Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01812

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WSOJ

AFFAIRE :

SAS. [1] venant aux droits de la SAS [2]

C/

[O] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Mai 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F21/00244

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Olivier KHATCHIKIAN

Me Tristan BORLIEU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

SAS. [1] venant aux droits de la SAS [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Olivier KHATCHIKIAN, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619

substitué par Me Sylvain LEGRAND, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619

APPELANTE

****************

Madame [O] [P]

née le 09 Mars 1970 à [Localité 2]

[Adresse 2]

Chez Madame [U] [P]

[Localité 3]

Représentant : Me Tristan BORLIEU de la SCP GLP ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 744

substitué par Me Adrien ESSAUGE, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 744

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 906-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 7 mars 2000, Mme [O] [P] a été engagée par la société [2] à compter du 1er mars 2000 en qualité d'assistante funéraire stagiaire, moyennant un salaire mensuel brut de 1 237,43 euros sur 13 mois avec un logement de fonction.

Par avenant à effet au 1er mars 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée.

En dernier lieu, par avenant à effet au 1er août 2012, la salariée a exercé les fonctions de conseillère funéraire échelon 3.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des pompes funèbres et la société employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 31 janvier 2018 au 17 novembre 2019, puis elle a repris son travail à temps partiel thérapeutique, trois journées entières par semaine, suivant un avis du médecin du travail du 12 décembre 2019.

Par courrier du 28 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui sera reportée au 2 avril 2020, puis elle a été licenciée pour une 'cause réelle et sérieuse' tirée d'un motif personnel par courrier du 7 avril 2020.

Par requête reçue au greffe le 31 mars 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de la société [2] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 21 mai 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [2] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 18 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

- fixé le salaire brut de référence de Mme [P] à la somme de 2 499,90 euros,

- ordonné la remise par la société [2] à Mme [P] de l'attestation [3] (attestation employeur) conforme à la présente décision, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, astreinte qui commencera à courir à compter du 1er jour du quatrième mois suivant la signification de la présente décision et qui courra pour une durée maximale de 6 mois,

- débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

- condamné la société [2] aux entiers dépens,

- constaté que la présente décision est assortie de l'exécution provisoire de droit uniquement en ses dispositions relatives à la remise sous astreinte par la société [2] à Mme [P] de l'attestation [3],

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

Par déclaration au greffe du 17 juin 2024, la société [2] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1], venant aux droits de la société [2], demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement attaqué et de :

- infirmer le jugement susvisé en ce qu'il :

* a dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

18 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

* lui a ordonné la remise à Mme [P] de l'attestation France travail (attestation employeur) conforme à la présente décision, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, astreinte qui commencera à courir à compter du 1er jour du quatrième mois suivant la signification de la présente décision et qui courra pour une durée maximale de 6 mois,

* l'a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [P] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

* l'a condamnée aux entiers dépens ;

et, statuant à nouveau :

- juger que le licenciement de Mme [P] était pleinement justifié, et qu'il n'a pas été prononcé dans des conditions vexatoires ;

en conséquence,

- débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés dans le cadre de la procédure de première instance et en cause d'appel, et aux éventuels dépens, en ce compris les frais de signification et d'exécution éventuels de l'arrêt ;

- confirmer pour le surplus le jugement déféré en ses dispositions non contraires aux présentes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 29 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [P] demande à la cour de :

à titre principal

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse serait retenu à hauteur de 18 500 euros ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à dommages intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement ;

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 95 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des circonstances vexatoires ;

subsidiairement

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse serait retenu à hauteur de 18 500 euros ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement ;

* condamner la société [2] à lui payer la somme de 38 748,45 euros, soit 15,5 mois en application du barème légal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* la somme de 5 000 euros au titre du licenciement vexatoire ;

'euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse' ;

'condamner la société [2] à lui payer la somme de euros au titre des' ;

plus subsidiairement

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [2] à lui payer la somme de 18 500 euros ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement ;

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

si la cour entendait considérer par extraordinaire que le préjudice était inférieur aux sommes allouées en première instance ;

- condamner a minima la société [2] à lui payer la somme de 7 499,70 euros ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à dommages intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement ;

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en toute hypothèse

- confirmer la condamnation de la société [2] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles alloués en première instance, y ajoutant

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- voir ordonner à la société [2] de remettre, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de la notification de la décision à intervenir :

* un bulletin de paie ;

- condamner la société [2] aux entiers dépens en application de l'article 699 du code de procédure civile lesquels seront recouvrés par Me Tristan Borlieu en application de l'article 699 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu'il dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le condamne au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur soutient que les griefs sont établis et que ceux-ci justifient son prononcé en tenant compte du passé disciplinaire de la salariée.

En réplique, la salariée objecte que le licenciement de nature disciplinaire, eu égard aux seuls faits repris dans la lettre de licenciement, ne saurait être fondé sur des comportements non établis dans leur consistance et leurs conséquences ou sans caractère fautif, et qu'en toute hypothèse le licenciement ne peut reposer sur les comportements allégués compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise et du contexte de reprise du travail à mi-temps thérapeutique.

Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l'article L.1235-1 de ce code qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement de nature disciplinaire, est ainsi libellée :

« Nous faisons suite, par la présente, à notre précédent courrier recommandé en date du 24 mars 2020, par lequel nous vous convoquions à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 avril 2020 à 12 heures.

Pour rappel, nous vous avions envoyé un premier courrier recommandé le 28 février 2020, par lequel nous vous convoquions à un entretien préalable prévu le 23 mars 2020 à 12 heures.

Le 19 mars dernier, vous nous avez précisé ne pas vous trouver en Île de France, et ne pas pouvoir

revenir en Île de France dans les semaines suivantes en raison notamment du confinement.

Nous avons donc détaillé, dans notre courrier du 24 mars 2020, les différents faits vous étant reprochés afin de vous permettre d'y répondre par écrit.

Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 2 avril 2020, mais vous nous avez fait parvenir vos observations le 18 avril 2020.

Au vu des éléments en notre possession, nous avons pris un temps de réflexion suffisamment conséquent pour nous permettre de prendre une décision qui intègre le contenu des observations que

vous avez formulées.

Pour rappel, vous avez été embauchée le 1er mars 2000. En dernier lieu, vous exercez les fonctions de Conseillère Funéraire Echelon 3, au sein du Secteur Opérationnel de [Localité 4].

Comme expliqué dans notre courrier du 24 mars dernier, nous vous reprochons les faits exposés ci- après.

En premier lieu, le 5 février 2020, nous avons été avertis que, le 26 décembre 2019, vous avez tenu des propos et avez adopté une attitude que nous ne pouvons tolérer à l'encontre de deux collaboratrices.

Votre chef d'agence vous avait en effet précisé que, dans le cadre de votre mi-temps thérapeutique, vous alliez devoir quitter votre poste à l'agence [4] funéraires de [Localité 4] plus tôt, afin de respecter ce mi-temps thérapeutique : en effet, le lundi, vous aviez quitté votre poste plus tard que prévu sur votre planning. Vous avez alors eu un comportement agressif à son encontre, faisant savoir que vous ne souhaitiez pas vous conformer à cette directive. Alors que votre chef d'agence souhaitait mettre fin à, la conversation, vous avez persisté dans votre discours : vous avez continué à exprimer votre mécontentement alors même que cette dernière, voyant que vous ne l'écoutiez pas, avait finalement regagné son bureau afin de reprendre son travail.

De même, vous avez à nouveau eu un comportement agressif le lendemain, le 27 décembre 2019, à l'encontre notamment d 'une collaboratrice, conseillère funéraire.

De plus, le 28 décembre, cette dernière a été dans une situation très délicate vis-à-vis de nos clients, car vous n'aviez pas communiqué sur une prise de rendez-vous.

Ce sujet n'était d'ailleurs pas isolé : en effet, nous déplorons de votre part un manque constant de communication entre vous et votre hiérarchie ainsi que vos collègues. Ce manque de communication complique grandement la gestion des dossiers durant les périodes sur lesquelles vous êtes absente en raison de votre mi-temps thérapeutique.

En outre, le 30 décembre 2019, vous vous êtes adressée à cette même collaboratrice en criant et en la menaçant, lui disant : « toi, si tu cherches la merde, tu vas la trouver ». Votre attitude a d'ailleurs rendu nécessaire l'intervention de votre chef d'agence.

Or, nous nous devons de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de nos collaborateurs dans le cadre de leur travail. Nous ne pouvons donc aucunement accepter de tels comportements envers des collègues de travail, et il est de notre responsabilité de les faire cesser.

Vous n'êtes par ailleurs pas sans savoir que vous êtes tenue d'adopter à l'égard de l'ensemble de vos collègues une attitude courtoise et adaptée dans le cadre professionnel.

Nous avons bien pris note des éléments évoqués dans votre courrier du 1er avril 2020, mais nous ne partageons pas votre interprétation des faits.

En second lieu, nous notons que vous adoptez une attitude d'opposition systématique aux directives de votre hiérarchie. Ainsi, dans le cadre de votre mi-temps thérapeutique, vous deviez exercer au maximum 75,835 heures sur le mois, soit 17 heures 30 en moyenne de travail hebdomadaire, afin de respecter les préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, les plannings qui vous étaient communiqués étaient établis dans le respect de ces préconisations.

Or, nous avons constaté que vous persistiez à ne pas les respecter, réalisant plus d'heures que celles qui étaient prévues au planning ; or, à aucun moment, ces heures complémentaires n'étaient réalisées avec l'accord de votre hiérarchie. De plus, ces heures n 'étaient en réalité, aucunement nécessaires à l'accomplissement de vos missions. Vous invoquiez ensuite des heures complémentaires pour annoncer des réductions de votre temps de travail sur d'autres jours de la semaine, en imposant vos horaires.

Monsieur [Y] [K] a donc dû vous rappeler à plusieurs reprises que vous deviez respecter les horaires prévus à vos plannings, établis en respect de votre mi-temps thérapeutique et que les dépassements d'horaires que vous aviez réalisés avaient été faits uniquement selon vos souhaits, à titre d 'exemple dans un mail du 22 janvier 2020.

En effet, votre attitude a pour effet de désorganiser le fonctionnement du service, constitue un réel manque de professionnalisme et dénote un manque de fiabilité de votre part dans l'organisation de votre travail.

Par ailleurs, nous avons également déploré le même comportement de votre part en ce qui concerne la pose de vos congés payés. En effet, afin de vous permettre de poser votre reliquat de congés payés avant le 31 mai 2020, nous vous avons indiqué différentes plages de dates sur lesquelles la pose de congés ne serait pas disponible. Vous aviez cependant la possibilité de poser l'intégralité du reliquat de vos congés payés. Vous avez malheureusement adopté une attitude d'opposition systématique à ce sujet, nécessitant de nombreux échanges entre vous et monsieur [Y] [K] le 20 février 2020 en lui indiquant ne faire valoir des congés payés que sur la période du 2 au 22 mars 2020, et que vous lui aviez transmis un formulaire de congés payés pour cette période uniquement, vous avez agi à la fin du mois de mars comme si des congés payés avaient également été posés du 30 mars au 26 avril 2020. Lorsque nous vous avons expliqué que ces congés n'avaient pas été posés et ne pouvaient pas être pris au dernier moment, notamment pour des raisons organisationnelles, vous avez continué à invoquer des congés payés du 30 mars au 26 avril, ne tenant pas compte de la planification établie depuis le mois de février 2020. En conséquence, nous ne pouvons que constater que vous persistez à adopter une attitude incompatible avec le cadre professionnel, et incompatible avec l'exercice de vos missions.

Enfin, nous considérons que les éléments que vous avez apportés dans votre courrier du 1er avril 2020 n'ont pas permis d'expliquer, ni de justifier, les griefs qui vous étaient reprochés, griefs qui rendent impossible votre maintien au sein de notre entreprise.

Ainsi et eu égard à tout ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

En premier lieu, il est reproché à la salariée un comportement discourtois, inadapté voire agressif à l'égard de deux collègues, dont sa supérieure hiérarchique, que l'employeur qualifie de 'dérives comportementales' au sein de ses écritures.

S'agissant des faits du 26 décembre 2019, il ressort du témoignage de Mme [L], conseillère funéraire, qu'elle a annoncé à la salariée, au cours de la matinée, qu'elle devait partir un petit peu plus tôt dans la mesure où le 23 décembre précédent 'elle était partie plus tard pour finir son dossier', que 'C'est à partir de ce moment qu'elle [Mme [P]] a commencé à alterner agressivité et pleure', que 'Dans l'après-midi Madame [M] [T]', la chef d'agence, est arrivée à l'agence pour lui annoncer 'qu'elle devait partir plutôt', que la salariée 'a recommencé son comportement alternant pleure et discours en boucle'.

Mme [T] atteste pour sa part qu'elle est arrivée à l'agence l'après-midi, qu'elle a annoncé à la salariée qu'elle devrait quitter le bureau plus tôt ayant fait des heures supplémentaires le lundi par rapport à ce qui est autorisé par la médecine du travail, qu'il s'en est suivi une réaction agressive et un comportement de type obsessionnel, qu'au niveau du bureau d'accueil, la salariée a répété en boucle qu'elle ne pouvait pas faire son travail et qu'elle ne pouvait pas discuter avec ses collègues de travail, qu'elle lui a alors expliqué qu'on ne pouvait pas aller à l'encontre des prescriptions de la médecine du travail, que la salariée a continué de se plaindre alors que la discussion était terminée, qu'elle a été contrainte d'entrer dans un bureau pour ne plus l'entendre, que la salariée a continué à parler toute seule pendant plusieurs minutes.

Concernant les faits du 27 décembre 2019, le témoignage de Mme [L] est très général et non circonstancié, se bornant à indiquer de manière très imprécise que le comportement de la salariée 'n'a pas été différent du 26 décembre'.

Mme [T] évoque de son côté un comportement alternant pleurs et agressivité, un appel téléphonique de l'intéressée, en pleurs pour se plaindre et lui dire qu'elle partirait plus tôt 'parce qu'elle avait travaillé 45 minutes de plus en début de semaine entre 12h et 14h'.

De la même manière, les faits du 28 décembre et plus généralement le 'manque de communication' reproché à la salariée ne sont pas précisément établis comme procédant d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention volontaire.

Enfin, concernant les faits du 30 décembre, selon Mme [T], dès l'arrivée de la salariée à l'agence à 9 heures, Mme [L] lui a dit 'tu ne me fais plus jamais çà, faisant référence à une prise de rendez-vous dont Mme [L] n'avait pas été informée et qui l'a mise dans l'embarras', Mme [L] indiquant de manière concordante lui avoir dit qu'elle ne voulait plus qu'elle recommence cela, qu'elle avait 'été très embêtée', que la salariée s'est alors mise à pleurer avant de dire en s'adressant à cette dernière « Si tu veux la merde, tu vas la trouver ».

Au vu de ce qui précède et des éléments versés, le seul fait suffisamment précis, objectif et matériellement vérifiable susceptible de se rattacher à ce premier type de grief tel que circonscrit par la lettre de licenciement, a consisté le 30 décembre 2019 en la tenue de propos certes outranciés mais néanmoins isolés et sans réelle consistance, prononcés en réaction à une attaque verbale, subite et déstabilisante, de sa collègue conseillère funéraire qui dès l'embauche et en présence voire avec l'assistance de sa supérieure hiérarchique dont l'intervention s'est concentrée sur les propos de la salariée sans la moindre réaction face à l'attitude querelleuse de sa subordonnée, alors qu'il n'est pas établi que le fait indiqué comme étant à l'origine de la mise en garde très offensive de Mme [L] procéderait d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention volontaire de la part de la salariée.

Il y a lieu de relever à ce titre que M. [S], collègue de la salariée qui indique, sans être utilement contredit, qu'il la connaît depuis son engagement, atteste que cette dernière 'a toujours eu une attitude courtoise et conforme au Règlement de l'entreprise', qu'elle 'n'a jamais proféré d'insultes, de menaces ou de propos malveillants envers l'entreprise, ou envers qui que ce soit'.

Enfin, l'employeur ne démontre pas, dans la limite temporelle de l'article L. 1332-5 du code du travail, que la salariée a été déjà sanctionnée pour des faits de même nature.

En deuxième lieu, il est fait grief à la salariée de ne pas respecter, par l'accomplissement d'heures complémentaires, des plannings. Toutefois, aucun élément ne corrobore l'affirmation suivant laquelle la salariée a accompli des heures complémentaires qui n'étaient pas nécessaires à l'accomplissement de ses missions.

Au demeurant, outre l'attestation, non corroborée sur ce point, de Mme [T] qui évoque une demande de la salariée afin d'obtenir une compensation le vendredi 27 décembre 2019 de 45 minutes réalisées en sus au début de la semaine du 23 au 27 décembre, le seul élément précis et concret invoqué à l'appui de ce grief est un échange de mails entre la salariée et le directeur du secteur opérationnel auquel elle était rattachée, échange aux termes duquel la salariée, par mail du lundi 20 janvier 2020, adresse sa feuille d'heures de la semaine précédente et sollicite de pouvoir récupérer 4h50 effectuées en sus durant cette même semaine, le jeudi 23 janvier au matin et une partie de la matinée du vendredi 24 janvier, et ce, 'pour être en conformité avec la médecine du travail', puis, par mail du 22 janvier, le directeur lui répond qu'elle 'sera en repos' le lendemain matin et lui indique qu'elle doit respecter ses horaires de 9h à 12h et de 14h à 17h le lundi, jeudi et vendredi, sans expliquer en quoi les dépassements en litige auraient effectivement résulté de la seule volonté de la salariée.

De la même manière, l'employeur échoue à étayer l'affirmation selon laquelle le comportement de la salariée a, eu égard aux seuls faits précités, désorganisé le fonctionnement du service et qu'elle a manqué de professionnalisme et de fiabilité dans l'organisation de son travail.

En dernier lieu, sur le grief tiré d'une opposition systématique dans le cadre de la pose de congés payés dans les limites temporelles fixées par l'employeur, il ressort d'un échange de mails que le 17 février 2020 au sujet d'un reliquat de 41 jours de congés payés, que le directeur du secteur opérationnel de [Localité 4] a indiqué à la salariée qu'il ne pouvait valider une prise de congés en février, entre le 22 et le 29 mars et entre le 26 avril et le 31 mai, et que la salariée pouvait poser ses congés en dehors de ces périodes, avant de préciser, à la demande de la salariée, que cette dernière avait la possibilité de prendre ses congés du 2 au 22 mars et du 30 mars au 26 avril, de sorte que la salariée indiquera dans un mail trois jours plus tard qu'elle posait ses congés du 2 au 22 mars tout en précisant que cette période lui était imposée, demande qui sera validée le jour suivant.

Si, par mail du 25 mars, la salariée évoque une période de congés du 30 mars au 26 avril qu'elle ne justifie pas avoir préalablement sollicitée, notamment au vu de l'échange de mails précité au cours du mois de février, il demeure, d'une part, que dès le 1er avril 2020, elle a adressé à son employeur un mail l'informant de la prolongation de son arrêt de travail du 28 mars au 15 avril, d'autre part, que sa demande de congé exceptionnel par mail du 31 mars était motivée, ce que savait l'employeur depuis le 25 mars, par la situation inédite causée par la pandémie de Covid-19 à l'origine d'un confinement, en l'occurrence dans une région éloignée de son lieu de travail où elle prenait ses congés validés.

Quant au caractère systématique, à tout le moins récurrent, d'un tel comportement, l'employeur n'en justifie pas.

Au vu de tout ce qui précède et des quelques sanctions disciplinaires s'insérant dans la temporalité prévue par l'article L. 1332-5 du code du travail, prononcées pour l'essentiel à raison d'une mauvaise exécution ponctuelle de certaines tâches, les seuls griefs considérés ci-dessus comme établis, regardés ensemble, ne sont pas de nature à justifier, eu égard de surcroît à l'ancienneté importante de la salariée, un licenciement à caractère disciplinaire.

Par voie d'infirmation du jugement entrepris, il convient donc de dire que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse, ce qui lui ouvre droit à une indemnité à ce titre.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée et qu'il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

La salariée n'est dès lors pas fondée à prétendre à une indemnité dont le montant ne serait pas conforme aux plafonds prévus à l'article L. 1235-3 du code du travail.

Ainsi, en application de cet article, la salariée qui comptait 20 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 15,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'âge (50 ans) de la salariée au moment de la rupture, d'un salaire mensuel brut de référence d'un montant, non discuté, de 2 499,90 euros, de la perception de l'aide au retour à l'emploi du 1er octobre 2020 au 5 janvier 2021, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi, la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité au titre d'un licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires

La salariée invoque à ce titre 'une série de désagréments lors de ses dernières années d'activité', le fait qu'elle a obtenu la médaille du travail, un licenciement intervenu au cours d'une période de confinement alors que l'entretien préalable pouvait être décalé, le mi-temps thérapeutique, la perte de son logement.

Les éléments dont se prévaut la salariée ne caractérisent pas des circonstances brutales ou vexatoires de licenciement.

En toute hypothèse, elle ne justifie pas d'un préjudice distinct non réparé par l'indemnité allouée ci-dessus.

Le débouté de cette demande sera dès lors confirmé.

Sur la remise des documents et l'astreinte

Le jugement sera confirmé en ce qu'il ordonne la remise d'une attestation [3] conforme à la décision et en ce qu'il ne fait pas droit au surplus de la demande de remise de documents mais infirmé en ce qu'il prononce une astreinte qui n'apparaît pas nécessaire.

Sur les intérêts au taux légal

Les intérêts au taux légal courront à compter de l'arrêt sur la somme allouée ci-dessus.

Sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux dépens et aux demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur, partie succombante pour l'essentiel, sera condamné aux dépens d'appel avec le bénéfice, pour l'avocat de la salariée, de l'article 699 du code de procédure civile.

En équité, une somme de 1 500 euros sera allouée à la salariée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les intérêts au taux légal ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [O] [X] la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts légaux courent sur cette somme à compter du présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel avec le bénéfice pour Me Tristan Borlieu, avocat de Mme [P], de l'article 699 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [O] [P] une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président