Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01653

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WRSE

AFFAIRE :

[D] [W]

C/

S.A.S. [1] ([2])

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F21/01612

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Laurence CIER

Me Gautier KERTUDO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [D] [W]

née le 26 mai 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1613

APPELANTE

****************

S.A.S. [1] (CAL)

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Gautier KERTUDO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0097

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière lors du prononcé :Madame Caroline CASTRO FEITOSA

-1-

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016.

Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie.

Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 24 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2020, puis elle a été licenciée pour inaptitude par courrier du 11 août 2020.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 29 juillet 2021, afin d'obtenir la nullité de son licenciement et de voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 24 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré irrecevables en raison de leur prescription les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur une période antérieure au 11 août 2017,

- débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [W] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 31 mai 2024, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 6 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

- la recevoir en son appel, la déclarant recevable et bien fondée en ses demandes ;

- infirmer la décision attaquée en ce que le conseil de prud'hommes :

* a déclaré irrecevables en raison de leur prescription les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur une période antérieure au 11 août 2017

* l'a déboutée du surplus de ses demandes au titre du harcèlement, de l'exécution déloyale du contrat, de la demande au titre de la nullité du licenciement à titre principal, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents et remise tardive de l'attestation pôle emploi ;

* l'a condamnée aux entiers dépens ;

statuant de nouveau

sur la prescription

- vu son état dépressif sévère, juger que la prescription n'est pas acquise pour la période antérieure au 11 août 2017

- juger qu'en tout état de cause, le montant des heures supplémentaires doit être intégré dans le salaire de référence qui sera fixé à 3 336,34 euros justifiant les rappels de salaires en conséquence de ces heures supplémentaires ;

- juger que la société [1] a manqué à ses obligations contractuelles envers elle et a commis des actes de harcèlement moral ;

- juger que la société [1] a violé son obligation de sécurité ;

en conséquence,

à titre principal

- juger nul son licenciement notifié par la société [1] le 11 août 2020 ;

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 40 036 euros (soit 12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire

- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié par [1] le 11août 2020 ;

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 23 354,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 6 672,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 667,26 euros au titre des congés payés ;

* 20 018,04 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

* 4 087,04 euros au titre des heures supplémentaires pour 2016 outre 18 121,32 euros au titre de rappel de salaires en conséquence des heures supplémentaires (sauf à parfaire) outre les congés payés y afférents soit 1 812,13 euros sur les rappels de salaire (sauf à parfaire) à compter du 1er janvier 2017;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du repos quotidien ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de la durée quotidienne maximale de travail ;

* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement managérial tiré des articles L.1152-1 du code du travail ;

* 4 000 euros au titre de dommages et intérêts pour remise de l'attestation pôle emploi ;

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 24 avril 2024 en toutes ses dispositions :

en ce qu'il a pu :

* juger Mme [W] mal fondée en ses demandes ;

* juger qu'elle a parfaitement respecté ses obligations envers Mme [W] ;

* juger que le licenciement de Mme [W] pour inaptitude est parfaitement fondé tant sur le fond que sur la forme ;

en conséquence,

- débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- revoir le quantum du montant des indemnités sollicitées par Mme [W] ;

- condamner Mme [W] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les rappels de salaire et autres demandes liées au droit au repos et au dépassement des durées maximales du travail

Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, Mme [W] fait valoir que si, en principe, le contrat ayant été rompu le 11 août 2020, elle ne peut formuler de demande à ce titre que sur la période postérieure au 11 août 2017, présentant un trouble anxio-dépressif, elle était dans l'impossibilité d'agir, en sorte que la prescription n'est pas acquise.

L'employeur rétorque que la salariée ne démontre aucune impossibilité d'agir qui ne peut se déduire d'un simple arrêt maladie, soulignant qu'elle a pendant cette période été apte notamment à envoyer un email à son médecin en exposant les problèmes qu'elle estimait rencontrer et qui prouve qu'elle avait totalement conscience de pouvoir exercer ses droits, en sorte qu'elle ne pourrait solliciter des rappels de salaire que sur la période du 11 août 2017 au 11 août 2020, mais a été de manière ininterrompue en arrêt maladie à compter du 10 décembre 2016.

***

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, s'agissant d'un rappel de salaire, la demande est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail.

Selon ce texte, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La rupture du contrat de travail étant intervenue le 11 août 2020, la demande de la salariée est en principe prescrite pour la période antérieure au 11 août 2017, ce que les parties s'accordent à dire.

La salariée, toutefois, se fonde sur son impossibilité d'agir pour voir juger ses demandes de rappel de salaire non prescrites au visa de l'article 2234 du code civil.

Selon ce texte « la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure ».

Il appartient cependant à la partie qui invoque cette impossibilité d'agir d'en rapporter la preuve.

Or en l'espèce, la cour, sans méconnaître les troubles dont souffrait Mme [W], relève que celle-ci se contente d'invoquer son état anxio-dépressif, sans établir qu'elle aurait été au cours de cette période dans un état tel qu'elle aurait été constamment dans l'impossibilité d'agir, ne versant à cet égard qu'un certificat médical du 24 juin 2017 qui ne permet pas de l'établir, pas plus que les deux prescriptions médicales des 14 octobre et 16 décembre 2020 du docteur [H] [Z], oto-rhino-laryngologiste, outre que Mme [W] a été en capacité de décrire de façon détaillée ses conditions de travail à son médecin-psychiatre, le docteur [R], ainsi que le relève l'employeur à juste titre.

Dès lors, Mme [W] ne démontre pas l'existence d'une impossibilité d'agir pendant sa période d'arrêt maladie pour faire valoir ses droits par suite d'un empêchement résultant de la force majeure ayant interrompu ou suspendu la prescription.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement qui a déclaré irrecevable en raison de la prescription sa demande au titre des heures supplémentaires.

Les demandes de dommages-intérêts pour violation du repos quotidien et pour violation des durées maximales de travail, qui se fondent exclusivement sur la reconnaissance des heures supplémentaires réalisées, doivent être également rejetées et le jugement confirmé de ce chef.

La demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire pendant son arrêt maladie, nouvelle en appel, qui se fonde aussi exclusivement sur la reconnaissance des heures supplémentaires réalisées, doit être également rejetée. Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur la contestation du bien-fondé du licenciement pour inaptitude

Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, la salariée fait valoir à titre principal que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul dans la mesure où elle a subi des faits constitutifs d'un harcèlement moral et managérial ; à titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude découle du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité.

* Sur le licenciement nul

La salariée soutient que son licenciement est nul, en faisant valoir qu'elle a subi des pressions de la part de sa direction qui n'en a pas tenu compte en dépit de ses alertes, laquelle direction a fait pression pour rompre conventionnellement son contrat de travail, ses conditions de travail ayant directement nuit à sa santé physique et psychique jusqu'à son avis d'inaptitude, outre qu'elle a été victime de faits de harcèlement managérial institutionnalisé.

L'employeur rétorque qu'aucun élément ne permet de caractériser un acte de harcèlement moral.

***

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutient de sa demande, la salariée évoque « de multiples pressions » de la part de sa direction et des alertes de sa part, mais ne produit strictement aucun élément à cet égard, en sorte que ses allégations ne sont à ce titre corroborées par aucun élément matériel.

La salariée évoque également la proposition de rupture conventionnelle de son employeur en décembre 2016. Cette unique proposition, qui n'est au demeurant accompagnée d'aucun autre élément qui démontrerait une pression de l'employeur à ce titre, Mme [W] ne produisant que son courrier de refus d'une rupture conventionnelle, ne peut constituer la démonstration des pressions exercées à ce titre par son employeur. De la même manière, l'email envoyé à son médecin psychiatre, qui n'est pas daté, ne permet pas plus d'établir la matérialité des faits que Mme [W] dénonce à ce titre.

Mme [W] produit également des éléments médicaux, un certificat médical de son médecin psychiatre du 24 juin 2017 qui évoque un état dépressif et un arrêt de son traitement en raison de son état de grossesse mais qui ne permet pas d'établir un lien entre sa pathologie et la situation de harcèlement qu'elle dénonce. Les arrêts de travail, qui mentionnent un état dépressif, ne peuvent pas plus établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. Le médecin du travail n'a pas plus établi un lien entre son état de santé et sa situation professionnelle ni alerté l'employeur à ce titre.

Il résulte de ce qui précède que Mme [W] ne présente pas des éléments de fait, en ce compris les éléments médicaux qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence du harcèlement moral qu'elle invoque, au demeurant en des termes très généraux, à l'appui de sa demande.

Mme [W] sera déboutée de sa demande de nullité à ce titre et de l'indemnité subséquente. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

* Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à l'entretien du 6 août 2020 dernier, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude constatée le 23 juin dernier et à l'impossibilité de vous reclasser.

Vous occupiez un poste de Coordinatrice de stock/ Approvisionneur au sein de la société [1] depuis le 24/11/2014.

En arrêt de travail depuis le 10 Décembre 2016, vous avez été vue le 23 Juin 2020, dans le cadre d'une visite de reprise par le médecin du travail, durant laquelle vous avez été déclarée inapte en ces termes : « Tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

En conséquence, nous avons été contraints de vous informer le 21/07 dernier qu'à date, en raison des termes utilisés par le médecin du travail dans sa déclaration d'inaptitude, nous étions dans l'impossibilité de vous proposer un poste de reclassement et par suite de vous convoquer le 24/07 à un entretien préalable le 06/08/2020.

Aussi, compte tenu de ces éléments, nous vous informons être contraints de devoir vous licencier, étant dans l'impossibilité de vous reclasser. Votre contrat de travail prend, ainsi, fin à la date d'envoi de ce courrier soit le 11/08/2020 (...)».

Mme [W] soutient que son inaptitude a pour origine le non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention des risques par son employeur, la dégradation de son état de santé étant liée à son environnement professionnel en ce qu'elle a été exposée à une situation de harcèlement la conduisant à un état d'épuisement professionnel anxio-dépressif, notant que son avis d'inaptitude aurait pu être évité si la société avait pris la mesure de ses nombreuses alertes, rappelant qu'un salarié ne doit pas évoluer dans un contexte de surcharge de travail.

L'employeur rétorque que Mme [W] n'a jamais émis la moindre alerte ni le médecin du travail sur son état de santé ni sur la charge de travail qu'elle dit avoir eu, faisant valoir qu'un prétendu manquement ne peut résulter des simples allégations dépourvues de tout fondement de la salariée.

* Sur l'obligation de sécurité

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, aucun harcèlement moral n'a été retenu ni surcharge de travail, étant rappelé qu'il ne ressort pas des quelques pièces médicales produites un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

En toutes hypothèses Mme [W] se contente d'affirmations générales sans justifier d'un préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

* sur l'obligation de reclassement

Mme [W] soutient que son employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement faute de démontrer avoir tout mis en 'uvre pour la reclasser.

L'employeur réplique qu'elle a procédé à la consultation du CSE et que l'avis d'inaptitude, au demeurant non contesté par la salariée, la dispensait de toute recherche de reclassement.

***

Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».

La preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur.

Il est admis que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur, n'est pas tenu de rechercher un reclassement, ni n'a l'obligation de consulter les délégués du personnel.

Au cas présent, outre que l'employeur, qui n'y était pas obligé a consulté les représentants du personnel, au regard de l'avis d'inaptitude qui mentionne un cas de dispense de reclassement par la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », l'employeur n'était pas tenu de rechercher un reclassement.

Dès lors, c'est à bon droit que Mme [W] a été déboutée de sa demande à ce titre, l'employeur n'étant pas tenu d'une recherche de reclassement.

En conséquence le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse. Mme [W] sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Mme [W] soutient avoir obtenu tardivement son attestation Pôle Emploi entraînant un décalage dans son indemnisation et réclame à ce titre la somme de 4 000 euros de dommages et intérêts.

L'employeur réplique que Mme [W] ne justifie pas de son préjudice.

***

L'article R.1234-9 du code du travail dispose que : « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi ».

Il est constant qu'au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié les documents de fin de contrat. Ces documents sont quérables et non portables.

En conséquence, la seule obligation de l'employeur est de tenir ces documents à la disposition du salarié et de l'en informer. Il n'a donc pas à les lui envoyer. C'est au salarié qui réclame des dommages-intérêts pour un retard dans la délivrance des documents de justifier qu'il les a réclamés et qu'il s'est heurté à l'inertie ou au refus de l'employeur.

Qu'il s'agisse d'une remise tardive ou d'un défaut de remise, le salarié peut prétendre au paiement de dommages-intérêts s'il démontre l'existence d'un préjudice.

Au cas présent, il ressort des éléments portés à la connaissance de la cour que l'employeur a tenu à disposition de sa salariée les documents de fin de contrat à la suite de son licenciement pour inaptitude, qu'elle n'a réclamé que tardivement par l'intermédiaire de son avocat. Au surplus, Mme [W] ne justifie pas de son préjudice à ce titre, en sorte qu'elle sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [W] qui succombe principalement. En équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [D] [W] de sa demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire pendant l'arrêt maladie,

Condamne Mme [D] [W] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président