Cour d'appel de Paris · 4 novembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06777 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCSZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 20/01858

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Leslie NICOLAÏ, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [P] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Alexandra JONGIS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0802

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/016201 du 05/07/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 22 Septembre 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Laëtitia PACCELLIERI, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane THERME dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1] a engagé Mme [P] [A] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 octobre 2011 en qualité de vendeuse. Par avenant du 25 septembre 2015, elle a été promue aux fonctions de caissière principale, agent de maîtrise.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [A] était affectée au poste de caissière principale au sein du magasin de [Localité 10].

Mme [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mars 2018.

Le 15 janvier 2019 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude dont les conclusions sont ainsi rédigées : 'A la suite de l'étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise et suite à l'échange avec l'employeur réalisés le 08 novembre 2018, et suite à l'avis spécialisé , Mme [A] [P] est inapte à son poste de 'Caissière principale' (article R. 4624-42 du code du travail).

La salariée peut occuper une activité similaire dans une envireonnement différent, c'est à dire dans un autre établissement ou dans une autre entreprise

La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées'.

Par lettre en date du 22 mars 2019, la société [1] a informé Mme [A] de l'impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 28 mars 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 avril suivant.

Mme [A] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre du 15 avril 2019.

La lettre de licenciemet indique :

'Vous avez fait l'objet d'un avis d'inaptitude émis par le Médecin du travail, en date du 15 janvier 2019.

Au terme de cette visite médicale, vous avez été déclarée par le Médecin du travail définitivement inapte au poste de 'caissière principale', sans lien avec votre travail.

L'avis du Médecin du travail était rédigé comme suit :

' A la suite de l'étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise et suite à l'échange avec l'employeur réalisés le 8 novembre 2018, et suite à l'avis spécialisé, Mme [A] [P] est inapte à son poste de 'Caissière principale'.

La salariée peut occuper une activité similaire dans un evironnement différent, c'est-à-dire dans un autre établissement ou dans une autre entreprise.

La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées.'

Dès lors, nous avons recherché toutes les solutions de reclassement afin de vous maintenir dans nos effectifs à un poste adapté aux préconisations du médecin du travail.

Nous vous avons contactée le 21 janvier 2019 afin de vous expliquer la procédure en matière d'inaptitude d'origine non professionnelle au regard des dispositions en vigueur.

Le 22 janvier 2019, nous vous avons adressé un courrier en lettre suivie pour vous demander de nous transmettre votre curriculum vitae actualisé et de remplir le questionnaire de reclassement joint. Nous avons bien reçu ce document en réponse.

Nous avons alors poursuivi notre démarche de reclassement en interrogeant les Directeurs de Département de notre Société en France sur les éventuels postes vacants auprès de leurs services, nous conformant ainsi aux dispositions des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail.

Par conséquent, et avant de prendre toute décision, la Société a recherché toutes les solutions de reclassement.

Cependant, il s'avère qu'aucun poste potentiellement approprié à vos capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur votre aptitude à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin, par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail, n'est actuellement disponible.

Par ailleurs, les membres du Comté Social et Economique ont valablement été informés et consultés sur l'impossibilité de reclassement lors de la réunion qui s'est tenue le 13 mars 2019.

Les membres du Comité Social et Economique ont émis un avis sur la procédure de reclassement suite à votre déclaration d'inaptitude.

A la suite de l'information-consultation des membres du Comité Social et Economique, par courrier recommandé avec avis de réception et lettre simple en date du 22 mars 2019, la Société vous a informée de l'impossibilité de reclassement.

Nous vons informons en conséquence que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de votre inaptitude définitive d'origine non professionnelle et médicalement constatée à votre poste actuel.

Vous ne serez pas tenue d'effectuer votre préavis d'une durée de deux mois, qui ne pourra être exécuté, non de notre fait, mais en raison de votre inaptitude à effectuer votre travail.'

Le 3 mars 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 10 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage a rendu la décision suivante :

'DECLARE le licenciement dont Madame [P] [A] a fait l'objet dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE La société [1] à verser à Madame [P] [A] les sommes de :

- 5 619,46 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 516,94 euros, au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à conpter du 6 mars 2020,

- 14 048,65 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros, au titre du préjudice moral, outre intérêts au taux légal à conpter de la présente décision ;

DEBOUTE Madame [P] [A] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE La société [1] à payer à Madame [P] [A] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes ;

ORDONNE en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage;

DIT que copie du présent jugement sera transmise au Pôle emploi, conformément aux articles R. 1235-1 et R. 1235-2 du code du travail ;

CONDAMNE La société [1] aux entiers dépens de l'instance ;

ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision'.

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 juillet 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 août 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris du 10 juin 2022, en ce qu'il a :

' Débouté Madame [A] de sa demande visant à voir reconnaitre la

nullité du licenciement ;

' Débouté Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts pour

licenciement nul ;

' Débouté Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts pour

exécution déloyale du contrat de travail ;

' Débouté Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts pour

manquement à l'obligation de de reclassement ;

' Débouté Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts pour

manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

' Débouté Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts pour

préjudice financier ;

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris du 10 juin 2022

en ce qu'il a :

' Déclaré le licenciement de Madame [A] sans cause réelle et sérieuse;

' Condamné la société [1] au paiement de la somme de 5 619,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

' Condamné la société [1] au paiement de la somme de 516,94 euros au titre des congés payés afférents ;

' Condamné la société [1] au paiement des intérêts légal à compter du 6 mars 2020 ;

' Condamné la société [1] au paiement de la somme de 14 048,65 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Condamné la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral ;

' Condamné la société [1] au paiement des intérêts au taux légal à compter du jugement ;

' Condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

' Ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités chômages versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnité chômage ;

' Dit que copie du jugement sera transmise au Pôle emploi, conformément aux articles R.1235-1 et R1235-2 du Code du travail ;

' Condamné la société [1] aux entiers dépens ;

' Ordonné l'exécution provisoire ;

En conséquence et statuant à nouveau :

' JUGER que le licenciement de Madame [A] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

' DEBOUTER Madame [A] de l'ensemble de ses demandes,

' CONDAMNER Madame [A] à verser à la société [1] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNER Madame [A] aux entiers dépens.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [A] demande à la cour de :

'A titre principal,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Déclaré le licenciement dont Madame [P] [A] a fait l'objet dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à verser à Madame [P] [A] les sommes de :

' 5.619,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

' 516,94 euros au titre des congés payés afférents ;

outre intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2020

' 14.048,65 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Condamné la société [1] à verser à Madame [P] [A] les sommes de :

' 5.000 euros au titre du préjudice moral ;

outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision

' 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens

- Ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

- Dit que copie du présent jugement sera transmis au Pôle emploi, conformément aux articles R.1235-1 et R.1235-2 du code du travail ;

- Ordonné l'exécution provisoire,

Statuant à nouveau :

- Constater la nullité du licenciement de Madame [A] pour harcèlement moral,

- Ordonner la réintégration de Madame [A] au sein de la société [1],

- Condamner la société [1] au paiement de :

- Rappel de salaire depuis le licenciement de Madame [A] jusqu'à sa réintégration : 250.065,97 euros (à parfaire en fonction de la date de la réintégration)

- Congés payés afférents : 25.006,59 euros (à parfaire en fonction de la date de la réintégration)

- Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 28.000 euros

A titre subsidiaire,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Fixé à la somme de 14.048,65 euros l'indemnité pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Déclaré le licenciement dont Madame [P] [A] a fait l'objet dépourvu

de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à verser à Madame [P] [A] les sommes de :

' 5.619,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

' 516,94 euros au titre des congés payés afférents ;

outre intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2020

' le principe de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais non son quantum ;

' 5.000 euros au titre du préjudice moral ;

outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision

' 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens

- Ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

- Dit que copie du présent jugement sera transmis au Pôle emploi, conformément aux articles R.1235-1 et R.1235-2 du code du travail ;

- Ordonné l'exécution provisoire,

Statuant à nouveau :

Condamner la société [1] au paiement de :

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22.477,84 euros

En tout état de cause,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Débouté Madame [P] [A] du surplus de ses demandes;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Rejeté le surplus des demandes formées par la société [1] ;

Statuant à nouveau :

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner la société [1] à verser à Madame [A] :

Dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [1] : 10.000 euros

- Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement : 10.000 euros

- Dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 10.000 euros

- Dommages et intérêts pour préjudice financier : 15.000 euros

- Intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

-Article 700 du CPC : 3.000 euros

-Dépens'

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er septembre 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 22 septembre 2026.

Motifs

Sur la nullité du licenciement

Mme [A] fait valoir en premier lieu que le licenciement est nul au motif que l'inaptitude est consécutive au harcèlement moral qu'elle a subi au sein de la société [1].

L'article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] présente les éléments suivants.

Mme [A] expose qu'elle a sollicité une évolution fonctionnelle à laquelle il n'a jamais été donné suite, malgré les compétences acquises.

Mme [A] produit un courrier de réponse à un test de validation des connaissances en date du 24 octobre 2017 qui indique qu'elle a eu la note finale de 66/100, puis : 'Après l'étude de vos résultats, nous avons constaté que vous devez retravailler les points suivants:

Administratif : les commissions ; la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ; la base contractuelle ; le budget d'heures ; les conséquences d'une mauvaise gestion du budget d'heures ; la productivité en valeur.

Organisation de la marchandise : les étapes du camion.

Nous vous rappelons que le test permet d'évaluer votre niveau réel à un moment déterminant de votre parcours de formation : le passage au dessus de la note de 12/20. Les points mentionnés ci-dessus doivent être impérativement retravaillés pour que vous ayez réellement le niveau déclaré sur vos fiches d'évaluation... La notation de votre fiche d'évaluation doit donc être revue en fonction des points à revoir ci-dessus (0 pour chacun de ces points).' Il résulte de ce courrier de l'employeur que si la note était supérieure à 12/20, de nombreux points devaient ensuite être impérativement être acquis.

Mme [A] verse aux débats plusieurs échanges de mails avec sa correspondante au service des ressources humaines dans lesquels elle a exprimé son souhait de changement poste. Des réponses lui ont été adressées, que la salariée produit.

Dans le premier message du 20 juillet 2017 elle demande un poste d'adjointe 'dans le sud est (entre [Localité 5] et [Localité 6] mais de préférence à [Localité 7])'. La correspondante RH a expliqué qu'il n'y avait pas de poste disponible sur la région du sud qui était sollicitée, ni en avancement, ni au statut d'agent de maîtrise, précisant que les postes de cadres des établissements de la région de [Localité 7] avaient des responsabilités très importantes. Mme [A] a ensuite suggéré un poste lui offrant plus de responsabilités dans l'établissement de [Localité 8], le 4 août 2017, faisant état de mouvements annoncés au sein du personnel. Elle a précisé ne pas vouloir 'retourner à [Localité 9]'. La correspondante RH lui a répondu que les départs qui étaient mentionnés dans le message de la salariée n'étaient pas validés et lui a ensuite proposé un poste provisoire de caissière principale à [Localité 8].

Dans un mail du 26 mars 2018 Mme [A] a indiqué avoir vu une annonce pour un poste à [Localité 7], en équivalence. Sa correspondante RH lui a indiqué se renseigner, puis lui a répondu que le poste en question avait déjà été pourvu à une autre salariée dans le cadre d'un programme d'évolution professionnelle, ajoutant dans sa réponse que si un poste se libérait sur cette région la demande de Mme [A] serait examinée.

Le fait matériel d'une absence de suite favorable aux demandes d'évolution professionnelle est établi.

Mme [A] expose qu'une rétrogradation lui a été proposée en octobre 2017. Dans les mails en date des 4 août et 2 octobre 2017 qui sont produits, la correspondante RH a proposé à Mme [A] de prendre un poste de caissière principale à [Localité 8], ou de reprendre son poste à [Localité 10], c'est-à-dire le poste qui correspondait à son avenant au contrat de travail. Cette proposition ne caractérise pas une rétrogradation de la salariée et ce fait matériel n'est pas établi.

Mme [A] indique qu'elle a été affectée sur des établissements en région parisienne, notamment à [Localité 11] entre mars et juillet 2017, qu'elle décrit comme un établissement difficile. Elle produit l'attestation de M. [H] qui expose qu'il y a été en mission comme directeur, avec Mme [A] comme adjointe, et qui ajoute que les conditions d'exercice y étaient dures, notamment en raison du manque d'encadrement. Le fait matériel d'affectation sur un établissement difficile est établi.

Mme [A] expose qu'elle a fait une crise d'angoisse sur son lieu de travail le 25 novembre 2017 et a été emmenée aux urgences par les pompiers. Elle produit le titre de recette établi par l'hôpital Mondor à [Localité 8], qui indique une 'consultation généraliste' et un 'accueil et traitement des', document qui ne démontre pas la réalité de la survenance d'une crise sur le lieu de travail, ni même d'un problème de santé qui y aurait eu lieu. Le fait matériel n'est pas établi.

Mme [A] indique qu'à son retour au magasin de [Localité 10] au mois de mars 2018 elle a subi des menaces et intimidations de la directrice, Mme [Y]. Elle inique que la directrice aurait posé un veto à son arrivée, avait annoncé 'la foutre en cabines', lui envoyait des salariées plus jeunes pour lui donner des ordres, qu'elle a été affectée à des tâches sans rapport avec son poste de caissière principale. Elle ne produit pas d'élément qui établit la réalité de ces faits.

Le directeur du magasin d'[Localité 12] a rédigé une attestation dans laquelle il indique qu'en qualité de représentant syndical il a 'reçu plusieurs salariés qui l'ont sollicité au sujet d'harcèlement de la directrice [B] [R]', propos qui est rédigé dans des termes imprécis. Ce témoin n'atteste pas avoir reçu Mme [A] parmi les salariés venus le rencontrer et ne fait pas plus état des faits qu'elle explique avoir subis.

Le comportement de la directrice du magasin de [Localité 10] n'est pas établi.

Mme [A] indique avoir signalé subir un harcèlement moral, sans suite qui y aurait été donnée.

Dans un mail du 21 mars 2018, Mme [A] a signalé faire l'objet d'un harcèlement moral au service des ressources humaines, dans lequel elle fait état du comportement de la directrice du magasin, ce qui n'établit pas la réalité de celui-ci. Mme [A] produit le courrier daté du 23 mars 2018 qui lui a été adressé en réponse par la directrice des ressources humaines, dans lequel des précisions lui ont été demandées pour être en mesure de mener une enquête.

L'absence de suite donnée au courrier de la salariée n'est donc pas établie.

Mme [A] indique qu'elle a été enlevée des listes des salariés tenues par les services de la médecine du travail à la demande de la directrice du magasin de [Localité 10], ce qui ne résulte pas des éléments produits. Le fait matériel n'est pas établi.

Mme [A] indique avoir été en arrêt de travail à compter du 15 mars 2018. Elle ne produit pas les arrêts de travail. Elle verse aux débats un courrier de son médecin traitant du 23 mars 2018 qui indique qu'elle 'est venue à sa consutation pour harcèlement moral avec intimidation de la part de sa directrice de magasin'. Le praticien écrit ensuite 'Au total ceci évoque :' sans indiquer aucun élément dans cette rubrique, puis 'en attendant votre consultation je lui ai prescrit :' sans traitement qui y serait ensuite renseigné.

Un médecin traitant de Cannes La Bocca indique dans un courrier du 10 août 2018 'présente un syndrome anxio dépressif léger secondaire à un conflit avec son employeur actuel sur [Localité 3]. Patiente en arrêt de travail depuis le 15 mars 2018.'

Mme [A] verse aux débats une mise en demeure de justifier ses absences depuis le 1er avril 2018, par courrier du 24 avril 2018 qui liste plusieurs absences du mois d'avril et indique qu'aucun certificat médical n'est parvenu. Ce courrier a été suivi d'une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire datée du 15 juin 2018, suivie d'un courrier annulant la procédure disciplinaire en date du 12 juillet 2018. Le fait matériel d'une demande de justification des absences et d'une convocation à un entretien disciplinaire est établi.

Mme [A] produit un mail qu'elle a adressé à sa correspondante RH le 5 avril 2018 dans lequel elle indique avoir subi une agression à son domicile, ne plus pouvoir rester en région parisienne, n'ayant plus de logement, et déménager chez ses parents, à [Localité 7], la fin de la semaine suivante.

Mme [A] indique que le maintien du salaire n'a pas été assuré en avril et mai 2018. Les bulletins de salaire de ces deux mois indiquent tous deux une déduction de salaire au motif d'une absence pour maladie, qui est ensuite suivie de la mention d'un versement au titre d'un complément de salaire. Le fait matériel de l'absence de maintien de salaire n'est pas établi.

Mme [A] indique qu'elle a subi une perte de revenu en raison de son affectation au magasin de [Localité 8] entre le mois de septembre 2017 et celui de février 2018 en raison de la fermeture de celui-ci le dimanche. La salariée produit à cet effet un tableau récapitulatif de ses salaires qu'elle a constitué, qui indique des variations du salaire brut et des primes, tant à la baisse qu'à la hausse. Cette baisse de revenu au motif de la fermeture du dimanche ne ressort pas de ce document, qui ne contient pas d'information relative à l'ouverture du magasin le dimanche. Les bulletins de salaire de la période concernée comportent des majorations qui font référence à un travail le dimanche. Le fait matériel d'une perte de revenus n'est pas établi.

La réalité d'un arrêt de travail et d'un 'syndrome anxio dépressif léger' est établie par le certificat du médecin en date du 10 août 2018.

Mme [A] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 15 janvier 2019.

Si plusieurs faits présentés par Mme [A] ne sont pas établis, pris dans leur ensemble, l'absence d'évolution professionnelle, l'affectation sur l'établissement d'[Localité 11] dans lequel les conditions étaient difficiles, la mise en demeure adressée à Mme [A] de justifier les absences, suivie d'une convocation à un entretien préalable laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

La société [1] expose qu'après la demande faite par Mme [A] de se rapprocher dans la région de [Localité 7], il a été difficile d'identifier des postes dans cette région qui étaient susceptibles de permettre une évolution professionnelle, la demande initiale de la salariée étant celle d'une promotion.

Comme l'indique la fiche du 'programme de détention potentiel', la réussite au test n'entraîne pas automatiquement une promotion : elle permet l'affectation sur une mission d'assistant, qui rend le salarié prioritaire à une promotion si la mission est réussie.

Les mails qui sont produits par Mme [A] contiennent des propositions d'affectation qui lui ont été faites par sa correspondante RH, notamment sur le magasin dont elle dépendait, mais qui ont été déclinées par la salariée qui a privilégié des postes offrant des perspectives d'avancement. La mission à [Localité 11] offrait d'autres responsabilités que celui de caissière principale et était susceptible de permettre par la suite une évolution professionnelle, ce qui correspondait aux souhaits de la salariée.

La correspondante RH a toujours répondu positivement à Mme [A] et a été attentive aux demandes de la salariée pour son affectation. Elle lui a ainsi proposé un poste à [Localité 8] lorsque Mme [A] a exprimé ne pas vouloir reprendre son poste initial. Le 6 avril 2018, après l'annonce par Mme [A] de son départ de la région parisienne, elle lui a répondu 'Nous allons faire le point de ta situation lors de la prochaine réunion afin d'analyser les éventuelles possibilités pour t'accueillir dans la région de [Localité 7].'

Mme [A] a déménagé à [Localité 7], a été placée en arrêt maladie, jusqu'à l'avis d'inaptitude.

La société [1] prouve ainsi que l'absence de promotion de Mme [A], son évolution professionnelle, et son affectation provisoire à [Localité 11] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] explique qu'en l'absence de justificatif qui aurait été adressé par la salariée pour justifier ses absences, une mise en demeure lui a été adressée, puis une convocation à un entretien préalable.

Le bulletin de paie de Mme [A] du mois d'avril 2018 indique plusieurs absences.

Le courrier de mise en demeure adressé par l'employeur était justifié par l'absence prolongée de la salariée, qui ne justifie pas avoir adressé de justificatifs. La procédure disciplinaire pour ce motif qui a suivi était justifiée par l'absence de justificatif. Elle a été annulée par l'employeur, alors qu'aucun certificat médical d'arrêt de travail n'est versé aux débats dans le cadre de l'instance

La société [1] prouve ainsi que les courriers de mise en demeure et de convocation à un entretien préalable à une sanction qui ont été adressés à Mme [A] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En définitive, la société [1] prouve ainsi que tous les faits qui sont établis par Mme [A] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral n'est pas caractérisé.

L'inaptitude professionnelle de Mme [A] n'a pas pour origine un harcèlement moral.

Mme [A] fait également valoir qu'elle a signalé à son employeur subir des faits de harcèlement moral et qu'elle bénéficiait des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail.

L'article L. 1152-2 du code du travail dispose que 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Le 21 mars 2018, Mme [A] a adressé un mail à sa correspondante RH dans lequel elle reprend sa situation lors de son retour à son poste et indique 'Je subis des intimidations, un acharnement et un harcèlement moral injustifiés à ce jour.'

Le 28 mai 2018, Mme [A] a écrit au directeur général de la société [1] pour lui faire part de sa situation, indiquant 'ces derniers mois m'ont été très difficilement supportables tant au plan personnel que professionnel car ma situation au sein de la société, tout sauf claire, m'a mise dans un état de dépression important au point que j'en ai fait plusieurs crises d'angoisse en magasin jusqu'à faire des malaises. Ce qui justifie mon arrêt maladie depuis le 15 mars 2018.' Elle y a renouvelé sa demande de mutation dans la région de [Localité 7].

Mme [A] a ainsi dénoncé à son employeur avoir subi des faits de harcèlement moral.

La lettre de licenciement ne fait aucune référence à cette dénonciation.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement ( Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678).

L'article L. 1226-2 du code du travail dispose que : 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

L'article L. 1226-2-1 dispose que : 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'

L'avis d'inaptitude du médecin du travail du 15 janvier 2019 est produit par les parties.

Le 21 janvier 2019 un mail a été adressé aux responsables des départements de la société [4] pour leur demander si dans leur département il y avait un poste adapté à ses capacités et en tenant compte des conclusions de la médecine du travail pouvant lui être proposé. Le message précise la fonction de Mme [A], son statut, son lieu d'affectation les conclusions du médecin du travail et que l'ensemble du dossier de Mme [A] au service du personnel est à la disposition des destinataires du message et qu'il convient de le consulter.

La société [4] comprend l'ensemble des services et établissements de la société [1] ainsi que toutes les autres enseignes du groupe.

Les responsables des départements ont répondu qu'il n'y avait pas de poste disponible correspondant au profil de Mme [A], pour certains après relances.

Selon l'organigramme produit, tous les responsables de département de la société [4] ont répondu à la demande de reclassement, ce qui comprend donc à la totalité des établissements de la société [1] et des autres enseignes du groupe.

Un questionnaire a été adressé à Mme [A], qui l'a rempli le 5 mars 2019, ainsi que son curriculum vitae et son parcours au sein de l'entreprise. Elle y a indiqué souhaiter des postes dans un rayon de 40 km de son domicile, [Localité 7], ou à 40 minutes en voiture.

La société [1] justifie avoir consulté le comité social et économique sur la question du licenciement pour inaptitude de Mme [A] lors de la séance du 13 mars 2019.

La société [1] justifie avoir procédé à une recherche de poste dans toutes ses structures, la réponse étant qu'il n'y avait pas de poste disponible.

La société [1] produit le registre des entrées et sorties du personnel sur la période entre le 15 janvier et le 15 avril 2019. Mme [A] conteste la valeur probante de ce document, qui indique cependant l'identité des salariés, leur sexe, leur matricule, le lieu d'affectation, le poste, la catégorie professionnelle, la date d'entrée, la date de sortie et le motif du mouvement. En outre, la réalité des indications qu'il contient est corroborée par la fiche d'une autre salariée qui est produite, qui relevait de la catégorie agent de maîtrise.

Ce document indique de nombreuses ruptures de contrat de travail et embauches sur la période concernée, qui concernent essentiellement des salariés de la catégorie 'employé'.

Le seul recrutement pour un poste de 'caissière principale' relevant de la catégorie agent de maîtrise est du 03 avril 2019, pour un établissement situé à [Localité 14]. Le registre mentionne qu'il s'agit d'une mutation au sein du groupe.

La fiche de la salariée concernée indique qu'elle était en poste dans un établissement situé à [Localité 14], à enseigne 'MD' jusqu'au 02 avril, puis dans un établissement '[Etablissement 1]' à compter du 03 avril, ce qui confirme qu'il ne s'agissait pas d'un poste disponible, ce mouvement correspondant à un changement d'enseigne de cet établissement.

La date de la sollicitation des différents responsables de département, avant la réponse de Mme [A] au questionnaire qui lui a été adressé par l'employeur, est sans incidence dès lors qu'il n'y avait aucun poste disponible correspondant à celui de la salariée.

Mme [A] indique que des postes de caissière principale étaient disponibles dans la région du sud-est, sans produire d'élément en ce sens.

Les demandes de poste disponible ont été adressées aux responsables de tous les départements, ce qui comprenait l'ensemble des magasins tant de l'enseigne [1] que ceux des autres enseignes.

La société [1] justifie ainsi avoir respecté son obligation de reclassement.

Le licenciement de Mme [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [A] ne démontre pas que son licenciement est une mesure de rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral. Elle doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement et des demandes financières consécutives.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Il résulte des développements qui précèdent que le licenciement de Mme [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société [1] à payer à Mme [A] des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est infirmé de ces chefs.

Le jugement est également infirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement des prestations chômage par la société [1].

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement

Mme [A] forme une demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement.

Aucun manquement n'étant caractérisé, elle doit être débouté de cette demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

Mme [A] expose avoir été confronté à des conditions de travail particulièrement difficiles, à des refus d'évolution fonctionnelle et de ses demandes de mutation dans le sud est de la France. Elle ajoute ne pas avoir été soutenue après ses dénonciations et que le maintien de salaire n'a pas été assuré pendant son arrêt de travail.

La charge de la preuve des manquements de l'employeur incombe au salarié.

Il est constant que Mme [A] a été affectée dans plusieurs établissements de la région parisienne, parmi lesquels celui d'[Localité 11]. Un autre salarié, M. [H] atteste qu'il y a été envoyé en mission comme directeur et que les conditions d'exercice y étaient difficiles.

Les affectations de Mme [A] ont fait l'objet de plusieurs échanges de mails avec le service des ressources humaines. La mission qui a été confiée à Mme [A] à [Localité 11] pour combler la vacance d'encadrement a été ponctuelle, entre le mois de mars et le mois de juillet 2017, elle correspondait à ses demandes de perspectives d'évolution. Il résulte des échanges que pendant la durée de cette affectation d'autres salariées ont été envoyées ponctuellement sur ce site pour permettre à Mme [A] de prendre ses jours de repos.

Par ailleurs, les messages de la correspondante RH précisent que lors des missions des primes ont été octroyées à la salariée pour compenser l'éloignement de ces établissements.

Un manquement de l'employeur n'est pas démontré.

Mme [A] verse aux débats la fiche 'Les étapes du programme de détection potentiel' qui a été établie par la société [1]. Ce document indique que lorsque le test de validation des connaissances est réussi des missions d'assistant sont confiées au salarié, permettant de retravailler certains points, puis que si la mission est un succès le salarié est prioritaire pour une promotion.

Mme [A] a obtenu la note de 66/100 au test ; des missions lui ont ensuite été confiées sur des postes d'assistant. Les documents d'évaluation lors des fins de mission font état de progrès et d'une très bonne implication de Mme [A].

Dans le cadre des échanges avec le service des ressources humaines, Mme [A] a formalisé le choix principal de bénéficier d'une promotion dans le sud-est, message auquel il a été répondu que cela était pris en compte, signalant qu'il y avait peu de postes, les établissements de cette région fonctionnant avec un nombre important de salariés en contrat à durée déterminée en raison du caractère saisonnier de leur fréquentation.

Un courrier circonstancié a été adressé à Mme [A] le 23 mars 2018 par la directrice des ressources humaines pour lui expliquer qu'après la réussite au test 'potentiel', des missions étaient confiées au salarié pour poursuivre les évaluations, en conciliant les besoins et les nécessités d'organisation. Il a été précisé qu'une évolution comme cadre dans un établissement du sud-est n'était pas envisageable, en raison de la classification de ces magasins.

Lorsque Mme [A] a signalé avoir vu un poste qui l'intéressait, sa correspondante RH lui a répondu qu'elle se rapprochait de la responsable du site, puis lui a fait part que le poste avait été pourvu.

Ces éléments ne démontrent pas un manquement de l'employeur.

La perte de rémunération subie pendant l'arrêt de travail a fait l'objet de compensations qui ont été versées à la salariée.

Le signalement de Mme [A] a fait l'objet de plusieurs réponses par mail de sa correspondante RH, puis du courrier de la directrice, qui a demandé des précisions sur les faits révélés. Mme [A] était en arrêt de travail prolongé et avait indiqué quitter la région parisienne pour se rendre à [Localité 7], ne se présentant plus dans l'établissement mis en cause.

Il résulte des pièces versées aux débats que l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas caractérisée.

Mme [A] doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [A] a adressé un mail le 15 juillet 2017 pour signaler les difficultés rencontrées en raison de la chaleur, de l'absence de vigile, de livraisons tardives et du manque de personnel.

Mme [A] a envoyé un mail à sa correspondante RH le 21 mars 2018 pour lui signaler subir un harcèlement moral. Elle a ensuite adressé un courrier au dirigeant de la société.

La correspondante RH lui a répondu le 22 mars 2018 qu'elle allait 'revenir vers toi avec tous les éléments de réponse.'

Dans le courrier du 23 mars 2018, la directrice des ressources humaines a demandé à Mme [A] de transmettre plus d'éléments sur les 'accusations' d'intimidations, acharnement ou harcèlement moral afin qu'une enquête soit menée rapidement, annonçant d'ores et déjà une 'visite Ressources Humaines' la semaine suivante.

Cependant, l'employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre ces mesures, alors que Mme [A] dépendait toujours de l'établissement de [Localité 10].

En s'abstenant de prendre une mesure effective et pertinente concernant la situation de sa salariée, la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par Mme [A] doit être réparé par la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

A l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, Mme [A] explique avoir subi un préjudice en raison du harcèlement moral, avoir fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un licenciement alors qu'elle était en arrêt maladie et qu'elle avait adressé des justificatifs, que l'inaptitude est consécutive aux agissements de la société [1] qui ont dégradé son état de santé.

Le harcèlement moral n'est pas caractérisé.

Dans le cadre des échanges de mails avec sa correspondante RH Mme [A] a expliqué qu'elle avait adressé les justificatifs de son absence sur la 'hotline' de la société. Après ce message un courrier indiquant que la procédure disciplinaire était annulée a été adressé à la salariée.

Pour autant, aucun justificatif concernant l'envoi des arrêts de travail n'est produit, étant relevé que ces documents ne sont pas produits dans le cadre de l'instance. Ainsi, l'envoi à la salariée d'une convocation à un entretien préalable, après une mise en demeure de justifier les absences, ne constitue pas une faute de l'employeur.

L'inaptitude professionnelle n'a pas pour origine un manquement de l'employeur.

Le préjudice subi en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est déjà réparé par la condamnation à verser des dommages-intérêts et Mme [A] et ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui-ci.

Mme [A] doit être déboutée de sa demande au titre du préjudice moral, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le préjudice financier

Mme [A] forme une demande de dommages-intérêts au titre d'un préjudice financier subi en raison des agissements de la société [1].

Mme [A] explique en premier lieu avoir subi une perte de salaire en raison de son affectation au magasin de [Localité 8] du 29 août 2017 au 25 février 2018, qui n'ouvrait pas le dimanche, et qu'elle n'a pas perçu la prime sur objectif de ce magasin.

L'avenant au contrat de travail de Mme [A] prévoit le versement d'une rémunération fixe, d'une prime de fonction, d'une prime de treizième mois et d'une partie variable calculée sur la base d'une commission globale.

Les bulletins de paie de Mme [A] pour la période concernée comportent la prime de fonction, un autre élément de rémunération désignée'com.glob', ainsi que des majorations pour travail le dimanche à de nombreuses reprises.

Mme [A] expose que la société [1] a supprimé le maintien de salaire pour les mois d'avril et mai 2018. Les bulletins indiquent cependant le versement d'un complément de salaire.

Mme [A] explique que la totalité de la rémunération ne lui a pas été versée entre le 15 février et le 15 avril 2019.

Le bulletin de paie du mois de février 2019 indique une retenue qui correspond à la première partie du mois de février, jusqu'au 14 février, le salaire étant versé pour le surplus du mois. Le bulletin de paie du mois de mars ne comporte aucune retenue pour absence. Le bulletin de paie du mois d'avril indique une retenue, qui correspond à la deuxième partie du mois, après le licenciement.

Les manquements de l'employeur ne sont pas démontrés.

Mme [A] doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Par application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, les dommages-intérêts sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sort réservé aux demandes justifie que chaque partie supporte la charge des dépens qu'elle a exposés et qu'aucune somme ne soit allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les parties étant déboutées de leurs demandes à ce titre.

Le jugement est infirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [A] une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour préjudice moral,

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- ordonné le remboursement par la société [1] des prestations chômage,

- condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [A] une indemnité au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Juge que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Déboute Mme [A] du surplus de ses demandes,

Laisse à chaque partie la charge des dépens qu'elle a exposés en première instance et en appel,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président