle se fonde, de sorte qu'aucun manquement ne peut être retenu sur ce point, l'employeur contestant le principe même des chiffres avancés par la salariée.

Mme [E] allègue également une surcharge de travail liée aux temps de trajet et de rédaction, alors que l'employeur justifie que ces temps étaient prévus dans son planning professionnel et que les trajets sont inhérents au métier d'éducateur spécialisé en SESSAD nécessitant l'accompagnement des jeunes dans leur milieu de vie comme le fait apparaître sa fiche de poste.

Ces manquements à l'obligation de sécurité ne sont ainsi pas établis.

En quatrième lieu, Mme [E] fait valoir de manière inopérante une absence de réaction de son employeur face à sa situation d'épuisement professionnel, étant rappelé que l'[2] n'a eu communication de son dossier médical qu'au cours de la présente instance et que son arrêt de travail ne portait pas mention d'une telle précision.

En effet, son employeur a uniquement été informé des préconisations du médecin du travail vis-à-vis de sa reprise à temps partiel thérapeutique, avec pour seule référence le fait de veiller à respecter une charge de travail adaptée à son temps de travail, sans qu'il n'y ait eu d'alerte préalable du médecin sur une éventuelle surcharge de travail.

Elle allègue que l'UGECAM avait connaissance d'une dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail, ayant évoqué sa détresse en réunion, dans le bureau de son chef de service ou dans le bureau du directeur, sans en justifier.

Faute d'établissement de la connaissance de sa situation personnelle par son employeur, aucun manquement lié à une absence de réaction de sa part ne peut être ainsi caractérisé.

En cinquième lieu, Mme [E] fait valoir de manière inopérante une absence de prise de mesures de la part de son employeur lors de la reprise de son activité à temps partiel thérapeutique dans un contexte d'alertes, non justifiées comme précédemment évoqué, sur son mal être et les difficultés d'organisation du service, de sorte que ce manquement ne peut être retenu.

Pour autant, premièrement, Mme [E] fait valoir de manière opérante que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de toute réaction suite à l'alerte du comité social et économique du 24 juin 2022 sur des situations de souffrance au travail avec une demande d'intervention du médecin du travail.

En effet, Mme [E] justifie par la remise du compte rendu de cette réunion, tenue en la présence de M. [Z], directeur de l'[3] de la Chantourne, qu'il a été évoqué une demande d'intervention du médecin du travail pour des situations de souffrance au travail par suite du départ de deux salariés sur l'établissement de [Localité 4].

L'employeur se contente de répondre dans ses écritures que ce point n'a pas été abordé par les membres du comité social et économique en se fondant sur la mention indiquée dans les suites de cette demande: " Aucune mention n'a été faite sur ce point ", alors que cette demande apparaît comme bien inscrite et soulignée dans le compte-rendu et que le fait qu'aucune mention n'ait été faite sur ce point au cours de la réunion n'exonère pas l'employeur de la justification de prise de mesures suffisantes sur ce point dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

L'employeur ne peut se soustraire à la justification de la prise de mesures en indiquant que les membres du comité social et économique peuvent alerter directement le médecin du travail, sans passer par leur employeur et que les services de la médecine du travail ne l'ont jamais alerté sur des cas de souffrances au travail, ces éléments ne constituant pas des exonérations à ses responsabilités en la matière en cas d'alerte, alors qu'une demande explicite lui avait été adressée à cette occasion.

Il fait en outre valoir de manière inopérante qu'il n'apparaît pas que Mme [E] était concernée par cette demande d'intervention du médecin du travail pour des situations de souffrance au travail, alors que le comité social et économique n'a pas vocation à évoquer des situations individuelles ou à stigmatiser des salariés.

Le manquement à son obligation de sécurité est ainsi caractérisé.

Deuxièmement, Mme [E], comme retenu précédemment, établit qu'elle a avisé son employeur de sa surcharge de travail du fait de l'absence d'un collègue de travail. La cour constate que l'employeur ne justifie de la prise d'aucune mesure sur ce point, se contentant de minimiser de manière inopérante la situation en se rapportant aux autres propos tenus par la salariée déjà évoqués précédemment.

Ce fait a déjà été établi au titre du harcèlement moral, de sorte qu'il n'est pas retenu au titre de l'obligation de sécurité.

Troisièmement, Mme [E] fait valoir que son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique.

Tout d'abord, elle précise qu'elle n'a jamais pu obtenir son contrat précisant les modalités de sa reprise à temps partiel thérapeutique. Or, l'[2] remet un courrier en date du 2 mai 2022 précisant les horaires hebdomadaires de Mme [E] dans le cadre de sa reprise avec remise d'un planning professionnel pour la période du 30 avril 2022 au 8 juillet 2022, ainsi qu'un planning spécifiant les enfants suivis. Bien que Mme [E] indique ne jamais avoir été destinataire de ces documents, l'[2] justifie par la remise de ses relevés de badgeages qu'ils mentionnent lesdits horaires prétendument non communiqués, soit le lundi de 14h30 à 20h, le jeudi de 8h à 16h30 et le vendredi de 8h à 12h, de sorte que ce manquement n'est pas établi.

Mme [E] fait valoir que son employeur ne justifie pas d'un allègement de son service par rapport à ceux de ses collègues de travail, qui ne géraient qu'un ou deux enfants en plus. Or, l'[2] remet un compte rendu de réunion en date du 5 mai 2022 mentionnant que Mme [K] [E] est en charge de cinq enfants et que ces deux autres collègues sont respectivement en charge de 9 et 13 enfants, de sorte qu'il n'est pas établi un manquement de son employeur sur ce point.

Pour autant, Mme [E] fait valoir que son employeur l'a laissée dans une situation de stress incompatible avec les préconisations de la médecine du travail, en la laissant gérer seule une famille mécontente et agressive. Elle précise certes de manière inopérante que la gestion des familles ne relève pas de sa compétence, alors qu'il ressort de la fiche de poste d'un éducateur spécialisé au sein de l'[2] en date du 18 juin 2021 que dans le cadre de ses missions générales, elle doit établir une relation éducative avec la personne accueillie et son environnement, notamment sa famille.

Pour autant, la cour constate que son employeur reconnaît qu'elle s'est retrouvée en pleurs dans le bureau de son chef de service en raison du caractère intrusif et insistant des parents d'un jeune qu'elle suivait. Bien que ce dernier précise les démarches réalisées auprès de cette famille à l'issue de cet entretien afin de permettre à Mme [E] de ne plus être sollicitée en permanence par les parents, ce qui peut constituer la prise de mesures suffisantes a posteriori, la cour constate que l'[2] ne justifie pas avoir mis en place des mesures de prévention, soit avant le retour de Mme [E] dans le cadre de sa reprise à temps partiel thérapeutique, afin de s'assurer de l'exercice de ses fonctions dans le cadre de tâches et de situations qui ne seraient pas perçues comme génératrices de stress pour elle comme préconisé par le médecin du travail.

En effet, son employeur ne justifie nullement de la réalisation d'un état des lieux des accompagnements qui allaient lui être confiés, ni de l'appréciation du caractère stressant ou non de ses suivis, ni même d'échanges préalables avec Mme [E] afin de mettre en évidence les tâches et situations perçues comme génératrices de stress, auxquelles il convenait de la soustraire autant que possible conformément aux préconisations du médecin du travail.

La cour juge dès lors que l'[2] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité au regard d'une absence de prise de mesures suffisantes en adéquation avec les préconisations du médecin du travail.

En conséquence, l'[2] a manqué à plusieurs reprises à son obligation de prévention et de sécurité vis-à-vis de Mme [E].

Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte

En premier lieu, l'employeur fait valoir de manière inopérante que la démission de Mme [E] est claire et non équivoque, du fait qu'elle ne fait état d'aucun grief ou manquement de son employeur dans son courrier de démission, alors qu'il ne s'agit pas d'une condition préalable à une demande de requalification d'une démission.

En deuxième lieu, l'[2] établit que ce n'est que le 5 avril 2023, lors de la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [E], soit plus de huit mois après sa démission, que cette dernière a voulu la remettre en cause.

Mme [E] indique de manière inopérante qu'elle a avisé son employeur dès la saisine de la juridiction des référés le 22 novembre 2022 du fait qu'elle saisirait également au fond en visant le fait que sa démission avait été contrainte par les manquements de son employeur. En effet, Mme [E] ne remet aucune copie de ladite requête.

En troisième lieu, Mme [E] précise que sa démission était en lien direct avec ses conditions de travail devenues insupportables et que son employeur était parfaitement informé de la situation générale et personnelle de Mme [E].

Or, la cour constate que bien que soient reconnus une situation de harcèlement moral et des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, il convient de rappeler qu'une partie des griefs n'était plus d'actualité lors de la démission de Mme [E] telle que la surcharge de travail uniquement établie avant son arrêt de travail du 14 octobre 2021 et que les conditions de travail dégradées avaient fait l'objet de la prise d'un certain nombre de mesures par l'[2] suite à l'intervention de l'[Localité 3]. Pour autant, restaient d'actualité les manquements à l'obligation de prévention et de sécurité liée à l'absence de réaction de l'employeur à la demande d'intervention des services de la médecine du travail lors de la réunion du comité social et économique du mois de juin 2022 et le fait de ne pas avoir établi et pris en considération les tâches et situations perçues comme génératrices de stress par Mme [E] afin d'adapter ses missions.

Pour autant, Mme [E] ne justifie pas avoir alerté son employeur sur l'existence de ces difficultés, de sorte qu'il ne pouvait avoir connaissance d'un différend antérieur ou contemporain à sa démission.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que Mme [E] ne justifie pas que sa démission n'était pas claire et équivoque et déboute la salariée de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte aux torts de l'employeur, ainsi que de ses demandes financières afférentes et de remise de documents de fin de contrat actualisé, sans avoir à statuer sur la violation de son statut protecteur de membre du comité social et économique.

Sur les demandes financières

A titre liminaire, la cour déboute Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de son statut protecteur, faute de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul.

La cour a retenu que Mme [E] a été victime de faits de harcèlement moral. Au regard des éléments de fait retenus et des conditions de travail dégradées subies par la salariée ayant altéré sa santé mentale, la cour condamne l'[1] à verser à Mme [E] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral.

La cour a également constaté des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, relevant d'éléments de faits distincts de ceux retenus au titre du harcèlement moral, de sorte qu'en considération des manquements retenus et des conditions de travail imposées à Mme [E], l'[1] est condamnée à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Sur les demandes accessoires

L'article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

Il serait inéquitable au regard des circonstances de l'espèce et des situations économiques des parties de laisser à la charge de Mme [E] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris et, y ajoutant, de condamner l'[1] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'[1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel et de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Débouté Mme [E] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte aux torts de l'employeur ainsi que de ses demandes financières afférentes et de remise de documents de fin de contrat modifiés sous astreinte

- Débouté Mme [E] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Débouté l'[1] de sa demande relative à l'article 700 du Code de procédure civile;

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE l'[1] à verser à Mme [K] [E] les sommes de :

- 4 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral,

- 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ;

REJETTE le surplus des demandes de Mme [K] [E] ;

CONDAMNE l'[1] à verser à Mme [K] [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE l'[1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,