Médecine du travail : décisions et repères – page 5

La SARL [2] aux droits de laquelle vient la SARL [1] suite à une fusion-absorption intervenue le 31 juillet 2023, est spécialisée dans les services de propreté. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2019, Mme [A] [E] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 19 avril 2022 au 28 novembre 2022.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] exploite un magasin sous l'enseigne [2] à [Localité 3] (49). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 2017, Mme [K] [E] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée commerciale. Le 23 octobre 2018, Mme [E] a été victime d'un grave accident non professionnel, un tracteur lui ayant écrasé le pied, et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. A l'issue de la visite médicale de reprise du 28 juin 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'l'état de santé est incompatible avec la reprise. Inapte à un poste exigeant des manutentions et le port de charges en position debout.

Les sociétés par actions simplifiée [2] et [1], venant aux droits de la société [3], (ci-après dénommées les sociétés [4]) proposent des opérations d'assurances et de réassurances. Elles emploient plus de onze salariés et appliquent la convention collective nationale de l'inspection d'assurances. M. [T] [Z] a été engagé par la société [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1984 en qualité d'échelon intermédiaire. A compter du 1er janvier 1989, M. [Z] a occupé les fonctions d'inspecteur conseil assurances collectives en région ouest, classe 6L. Dans le cadre de ses fonctions, il a bénéficié d'un véhicule de fonction et d'une carte essence [L]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

établit son agenda électronique. En soumettant pendant plusieurs années M. [Q] à une surcharge de travail, et ce en dépit de ses alertes quant à la dégradation de son état de santé formulées tant auprès de son supérieur hiérarchique que de la responsable des ressources humaines, en ne respectant pas en toute connaissance de cause les préconisations de la médecine du travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique, en exerçant de facto une pression managériale croissante sans le moindre égard pour sa santé, la société [1] a manqué gravement à son obligation de sécurité causant ainsi à M. [Q] un préjudice certain qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 10 000 euros. Par suite, le jugement est infirmé. Sur l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail M.

. Votre responsable vous a alors indiqué que, si la poussière était faite régulièrement celle-ci ne se déposait qu'en quantité minime et qu'en essuyant avec un chiffon humide cela éviterait de la disperser dans l'air et donc éviterait tout incommodation éventuelle. Votre chef de service vous a également indiqué que nous avions reçu aucune alerte de la médecine du travail sur votre supposée allergie à la poussière en dépit d'une visite que vous aviez effectué deux mois plus tot soit le 19 Mars 2018. Par ailleurs, je tiens à vous préciser qu'aucun de vos avis d'aptitude délivré par la médecine du travail et ce, depuis 2004, ne mentionne d'allergie à la poussière, malgré le poste exposé à ces dernières que vous occupez.

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 4624-1 du même code dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

est justifiée par un motif légitime, en l'espèce le respect des recommandations, et proportionnée au but recherché, à savoir la préservation de l'état de santé. Aucune discrimination n'est donc caractérisée. - sur l'absence de visite médicale de reprise : seule une obligation de moyens renforcée pèse sur l'employeur, qui s'est heurté au choix de la médecine du travail de reprogrammer la visite de reprise. La société [4] ne peut en être tenue pour responsable. - sur la contestation du licenciement : les griefs sont parfaitement établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, au regard notamment de ses nombreux antécédents disciplinaires. Il a fait preuve d'un comportement systématiquement anti-commercial, contraire à ses obligations professionnelles.

en ces termes : « Madame, En date du 28 aout 2019, nous vous avons convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable à la mesure de licenciement que nous envisagions à votre égard, entretien fixé au vendredi 6 septembre 2019 à 10h30. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Vous avez été déclaré inapte au poste de distributrice par la Médecine du Travail d'[Localité 1] à l'issue d'un examen médical en date du 20 juin 2019 à occuper votre emploi dans l'entreprise. L'avis rendu à la suite de la visite est le suivant : « Inapte au poste de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimile, ou un poste en vente, sous réserve de possibilité de station assise continue ou intermittente.

Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions en appel ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En vertu de l'article 566 du code de procédure civile, les parties peuvent en appel ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle emploie habituellement 1 200 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999. Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail.

Par courrier du 25 novembre 2019, la société [2] a notifié à M. [A] un avertissement. Le même jour, M. [A] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2], d'annulation de l'avertissement et de paiement de diverses sommes. Par courrier du 18 février 2020, M. [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail pour divers manquements de la société [2]. Au dernier état de ses demandes, M. [A] a sollicité de voir juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a demandé l'annulation de l'avertissement, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [2] (la société ou l'employeur) a pour activité la vente, la gestion d'immeubles, de fonds de commerce. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [F] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'assistante de copropriété par plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 17 décembre 2018 au 28 juin 2019 puis du 10 octobre 2019 au 31 mars 2020. A compter du 2 mars 2020, la salariée a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) en qualité d'assistante de copropriété. En raison de la pandémie Covid 19, la salariée a été placée en activité partielle pendant trois années. A l'issue de la visite médicale de