Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 3

Par contrat à durée indéterminée du 14 mars 2022, la S.A.R.L. [1] a embauché M. [Y] [I] en qualité de chargé d'affaires. Par courriel du 15 juillet 2022, M. [I] a présenté sa démission avec effet au 29 juillet 2022. Par courrier du 03 août 2022, la société [1] a notifié à M. [I] sa renonciation à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail. Le 10 janvier 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir le paiement de la contrepartie pécuniaire à la clause de non-concurrence. Par jugement du 20 février 2024 , le conseil de prud'hommes a débouté M. [I] de ses demandes et l'a condamné aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [I] a interjeté appel le 20 mars 2024.

La S.A.R.L. [1] exploite un restaurant dans le centre commercial [Adresse 3] à [Localité 3]. Son gérant, M. [M] [O], entretenait des liens amicaux avec M. [T] [I]. Le 24 février 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail avec la société [1] et obtenir sa condamnation au paiement de différentes sommes. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a : dit que les parties n'étaient pas liées par un contrat de travail, débouté les parties de leurs demandes, dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens. M. [I] a interjeté appel le 13 mars 2024. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2025.

La S.A. [1] a embauché M. [M] [V] en qualité de conducteur receveur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation du 08 juillet 2008 puis par un contrat à durée indéterminée du 09 avril 2009. Par courrier du 29 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 08 juillet 2022. Par courrier du 13 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour ses absences répétées dont la durée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise. Le 27 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a : dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M.

Par contrat à durée déterminée du 22 mai 1986, la S.A.S. [1] a embauché Mme [L] [Z] en qualité d'employée libre service. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1986. En dernier lieu, Mme [Z] occupait des fonctions de responsable commerciale. Elle bénéficiait du statut de salariée protégée suite en sa qualité de membre élue du comité social et économique du magasin de [Localité 3]. Mme [Z] a été victime d'un accident du travail le 06 octobre 2011. Par un courrier du 02 mai 2013, la caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié que la rechute du 13 février 2013 était imputable à cet accident du travail. Le 09 septembre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour un nouvel accident du travail.

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.

La société [1] ([1]) a embauché M. [R] [N] à compter du 4 juin 2016, en qualité d'agent de sécurité. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave (soit une absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017). Par requête reçue au greffe le 1er juin 2018, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale notamment afin de contester la licéité ou subsidiairement le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - confirmé le licenciement pour faute grave ; - constaté l'annualisation du temps de travail ;

La société [1] a pour activité le conseil à destination des professionnels dans le domaine informatique. Elle a engagé Mme [P] [U], dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er février 2012, en qualité de directrice du marché vins et spiritueux (avec le statut de cadre travaillant sous couvert d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite [2] (IDCC 1486). Mme [U] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle, du 18 juin 2019 au 8 janvier 2020.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er février 2012, l'association [1] embauchait Mme [E] [V] en qualité de chargée de communication. Le 16 octobre 2020, Mme [E] [V] était convoquée à un entretien préalable à licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 novembre 2020, l'association [1] lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 5 février 2021, Mme [E] [V] faisait convoquer l'association [1] à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de solliciter une indemnité spéciale de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [2], qui exerçait sous l'enseigne [3], gérait une école privée hors contrat proposant des formations de type BTS. Elle a embauché Mme [R] [Q] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2011, en qualité d'assistante administrative. En 2012, le contrat de travail de Mme [Q] était transféré à la société [1], à la suite de l'absorption de la société [2]. Le 25 mars 2016, l'employeur a adressé à Mme [Q] une lettre de recadrage. Le 23 mai 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. A compter du 4 juin 2018, Mme [Q] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle.

L'[4] ([2]) a comme activité la mise en 'uvre des mesures de protection juridique prévues par la loi du 3 janvier 1968 au profit des bénéficiaires de l'association et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Elle a engagé Mme [D] [O] à compter du 4 octobre 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée mandataire à la protection des majeurs Le 17 octobre 2019, l'employeur notifiait à Mme [O] un avertissement. Par courrier du 10 juin 2020, l'[2] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juin 2020 et l'a mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour.

L'association POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP NEUROMOTEUR ET LEUR FAMILLE [1] (ci-après dénommée l'association [1]) a pour objet d'accompagner des personnes atteintes de paralysie cérébrale tout au long de leur vie. Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 5 novembre 2018, cette association embauchait Madame [J] [D] épouse [C] en qualité d'infirmière. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées. Madame [J] [C] exerçait ses fonctions au sein du foyer d'hébergement du [Localité 2], situé à [Localité 3]. Le 22 octobre 2020, l'association [1] la convoquait à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 novembre suivant, et lui notifiait une mise à pied conservatoire.

La société [1] avait pour activité la prestation de services d'aide aux personnes âgées de plus de 60 ans et aux personnes dépendantes ou handicapées. La société [2] a embauché Mme [R] [Q] [Y] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'assistante de vie, avec effet à compter du 14 octobre 2014. A compter du 1er mars 2019, le contrat de travail était transféré à la société [1], exerçant sous le nom commercial [3]. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises du service à la personne (IDCC 3127).