Médecine du travail : décisions et repères – page 4

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

Il était convenu au contrat de travail que Mme [W] puisse être amenée à réaliser des heures complémentaires, dans la limite de deux par semaine. Bien qu'aucun transfert de contrat n'ait été régularisé, les bulletins de paie de la salariée ont été édités au nom de la société [1] Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 31 août 2023. Elle a été déclarée inapte à son poste par avis de la médecine du travail du 14 décembre 2023, avec dispense de l'obligation de reclassement de l'employeur. Par lettre datée du 22 décembre 2023, l'employeur a notifié à Mme [W] son impossibilité de reclassement en suite de l'avis d'inaptitude. Il a convoqué la salariée par lettre du 20 décembre 2023 à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2024.

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M.

Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre

'qu'elle devait partir plutôt', que la salariée 'a recommencé son comportement alternant pleure et discours en boucle'. Mme [T] atteste pour sa part qu'elle est arrivée à l'agence l'après-midi, qu'elle a annoncé à la salariée qu'elle devrait quitter le bureau plus tôt ayant fait des heures supplémentaires le lundi par rapport à ce qui est autorisé par la médecine du travail, qu'il s'en est suivi une réaction agressive et un comportement de type obsessionnel, qu'au niveau du bureau d'accueil, la salariée a répété en boucle qu'elle ne pouvait pas faire son travail et qu'elle ne pouvait pas discuter avec ses collègues de travail, qu'elle lui a alors expliqué qu'on ne pouvait pas aller à l'encontre des prescriptions de la médecine du travail, que la salariée a continué de se plaindre alors que la discussion…

Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016. Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie. Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

[Q] souffre d'une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie du Tarn comme ayant une origine professionnelle suivant décision notifiée à l'assuré par courrier du 10 mai 2021, sans que la société [1] ait émis de contestation. Le 24 mars 2022, suite à un arrêt de travail, M. [Q] a bénéficié d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail.

Se fondant sur les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, Madame [F] [J] soutient que l'association [1] avait connaissance de son état de santé précaire suite à la suspension de son contrat de travail et aux conditions de sa réintégration : demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail, placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre 2023 et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant, trois consultations par le médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023).

Votre rémunération sera maintenue pendant cette période de dispense d'activité'. Le 9 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [H] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement.

L'association [1] exploite cinq centres de formation d'apprentis (CFA) situés à [Localité 1], [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie plus de onze salariés et applique l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du [2] (Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics) et à titre supplétif, de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Le 28 septembre 2007, M. [J] [A] a été engagé par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2007 en qualité de formateur en carrelage au sein du BTP CFA Sarthe 72, 3e échelon,

Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité. Le 8 octobre 2020, la société [2] a adressé à Mme [M] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement.

Sa rémunération était de la même manière maintenue pendant cette période de dispense d'activité. Le 8 octobre 2020, la société [1] a adressé à Mme [T] un courrier en ces termes : 'En juillet 2020, la chef d'équipe de nuit nous a alerté sur votre comportement qui impacte le bon déroulement de la production et déstabilise l'équipe. Nous avons donc enclenché une enquête afin d'avoir une pleine connaissance de la situation, en associant la médecine du travail et les représentants du personnel. Ainsi, ce mauvais climat social s'est confirmé suite à nos discussions avec les représentants du personnel cet été et le 1er septembre. Il ressort des échanges que la situation est difficile du fait de l'irrationalité de votre comportement.