Cour d'appel de Paris · 4 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

(N°2026/ , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00188 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG4Z2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 20/00596

APPELANTE

Madame [Z] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jeremie BERIOU, avocat au barreau de MEAUX, toque : P0028

INTIMEE

S.A. [1] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au-dit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey RYMARZ, avocat au barreau de PARIS, toque : R067

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphan THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Laëtitia PACCELLIERI, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1] est une société de distribution de lingerie féminine et de prêt-à-porter, appartenant au groupe [2].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés.

La société [1] a engagé Mme [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2018, en qualité de responsable animatrice, statut agent de maîtrise, catégorie AM1, au sein du magasin situé dans le centre commercial [Localité 3] 2.

Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 15 au 25 janvier 2020. Le 27 janvier 2020, le médecin du travail l'a déclarée apte, avec réserves.

Par lettre notifiée le 28 janvier 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 février 2020, avec mise à pied à titre conservatoire .

Madame [R] a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 5 mars 2020.

La lettre de licenciement indique :

'Madame,

Par courrier remis en mains propres en date du 28 janvier 2020, nous vous avons convoquée à un entretien prévu le 06 février 2020, en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits, nous vous avons également signifié votre mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de toute décision.

Lors de cet entretien, où vous étiez accompagnée de Madame [B] [F], représentante du personnel, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont conduits à envisager une telle mesure à votre encontre.

Pour rappel, vous exercez les fonctions de Responsable Animatrice au sein du magasin Etam n°0127 situé [Adresse 3].

En cette qualité, vous avez la responsabilité de l'ensemble de l'équipe et vous devez notamment respecter et faire respecter les procédures applicables dans l'entreprise.

Or nous avons constaté des manquements graves dans le cadre de l'exécution de vos fonctions, et ce à plusieurs niveaux :

Non-respect des procédures

Carte fidélité

Nous avons remarqué des mouvements suspects sur une carte fidélité de l'une de nos clientes. Il s'agissait de la carte de fidélité n°1170312238, appartenant à Madame [J] [R], votre fille.

Nous avons ensuite découvert que la carte n°1170312238 était à l'origine votre carte de fidélité. En date du 05 janvier 2019 vous avez changé le nom bénéficiaire de la carte de fidélité ([J] [R]), mais vous n'avez pas modifié l'adresse email rattaché à la carte, qui est donc restée votre adresse personnelle ainsi que le numéro de téléphone portable qui est le vôtre également.

Après recherche approfondie, nous avons constaté, une fréquence d'achat significative depuis le début 2019, avec parfois plusieurs tickets sur la même journée.

La quasi-totalité de ces achats a été faite dans votre magasin d'affectation, aux Ulis 2 (n° 0127).

Lors de l'entretien, vous nous avez confirmé que [J] [R] était votre fille.

De plus en date du 21 décembre 2019, le ticket n° 01031501400127 laisse apparaître une réduction de -50% liée à l'opération commerciale « braderie de noël », offre applicable exclusivement à l'ensemble du personnel [2] sur présentation d'un justificatif.

Cette transaction a été rattachée à cette même carte de fidélité.

Par ailleurs, en date du 12 janvier 2020, lors de votre jour de repos nous avons remarqué une opération de caisse sous votre nom. Ce ticket laisse apparaître une opération de remboursement ainsi qu'un achat personnel toujours rattaché à la carte de fidélité n°1170312238.

Lors de cette transaction, vous avez reconnue être venue délibérément sur votre jour de repos et avoir demandé à Madame [O] [W] de prendre sa pause déjeuner, et ce dans l'objectif de vous laisser seule en magasin. Vous avez profité de ce moment pour effectuer la transaction en vous encaissant seule.

Vous n'êtes pas sans ignorer, d'autant plus de la part d'un manager, que vous ne devez pas réaliser seule d'opération de caisse pour des achats d'ordre personnel.

Ceci est inacceptable.

Vous avez délibérément enfreint et contourné les procédures applicables dans l'entreprise. Vous avez pourtant été formée à ces dernières, à votre arrivée en magasin, et lors de votre semaine d'intégration au siège social.

Vous ne pouvez ignorer que la fidélisation de nos clientes est l'une de nos priorités. C'est pour cela que le programme de fidélité a été mis en place, et que la carte liée à ce dernier est strictement personnelle et individuelle.

Il est d'ailleurs indiqué dans les conditions générales que :

« La Carte Etam est strictement personnelle et individuelle et ne peut en aucun cas être cédée, vendue à quiconque ou utilisée à d'autres fins que celles définies par les sociétés [3] et [1], dans les présentes Conditions Générales. »

Au-delà de ce non-respect des règles, et il vous est surtout reproché d'avoir profité de vos fonctions pour faire bénéficier d'avantages financiers à une cliente, en sus membre de votre famille.

Vos agissements ont des conséquences directes sur l'image du groupe et sur les avantages dont pouvaient bénéficier les clientes ayant une carte de fidélité.

Par votre comportement, vous dérogez à vos obligations, notamment celle de « Connaitre et appliquer la politique commerciale et marketing de la marque (opération commerciale, programme fidélité...) » et de « garantir le respect des procédures et des directives ».

De plus, vous n'êtes pas sans savoir que la société [2] a des valeurs fortes, dont l'éthique fait partie. Nous sommes forcés de constater que votre comportement est totalement contraire à ces valeurs.

Vos agissements s'apparentent aujourd'hui à de la fraude à la carte de fidélité. Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement grave et inacceptable.

- Déclaration d'Accident de Travail

En date du 12 novembre 2019 à 09h10, Madame [Q] [K] a chuté dans les escaliers de la réserve se faisant très mal au poignet (hématome visible + gonflement). Lors de votre arrivée à 09h30 elle vous a immédiatement alerté sur cette douleur et vous avez répondu « ne pas avoir le temps d'établir la déclaration d'accident de travail ». L'accident n'a donc pas été remonté au service paie, et par conséquent, aucune déclaration d'accident du travail n'a pu être réalisée et transmise à la CPAM territorialement compétente.

Vous n'êtes pourtant pas sans savoir que tout accident survenu sur le lieu de travail ou sur le trajet, doit impérativement être signalé auprès du service paie le même jour ou au plus tard dans les 24 heures.

Par votre attitude vous dérogez à l'article 2.5 Accident du Travail / Maladie du règlement intérieur magasin : « tout accident survenu au cours du travail ou du trajet doit être signalé le jour même ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, en raison d'une impossibilité absolue ou d'un motif légitime, au responsable hiérarchique direct intéressé (victime de l'accident) [...] L'entreprise, dès connaissance de l'accident du travail ou de trajet, procèdera à la déclaration de celui-ci auprès des organismes compétents.

Chaque salarié doit respecter les règles afin de prendre soin de sa santé et sa sécurité, ainsi que celles des autres salariés ».

De par votre comportement, la Société n'a pu respecter son obligation de déclarer l'accident à la CPAM dont relève la victime ou celle du lieu de travail dans les 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance.

Ce défaut de déclaration dans les délais expose la Société à des sanctions pénales (contravention de 4ème classe) et civiles (l'employeur peut voir mettre en jeu sa responsabilité civile dans les conditions de droit commun). Nous ne pouvons tolérer ce type de manquement qui relève de votre mission en tant que Responsable de magasin.

Attitude et communication non professionnelles

En date du 02 janvier 2020 nous avons été alertés par Madame [T] [U] (employée de service de la Société [4], en charge du ménage dans le magasin depuis 2013) qu'une plainte avait été déposée à votre encontre. Il vous est reproché d'avoir eu à son égard un comportement et une communication totalement déplacée et irrespectueuse. Cette dernière fait état de remontrances quotidiennes, de pression psychologique, de propos à caractère raciste. D'après le dépôt de plainte de Madame [U], vous auriez tenus à son égard les propos suivants concernant sa religion : « Je suis musulmane, donc je ne mange pas de cochon, mais je travaille comme un cochon ».

Un tel comportement est inacceptable et s'inscrit en totale contradiction avec les valeurs de l'entreprise, dont les bases se trouvent dans la notion de respect, et ce à tous les niveaux et à l'égard de tous.

En conséquence, et après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette décision prend effet à compter de la date d'envoi de ce pli recommandé à votre domicile, c'est-à-dire le 05 mars 2020.

Par ailleurs, vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 24 janvier 2020. Dès lors, la période non travaillée du 24 janvier au 05 mars 2020 ne vous sera pas rémunérée.

Notre Service Paie mettra à votre disposition dans les meilleurs délais vos documents de fin de contrat.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.'

Le 10 juin 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin de contester son licenciement et de solliciter notamment le paiement de rappels de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts.

Par jugement du 16 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

« DIT que le licenciement Madame [Z] [R] est un licenciement pour faute grave;

CONDAMNE Madame [Z] [R] à payer à la S.A.S. [1] la somme de 100,00 € (cents euros) pour l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

DEBOUTE Madame [Z] [R] de la totalité de ses demandes ;

Chaque partie supportera ses propres entiers dépens. »

Madame [R] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 décembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [R] demande à la cour :

« d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement en date du 16 novembre 2022 du Conseil de prud'hommes de Longjumeau

Et, statuant à nouveau

juger que le licenciement pour faute grave de Madame [Z] [R] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence

condamner la société [1] à verser à Madame [Z] [R] les sommes suivantes :

2.940,71 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

294,08 euros au titre des congés payés afférents,

6.481,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

648,18 euros au titre des congés payés afférents,

1.147,81 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

6.481,75 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6.841,75 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du caractère brutal et vexatoire du contrat de travail,

1.000 euros à titre de rappel de prime 'challenge fil rouge',

Dire et juger que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société appelante en Bureau de conciliation et d'orientation soit le 8 septembre 2021,

ordonner la capitalisation des intérêts,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Et y ajoutant :

condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel,

condamner la société [1] aux éventuels dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a :

jugé que Madame [R] n'était pas fondée à solliciter un rappel de primes 'fil rouge' ;

jugé que le licenciement de Madame [Z] [R] est un licenciement pour faute grave;

jugé que le licenciement ne présentait pas de caractère vexatoire ;

débouté Madame [Z] [R] de la totalité de ses demandes ;

condamné Madame [Z] [R] à payer à la SAS [2] la somme de 100 euros pour l'article 700 du Code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

juger mal fondée Madame [R] s'agissant de sa demande au titre du rappel de prime 'challenge fil rouge' ;

juger que le licenciement de Madame [Z] [R] est un licenciement pour faute grave ;

juger que ce licenciement est intervenu dans des conditions non vexatoires ;

En conséquence,

débouter Madame [R] de l'ensemble de ses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ;

condamner Madame [R] à lui verser à la Société [1] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 CPC et la débouter de sa demande sur ce fondement ;

la condamner aux entiers dépens. »

L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 juin 2026.

Motifs

Sur le licenciement

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En revanche, la charge de la preuve de la faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s'analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le privant de tout droit au titre d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement, pèse sur l'employeur.

Le lettre de licenciement reproche plusieurs faits à Mme [R].

La société [1] a reproché à Mme [R] son comportement à l'égard de Mme [U] [T], l'employée en charge du ménage dans le magasin. Les faits sont suffisammant précis pour être vérifiés.

La société [1] produit le courrier que Mme [T] a adressé à la direction des ressources humaines le 6 janvier 2020 dans lequel elle explique que la gérante, Mme [R], lui fait subir des remontrances, une pression psychologique, un harcèlement moral, du racisme. Elle détaille ces éléments en indiquant qu'elle attendait Mme [R], qui était en retard à l'ouverture, ce qui lui décalait son temps de travail, que Mme [R] lui a modifié sa feuille d'horaires, qu'elle lui demandait de surveiller le magasin pendant qu'elle est dans la réserve pour gérer ses affaires personnelles, lui enjoignait de nettoyer le four micro-ondes et le frigo, de faire la vaisselle, ou de lui faire le thé. Elle ajoute que Mme [R] lui a proposé de faire moins de temps de travail dans le magasin, pour pouvoir faire ensuite le ménage chez elle.

La société [1] produit la plainte pénale qui a été déposée par Mme [T] dans laquelle elle a déclaré que Mme [R] lui avait dit qu'elle ne 'mange pas de cochon mais travaille comme un cochon.'

Deux autres salariées du magasin qui exerçaient en qualité d'hôtesses de vente, Mme [K] et Mme [E], attestent des propos à caractère raciste tenus par Mme [R] à de nombreuses reprises, qu'elle leur demandait de surveiller particulièrement 'les personnes de couleur' ou 'les arabes' et qu'elle 'leur mettait la pression. Les déclarations de ces deux salariées corroborent le courrier et la plainte de Mme [T].

Une visite du magasin a été organisée par les représentants du personnel, le 14 janvier 2020. Les membres de la délégation ont ensuite rédigé un document qui reprend les propos qui leur ont été tenus par les personnes amenées à intervenir dans le magasin. La responsable des ressources humaines, qui faisait partie des personnes présentes, a également établi une attestation pour indiquer que les propos qui y sont retranscrits lui ont bien été tenus.

Le compte-rendu des propos tenus par les salariés lors de l'inspection du magasin indique qu'une hôtesse de vente, Mme [C], a déclaré que la responsable tenait des propos racistes en indiquant 'la portugaise, la noire', qu'elle est stressante, insulte les clientes. La femme de ménage a confirmé les propos tenus à son égard tels qu'exprimés dans son courrier et dans sa plainte.

Mme [R] conteste ces faits, expliquant ne croiser que très peu Mme [T]. Elle ne produit cependant aucun élément pertinent pour l'étayer. Elle verse aux débats deux attestations établies par des anciennes collègues, dont l'une a côtoyé Mme [R] en 2014 dans un autre établissement, qui ne permettent pas de contredire les éléments concordants versés aux débats par l'employeur.

Il résulte des termes du témoignage d'une autre salariée du magasin, Mme [K], que Mme [R] était planifiée le matin à l'heure d'ouverture du magasin, et qu'elle arrivait en retard, ce qui confirme les propos de Mme [T] dans son courrier adressé à la direction des ressources humaines.

La réalité du comportement de Mme [R] à l'égard de la femme de ménage est établie.

Il constitue un manquement de Mme [R] aux obligations contractuelles de son contrat de travail ayant à lui seul rendu impossible son maintien dans l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs.

Le jugement qui a retenu l'existence d'une faute grave et a débouté Mme [R] de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire et de congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est confirmé de ces chefs.

Mme [R] ne démontre pas que le licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires. En outre, la mise à pied à titre conservatoire était justifiée par le nombre et la nature des manquements reprochés par l'employeur.

Mme [R] doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le rappel de prime

A l'appui de sa demande de prime, Mme [R] expose que le magasin [Adresse 4] a gagné à deux reprises un challenge mis en place par la société, sans avoir été en mesure de bénéficier des gains en raison de son licenciement, expliquant qu'il s'agissait d'un voyage.

La société [1] conteste la demande, expliquant que le voyage prévu n'a pas eu lieu en raison de la crise sanitaire qui est intervenue et qu'il n'a pas été remplacé par un autre gain dont les salariées auraient bénéficié.

Mme [R] justifie que le magasin '[Adresse 5]" faisait partie des dix gagnants pour 'la saison AH19 de P08 à P01 N+1" et que des 'gains TG' étaient prévus.

La seule annonce de ce résultat ne permet pas de démontrer qu'une prime a été attribuée aux membres des équipes qui ont gagné.

Mme [R] doit être déboutée de sa demande de prime, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [R] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles.

L'équité et la situation économique des parties justifie qu'aucune somme ne soit allouée à la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [R] aux dépens d'appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président