Médecine du travail : décisions et repères – page 3

A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission. En l'espèce, la salariée reproche à son employeur les manquements suivants : - ne pas avoir géré la situation conflictuelle avec Mme [N] en tentant d'apaiser ce conflit, en diminuant les interactions, en mettant en place une prévention des risques psycho-sociaux et en communicant, si tel était le cas, sur les démarches effectuées auprès de la médecine du travail, laquelle avait averti, en vain, l'employeur de la situation.

Lors de la visite de reprise le 17 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que le maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à l'état de santé. Après avoir recueilli l'avis du CSE lors de la réunion du 3 décembre 2020 sur la déclaration d'inaptitude de Mme [I] et la dispense de recherche de reclassement en vertu des préconisations de la médecine du travail, la [1] a notifié à Mme [I] l'impossibilité de la reclasser, par lettre recommandée en date du 17 décembre 2020. Par lettre du 22 décembre 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 5 janvier 2021. Par lettre du 27 janvier 2021, la [1] a notifié à Mme [I] son licenciement en raison de son inaptitude d'origine non-professionnelle.

Mme [P] soutient que l'instruction qu'elle devait voir avec le service marketing sur un sujet n'était pas de son ressort. En outre, Mme [Q] répond au dernier courriel en indiquant "méfie toi, tu vas remettre l'expression "pisse dans un violon"au goût du jour". Par ailleurs, Mme [P] produit des éléments médicaux de professionnels de santé mentale et de la médecine du travail qui attestent de la dégradation de son état de santé, ce qui a conduit à l'arrêt de travail. Dès lors les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur établit que, si la charge de travail était lourde, Mme [P] n'était pas en surcharge de travail.

Il produit une attestation d'un ancien salarié, M. [F], qui fait état de remarques désagréables et dénigrantes envers M. [V] lorsque le comité d'entreprise a été créé de la part de la DRH. Cette attestation est insuffisamment précise sur les faits présentés. M. [V] fait état d'une dégradation de santé à compter de décembre 2020. Il produit un certificat médical de décembre 2020 et un autre de la médecine du travail de février 2021 puis ses arrêts de travail. Il produit un rapport d'expertise médicale du 26 avril 2023. Sur le départ à la retraite pour inaptitude, il est établi que M. [V] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude pour état dysthymique, anxiété et phobie du retour sur le lieu de travail le 22 février 2021. M.

M. [N] [J] a été embauché par la [1] selon un contrat de travail du 3 juillet 1995. Il a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 15 décembre 2021. Le 1er juin 2023, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail et le 28 juin 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Le 30 juin 2023 il a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH à compter du 27 juin 2023. Le 11 juillet 2023, M. [J] a perçu au titre de son solde de tout compte la somme de 46 301,79 euros. Le 27 juillet 2023, il a reçu un second versement du même montant. Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 octobre 2023 reçue le 16 novembre 2023, la [1] a mis en demeure M. [J] de lui rembourser la

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis. La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste. Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 octobre 2017, Mme [G] [R] a été engagée par l'association [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de Responsable hôtelier. [1] est une association à but non lucratif spécialisée dans la création et la gestion d'établissements médico-sociaux. Elle emploie plus de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à un accord d'entreprise. Le 13 avril 2018, Mme [R] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2018. A compter du 6 octobre 2018, elle a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis à compter du 28 décembre 2018 jusqu'à son licenciement.

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

Mme [P] [J] a été recrutée par la commune de [Localité 1] par contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée à temps partiel (28 heures par semaine) du 6 octobre 2021 pour la période du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022 dans le cadre d'un parcours emploi compétence (PEC), en qualité d'agent d'entretien au sein de la micro-crèche de [Localité 4]. La commune de [Localité 1] employait plus de dix salariés. Au cours de la période contractuelle, Mme [J] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie. Par lettre du 14 janvier 2022, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 janvier 2022.

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

M. [U] [D] a été embauché à compter du 14 janvier 2008 par la société d'[3] (SETES), en qualité de Technicien, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études. A compter d'un avenant non signé des parties, daté du 1er octobre 2016, M. [D] a occupé les fonctions de Chef de projet, statut cadre, position 1.1, coefficient 95. Du 10 novembre 2021 au 4 mars 2022, M. [D] a été placé en arrêt de travail. Des échanges de correspondances sont intervenus entre les parties durant cette période, le salarié dénonçant notamment une situation de harcèlement moral et une surcharge de travail. Le 7 mars 2022, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, avec dispense de recherche de reclassement.

est tenu d'organiser cette visite d'information et de prévention de manière effective, en vertu de son obligation de sécurité envers ses salariés. Sur ce point, la [9] Pyrénées Gascogne soutient qu'elle a bien transmis la déclaration préalable à l'embauche à la MSA dès l'embauche de M. [I], et qu'elle n'est pas garante du manque de diligences de la médecine du travail pour la convocation du salarié à sa visite d'information et de prévention. Elle rappelle qu'elle n'avait pas connaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [I] lors de l'embauche. Il est constant entre les parties que M.