Cour d'appel d'Angers — Chambre Prud'homale

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 22/00598 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FCSL.

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, en date du 14 Novembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00245

ARRÊT DU 17 Septembre 2026

APPELANTE :

[1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me SERORE, substituant Maître Brice Paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocats au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [J] [A]

Né le 12 décembre 1975 à [Localité 3] (72)

[Adresse 2]

[Localité 4]

comparant assisté de Maître Laurence PAPIN ROUJAS, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 10545

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Décembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Rose CHAMBEAUD

Conseiller : Mme Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Mme Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé le 17 Septembre 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCEDURE

L'association [1] exploite cinq centres de formation d'apprentis (CFA) situés à [Localité 1], [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie plus de onze salariés et applique l'accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du [2] (Comité de concertation et de coordination de l'apprentissage du bâtiment et des travaux publics) et à titre supplétif, de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment.

Le 28 septembre 2007, M. [J] [A] a été engagé par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 octobre 2007 en qualité de formateur en carrelage au sein du BTP CFA Sarthe 72, 3e échelon, coefficient ETAM/CFA 320, pour une durée mensuelle de 151,67 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2 153,60 euros.

En dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à la somme de 3 023,24 euros.

Par courrier du 27 mai 2021 remis en main propre le même jour, l'association [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 9 juin 2021. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 juin 2021, l'association [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave aux motifs invoqués de graves carences comportementales.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 29 juillet 2021 pour obtenir la condamnation de l'association [1], sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [1] s'est opposée aux prétentions de M. [A] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 14 novembre 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamné l'association [1] à verser à M. [A] les sommes suivantes :

* 17 342,94 euros (dix-sept mille trois cent quarante-deux euros et quatre-vingt quatorze centimes) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse ;

* 10 760,55 euros (dix mille sept cent soixante euros et cinquante-cinq centimes) à titre d'indemnité de licenciement,

* 5 780,98 euros (cinq mille sept cent quatre-vingts euros et quatre-vingt-dix-huit centimes à titre d'indemnité de préavis),

* 578,10 euros (cinq cent soixante-dix-huit euros et dix centimes) au titre des congés payés y afférents,

*1 607,31 euros (mille six cent sept euros et trente et un centimes) au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire,

* 160,73 euros (cent soixante euros et soixante-treize centimes) au titre des congés payés y afférents,

*1 300 euros (mille trois cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les sommes accordées porteront intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de conciliation (16 août 2021) pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

- ordonné la remise par l'association [1] à M. [A] des bulletins de salaire modifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi rectifiés conformes et ce, sous astreinte de 20 euros (vingt euros) par jour de retard pour le tout, dans un délai de quinze jours suivant la notification du présent jugement, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ;

- débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et de sa demande de dommages-intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ;

- débouté l'association [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. [A] de sa demande d'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;

- condamné l'association [1] aux entiers dépens.

L'association [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 23 novembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

M. [A] a constitué avocat en qualité d'intimé le 30 novembre 2022.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions, l'association [1] demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamnée à verser à M. [A] les sommes suivantes :

* 17 342,94 euros (dix-sept mille trois cent quarante-deux euros et quatre-vingt-quatorze centimes) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse,

* 10 760,55 euros (dix mille sept cent soixante euros et cinquante-cinq centimes) à titre d'indemnité de licenciement,

* 5 780,98 euros (cinq mille sept cent quatre-vingts euros et quatre-vingt-dix-huit centimes à titre d'indemnité de préavis),

*1 607,31 euros (mille six cent sept euros et entre et un centimes) au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire,

* 160,73 euros (cent soixante euros et soixante-treize centimes) au titre des congés payés y afférents,

*1 300 euros (mille trois cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (16 août 2021) pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

- ordonné la remise à M. [A] des bulletins de salaires modifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi rectifiés conformes et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour le tout, dans un délai de quinze jours suivant la notification du présent jugement ;

- l'a condamnée aux entiers dépens.

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

- débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail.

Statuant à nouveau,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [A] repose sur une faute grave et, a fortiori, sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner M. [A] reconventionnellement aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions, M. [A] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du Mans en ce qu'il a :

- requalifié son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 10 760,55 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 5 780,98 euros à titre d'indemnité de préavis,

* 578,10 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 607,31 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire,

* 160,73 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de conciliation (16 août 2021) pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres créances indemnitaires ;

- ordonné la remise par l'association [1] des bulletins de salaires modifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard pour le tout, dans un délai de quinze jours suivant la notification du jugement ;

- condamné l'association [1] aux entiers dépens,

- le recevoir en son appel incident ;

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce que l'association a été condamnée au paiement de la somme de 17 342,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- condamner l'association [1] au paiement de la somme de 69 360 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et de sa demande de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

- condamner l'association [1] au paiement des sommes suivantes:

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions d'exécution du contrat de travail,

Y ajoutant,

- condamner l'association [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure d'appel ;

- débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 décembre 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 4 décembre 2025.

MOTIVATION

Liminairement, il n'y a pas lieu de statuer sur les conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025 visant à voir écarter les conclusions récapitulatives n°1 et n°2 et nouvelles pièces tardives de M. [A] notifiées le 8 septembre 2025 dans la mesure où l'ordonnance de clôture a été rendue le 3 décembre 2025.

Par ailleurs, la cour observe qu'aucun appel principal et incident n'a été interjeté sur la disposition du jugement ayant débouté l'association [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle est donc définitive.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'association [1] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait observer que M. [A] ne communique aucun élément confirmant l'existence d'un lien entre le burn-out de 2017 allégué et une prétendue dégradation de ses conditions de travail et qu'il ne l'a jamais informée de la moindre difficulté s'agissant de ces dernières. Elle relève l'argumentation contradictoire de M. [A] lequel invoque à la fois une surcharge de travail et le retrait de certaines de ses missions. Enfin, elle indique que M. [A] ne justifie d'aucun préjudice encore moins de son quantum.

M. [A] prétend avoir été exposé, pendant l'exécution de son contrat de travail, à une dégradation de ses conditions de travail, notamment une surcharge de travail dont la conséquence a été un burn-out en 2017. Il estime qu'il s'en est suivi une succession de faits et de reproches de la part de sa direction dont l'objectif affiché était de le contraindre à démissionner. Il affirme ainsi avoir été discrédité auprès de ses collègues de travail et de ses apprenants et avoir fait l'objet d'un harcèlement managérial. Il ajoute que certaines missions lui ont été retirées, qu'aucune réponse n'a été apportée à ses demandes d'achat de matières premières, que son matériel et outillage de travail ont disparu, qu'il a été privé de ses outils de travail et que la direction de l'association a fait une fausse déclaration dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle qu'il a formée. Il prétend que ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé.

Il en déduit que l'association [1] a exécuté le contrat travail de manière déloyale. Il sollicite donc la condamnation de l'association [1] à lui verser 20 000 euros de dommages et intérêts à ce titre et conséquemment l'infirmation du jugement.

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, «le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

Si l'exécution de bonne foi du contrat de travail s'impose à chacune des parties au contrat de travail, s'agissant précisément de l'employeur, elle le contraint à satisfaire à toutes ses obligations principales au titre desquelles figure celle d'assurer la sécurité et de préserver la santé du salarié contenue à l'article L.4121-1 du code du travail.

En vertu de cet article, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes, et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2.

Ainsi, le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité constitue en lui-même un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

En l'occurrence, M. [A] reproche essentiellement à son employeur d'avoir fait une fausse déclaration dans le cadre de la demande de reconnaissance en maladie professionnelle qu'il a formée et d'avoir dégradé ses conditions de travail.

Sur la fausse déclaration

Aucun des éléments produits aux débats par M. [A] ne démontre que l'association [1] a fait une fausse déclaration dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle étant observé qu'il ne caractérise nullement dans ses écritures la fausseté alléguée.

Ce manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail n'est pas établi.

Sur la dégradation des conditions de travail

Aux termes de l'article L.1152-1 alinéa 1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Selon l'article L.1152-3 du même code, «toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul».

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 21-18.142).

Ainsi, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir.

Peuvent caractériser un harcèlement moral, les méthodes de direction/gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique, la non satisfaction dans des délais raisonnables de demandes de fournitures et d'équipements de travail, l'accroissement des tâches, le retrait sans motifs d'outils de travail dès lors qu'elle se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour justifier les faits de harcèlement moral dont il s'estime victime, M. [A] verse aux débats 206 pièces comportant pour la quasi-totalité des pages recto-verso rédigées pour la plupart en petite police de caractère lesquelles ne peuvent être reprises en détail dans le cadre de la présente décision.

Toutefois, ces documents démontrent que :

- depuis 2014, des difficultés existent au sein du Pôle Gros 'uvre au sien duquel M. [A] officie lesquelles ont donné lieu à une enquête du CHSCT ;

- plus largement, un conflit collectif est né au sein du CFA lors du changement de direction qui a conduit à la saisine des instances représentatives du personnel et au départ de 30 salariés en 5 ans. Persiste un mal-être au sein de la structure confirmé tant par M. [R] et Mme [V], représentants du personnel, que d'autres salariés telles Mme [Z] et Mme [M].

Ainsi, dans un courriel de départ adressé à tout le personnel de l'établissement en ce compris la direction, Mme [K] et son adjoint, M. [X], Mme [Z] s'exprime en ces termes : 'En 15 ans, on a le temps d'observer les évolutions et on peut faire un bilan' le terme richesse arrive en tête mais défiance est juste derrière et je trouve cela dommage. Beaucoup de collègues sont partis (et je ne parle pas des départs en retraite), certes ils le désiraient et aspiraient à autre chose, mais on ne part pas d'un endroit dans lequel on se sent bien' Je sais que beaucoup sont capables de détachement, mais je sais aussi, que beaucoup d'autres absorbent, comme moi, les réflexions désobligeantes, la sous-estimation, les tensions, les ressentis désagréables même s'ils n'en sont pas les cibles et pire s'ils le sont ! Il ne manque pas grand-chose pour que chacun(e) se sente bien et n'ait plus envie de partir 12' Bref, j'avais besoin de vous dire tout cela».

Mme [M], dans son courriel de remerciements lors de son départ, déclare : «Je ne balaierai pas d'un revers de la main toutes ces années passées au CFA car elles m'ont énormément apportées et permises de faire de belles rencontres qui pour certaines se sont transformées en belles amitiés. Ces 19 années font partie de mon histoire'

Les chantiers actuels et à venir sont vastes à mener. Aussi, une chose dont je suis sûre c'est que chacun, chacune d'entre vous pouvez apporter votre pierre à l'édifice avec votre histoire, vos compétences, vos failles à la condition que confiance, respect, exemplarité, accompagnement, empathie soient la règle et la base de cet édifice, bref mettre en avant l'humain tout simplement'

Beaucoup de départ en cette année 2020 très particulière qui devraient interroger. Au-delà des départs «naturels», beaucoup d'entre eux, depuis quelques années, sont le résultat d'un malaise, d'une incompréhension qu'il serait temps d'analyser plutôt que de s'évertuer à ne rien entendre. Je vous laisse seul(e) juge'» ;

- dès 2016, M. [A] a informé la direction, en la personne notamment de M. [T], adjoint, des difficultés rencontrées au sujet de l'outillage et des matériaux dont il avait besoin pour enseigner et former les apprenants, les commandes n'étant pas soit passées, soit livrées et ce, en dépit de ses demandes réitérées. Ces difficultés se sont renouvelées chaque année ;

- dès 2016, M. [A] a alerté sa direction de problèmes relatifs à son emploi du temps et aux répercussions sur son état de santé. Ainsi, cette dernière :

- soit lui demandait d'assurer la prise en charge de groupes d'apprenants et ce, sans l'en informer au préalable, sans lui fixer d'objectif pédagogique et sans lui laisser de surcroît le temps de préparation nécessaire,

- soit lui élaborait un plan de charge (planning) sans tenir compte de la totalité des missions imposées par son poste étant précisé qu'il était le seul formateur pour le métier de carreleur au sein du CFA et qu'il menait à l'extérieur des actions majeures pour le centre de formation visant notamment à faire connaître la qualité de l'enseignement dispensé. De ce fait, la rectification de son planning entraînait de facto la rectification du planning de ses collègues d'où le ressentiment exprimé par d'aucuns à son égard ;

- soit ne lui précisait ni le nombre de groupes qu'elle lui confiait ni le nombre d'heures qu'il était tenu d'effectuer ;

- soit lui fixait des heures de pratique en même temps que celles d'un de ses collègues ce qui générait de nombreux problèmes tenant au manque de place dans les cabines carreleurs et majorait les risques pour la sécurité des apprenants.

Ses problématiques se sont inscrites dans le temps. Pour faire cesser les critiques de la part de certains de ses collègues qui le rendaient responsable des changements récurrents de planning, M. [A] a été contraint de les mettre en copie des courriels par lesquels il dénonçait à sa hiérarchie les erreurs dans l'établissement de son emploi du temps ;

- dès 2016, il a avisé sa direction d'erreurs dans la comptabilisation de son temps de travail, soit cette dernière ne comptabilisait pas ses heures conformément aux dispositions conventionnelles (heures T1, heures T2 ou heures T3), soit elle le faisait travailler au-delà de la durée de travail conventionnellement fixée.

Ses erreurs de comptabilisation se sont inscrites dans le temps et se sont conjuguées à une surcharge de travail ;

- l'année 2020 marque un tournant dans la situation de M. [A].

A compter du 20 janvier 2020, il exerce ses missions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique à l'issue d'un arrêt-maladie débuté le 17 septembre 2019, ce dernier travaillant alors jusqu'au 12 juin 2020 exclusivement toutes les matinées à raison de 4 heures par jour.

A sa reprise, étant précisé que le mi-temps thérapeutique initialement préconisé par le médecin du travail était d'une durée de deux mois, les heures pratiques (atelier) lui sont retirées avec conséquemment le retrait de la gestion des commandes des matériaux et outillage, M. [A] devant désormais effectuer les heures de technologie, les documents qu'il avaient préparés pour les épreuves théoriques et pratiques sont rejetés, seules quelques visites des maîtres d'apprentissage lui sont laissées, il n'a plus la charge des actions de communication et en particulier du salon [3].

Ces tâches sont confiées à M. [E], recruté tout d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour assurer le remplacement M. [A] lors de son arrêt-maladie puis, embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 18 mars 2020, soit peu de temps après l'instauration du confinement contraignant l'ensemble des formateurs à télétravailler et à assurer à distance le suivi des apprenants, en qualité de formateur maçonnerie carrelage pour être ensuite désigné coordonnateur du Pôle Gros 'uvre à compter du 23 mars suivant.

Le 2 juin 2020, à l'issue du confinement, Mme [K], directrice, confirme la nomination de M. [E] en qualité de formateur référent du Pôle Gros 'uvre dont les missions restent à définir et précise que ce dernier «a autorité sur le pôle et, si malgré un travail collaboratif demeurent des désaccords, il pourra imposer ses décisions dans le cadre de missions et des objectifs qui seront définis sur sa fiche de mission ». Elle ajoute que dès septembre 2020, seront confiés à M. [E] des apprenants en première année de CAP maçonnerie ainsi que des apprenants de première année en CAP carrelage, domaine de compétence jusque-là dévolu à M. [A] et dont les représentants du personnel affirment qu'au vu du nombre des apprenants en carrelage, il n'était pas nécessaire d'y affecter M. [E].

Les courriels rédigés lors du confinement établissent la surcharge du travail qui a été imposée à M. [A] et les rappels opérés par M. [T] y compris même par Mme [K], directrice.

Ainsi, son courriel du 3 avril 2020 adressé à M. [A], cette dernière juge que les retours qu'il effectue à M. [T] sont insuffisants, lui demande où il en est dans la continuité pédagogique qu'il est obligatoire d'assurer, lui rappelle que son contrat de travail et son salaire sont maintenus durant cette période et qu'elle attend qu'il remplisse sa mission.

Les courriels fournis rapportent également la preuve qu'il a alerté le 8 avril 2020 Mme [U], du service juridique, des pressions dont il faisait l'objet de la part de sa hiérarchie en raison notamment de la fixation d'objectifs incohérents et irréalisables dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et des jours de congés accordés, M. [A] précisant à cette occasion qu'il travaillait au-delà de la durée de 4 heures médicalement préconisée. Il y dénonce expressément une situation de harcèlement moral et indique la porter à la connaissance de l'inspection du travail et du secrétaire général de la région et de la direction du CFA. Il demande à Mme [U] qu'elle rappelle à la direction du centre leur obligation en termes de sécurité physique et mentale.

A partir de ce moment-là, il a sollicité la présence à ses côtés de M. [R], représentant du personnel, lors de chaque entretien avec la direction, ce que ce dernier confirme précisant même qu'il n'a pas pu assister son collègue lors de l'entretien préalable lequel s'est déroulé lors de son absence.

A ces documents décrivant les conditions de travail de M. [A], s'ajoutent des éléments médicaux au titre desquels :

- un courrier daté du 13 avril 2017 adressé à Mme [K], directrice du CFA du Mans, par Mme [I], médecin du travail, par lequel elle s'exprime ainsi : «En accord avec M. [A], nous souhaitons faire le point sur la situation médico professionnelle de votre salarié.

En effet, j'ai rencontré M. [A] le 13 janvier 2017 à sa demande et alors qu'il était en arrêt-maladie depuis le 15 mars 2017 jusqu'au 30 mars 2017.

M. [A] établit un lien direct entre une dégradation de son état de santé qui a justifié l'arrêt en cours et le contexte professionnel dans lequel il exerce sa fonction d'enseignant carreleur.

Pour mémoire, j'avais rencontré M. [A] le 13 janvier 2017 dans un contexte de collectif de travail conflictuel sur lequel nous avons pu échanger.

Ce contexte s'est apaisé, néanmoins la recherche des éléments du travail possiblement en lien avec la dégradation constatée de l'état de santé a été actualisée lors de l'entretien du 30 mars 2017.

Au terme de cet entretien, nous avons convenu d'une reprise avec un suivi médical particulier ; un rendez-vous de suivi a été anticipé et qui a lieu ce jour 12 avril 2017» ;.

- l'avis d'aptitude du 20 janvier 2020 avec les préconisations médicales suivantes : «reprise à temps partiel thérapeutique de 2 mois : 4 heures par jours 5 jours sur 7 ; privilégier les postes permettant le travail avec les coudes en mouvement en dessous de la ligne de poitrine c'est à dire les coudes les plus près possible du corps, reprise de l'ensemble des missions antérieures cf fiche pré reprise du 7 janvier 2020 ; permettre la reprise progressive des activités contraignantes» étant précisé que M. [A] avait été placé en arrêt-maladie à compter du 17 septembre 2019 pour des problèmes de rachis lombaire ;

- l'attestation de suivi du 9 mars 2020 préconisant la poursuite du temps partiel thérapeutique de 2 mois et renvoyant à la fiche du 7 janvier 2020 ;

- l'avis d'aptitude du 12 juin 2020 déclarant M. [A] «apte à la reprise à temps plein à son poste de travail» ;

- des ordonnances prescrivant un traitement anti-dépresseur à compter de 2017 ;

- une attestation de suivi par l'établissement public de santé mentale de la Sarthe indiquant que M. [A] bénéfice d'un suivi psychologique depuis le 15 juin 2021 ;

- un certificat de Mme [B], docteur, par lequel elle certifie avoir vu M. [A] à plusieurs reprises depuis le 28 mai 2021 ;

- un certificat médical de M. [D], docteur, lequel déclare avoir «suivi M. [A] pour un épisode anxio-dépressif en mars 2017. Il [lui] a fait part à cette époque de soucis rencontrés au sein de son travail, et après discussion avec M. [A], il a pu rattacher les symptômes anxio-dépressifs et organiques dont il souffrait, à cette situation professionnelle compliquée».

Il découle des motifs qui précèdent que ces faits répétés, pris dans leur ensemble, auxquels s'ajoutent les pièces médicales dont il ressort que M. [A] souffre d'un syndrome anxio-dépressif, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Dès lors, il convient d'examiner si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Or, ni le contrat de travail de M. [A], ni les bulletins de salaire de juin 2020 à juin 2021, ni la convocation à entretien préalable, ni la lettre de licenciement, ni les documents sociaux remis à M. [A] lors la rupture de son contrat de travail, ni les témoignages ainsi que la vidéo dont l'employeur se prévaut dans le cadre de la procédure de licenciement, ni les contrats conclus avec M. [E] sont de nature à démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Rien n'explique objectivement la surcharge de travail, le non-respect du mi-temps thérapeutique, les commandes non passées ni livrées, le retrait de ses missions. Le schéma d'organisation du Pôle Gros 'uvre établi pour la rentrée scolaire 2020/2021 révèle au contraire qu'est retiré à M. [A] un groupe de CAP carrelage pour le confier à M. [E] dont la spécialité est la maçonnerie étant noté que le mi-temps thérapeutique de M. [A] avait pris fin le 12 juin 2020 et impliquait de facto pour l'intéressé la reprise de l'ensemble de ses missions antérieures comme préconisées par le médecin du travail.

Ainsi, bien que l'association [1] soit informée depuis de nombreuses années de la dégradation des conditions de travail de M. [A], elle ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé et ce, en dépit de ses alertes répétées. A cet égard, la cour observe que le tableau élaboré par les formateurs à la demande de la direction en vue de l'élaboration du DUERP mentionne au niveau des risques retenus dans leur travail au contact des apprentis celui de risque physique et de charge émotionnelle générant comme dommages du stress, une démotivation et un sentiment de dévalorisation, [4] que l'association [1] s'abstient au demeurant de communiquer.

Dès lors, le harcèlement moral apparaît constitué. Ce harcèlement moral est constitutif en soi d'un manquement à l'obligation de sécurité lequel caractérise un manquement de l'association [1] à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail dont les documents médicaux précédemment cités démontrent qu'il a causé à M. [A] un important préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 14 000 euros.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur en application de l'article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 14 juin 2021 est ainsi libellée :

«(')

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement, pour les motifs que nous avons eu l'occasion de vous présenter le 9 juin 2021 au cours d'un entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [P] [L], formateur en carrelage salarié de BTP [5].

1°/ Vous occupez les fonctions de Formateur en carrelage, et ce, depuis le 8 octobre 2007.

Les 25 et 26 mai derniers, un de vos collègues de travail et plusieurs de vos apprenants, ont porté à notre connaissance, selon des témoignages concordants, un ensemble de propos à caractère sexuel que vous avez tenu, de manière répétée, en leur présence.

Monsieur [F] [E], formateur en carrelage maçonnerie et référent du pôle gros 'uvre, nous a ainsi rapporté les propos particulièrement déplacés que vous avez tenus devant des apprenants :

- «une femme ça s'attache et ça se frappe» ;

- «je veux te cracher sur la bite et te chier sur les couilles» ;

- «son mari m'a appelé pour que je baise sa femme, je l'ai baisé pendant des heures, mais la prochaine fois j'attache son mec et je lui montre comment vraiment bien baiser sa femme parce qu'elle aimait vraiment ça, la salope ».

C'est ainsi que plusieurs apprenants nous ont confirmé les propos totalement inappropriés que vous tenez de manière répétée.

Ainsi, un premier apprenant nous a rapporté une série d'événements au cours desquels vous avez tenu des propos ou adopté un comportement à connotation sexuelle :

- le 9 novembre 2020, vous avez émis un commentaire s'agissant de son véhicule: «c'est une belle voiture, tu dois en baiser des nénettes ! » ainsi que « avec une belle voiture comme ça, ça ferait longtemps que des nénettes seraient passées à la casserole!»;

- le 26 novembre suivant, lors d'un cours vous lui avez fait remarquer « c'est les deux mains sur la règle comme sur une fumelle !

- le 29 mars dernier, lors même qu'une apprenante, était assise à genoux dans sa cabine, vous avez fait remarquer en passant derrière elle «hum, il faudrait pas qu'elle reste penchée comme ça trop longtemps !» ;

- le 30 mars dernier, en passant devant cette même apprenante allongée la tête sur le dos d'un autre apprenant sur la pelouse de la cour du CFA, vous avez mimé à ce dernier un geste déplacé avec votre langue ;

- lors de la semaine de cours du 3 au 7 mai dernier, le téléphone d'un apprenant s'est soudainement mis à vibrer et vous n'avez pas hésité à faire remarquer devant l'ensemble des apprenants «c'est quoi qui vibre ' c'est ton god annal '».

Un second apprenant nous a, pour sa part, rapporté que lors de la semaine de cours du 17 au 21 mai dernier, vous avez tenu plusieurs propos à connotation sexuelle.

Plus particulièrement et sans prétendre à l'exhaustivité, vous avez :

- publiquement raconté, devant le bureau des formateurs, que «le week-end précédent [vous] av[iez] fait un plan 4. [vous] ét[iez] avec un copain qui a craché trop vite et du coup [vous] en a[vez] profité pour défoncer la femme de [votre] pote» ;

- rapporté que vous aimiez mettre «un god au congélateur et l'insérer directement le vagin» ;

- précisé avoir acheté un kit de bondage sexuel à 800,00 EUR ainsi que des pilules bleus à votre père ;

- aussi rapporté que le week-end précédent le 17 mai vous aviez «éduqué une soumise par webcam» ;

- raconté que votre femme était russe, que cela faisait 4 ans que vous ne l'aviez pas «déglingué», qu'elle était trop propre et que vous préfériez les «culs sales qui sortent des toilettes» ;

- demandé à vos apprenants de faire des trous dans le bar qu'ils avaient construits pour qu'il y mettent leurs « bites ».

Un troisième apprenant nous a lui aussi rapporté un ensemble d'événements au cours desquels vous avez tenu des propos à caractère sexuel :

- lors d'un stage du 29 mars au 2 avril dernier, vous avez indiqué acheter des pilules de viagra au marché noir et que vous iriez à [Localité 8] à la frontière espagnole pour vous payer «deux putes en même temps» ;

- lors d'un stage du 17 au 21 mai dernier, vous avez publiquement raconté, devant le bureau des formateurs, vos ébats sexuels avec vos partenaires ;

- vous avez, en outre, raconté que le week-end suivant vous aviez prévu de faire une visio avec un couple au cours duquel l'homme punirait sa femme et marquerait «soumise sur son cul» et «salope sur ses seins» ;

- lors de ce même stage, vous avez raconté que vous vous étiez rendu dans un magasin érotique avec une fille pour lui acheter un sex toy et que vous seriez «allé voir le patron du magasin. [vous] lui a[vez] demandé si il y avait moyen de s'arranger, le patron [vous] a dit «si elle suce elle l'a gratuitement» et la fille est allée le sucer et elle a eu son sex toys gratuitement.» ;

- enfin, le 25 mai dernier, vous avez rapporté que vous aviez prévu de suivre une formation sur [Localité 9] pour savoir comment attacher votre partenaire.

Aucun prétexte ne saurait justifier un tel comportement, au surplus devant des apprenants, dont certains sont potentiellement mineurs.

2°/ Nous considérons que ces faits, stigmatisant une incompatibilité manifeste de votre comportement avec vos fonctions, rendent impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Celui-ci sera effectif dès la date d'envoi de la présente lettre sans préavis et indemnités de rupture.

(') ».

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.

S'il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

L'association [1] soutient que le licenciement pour faute grave de M. [A] est justifié par les propos à caractère sexuel qu'il a tenu de manière répétée, devant un de ses collègues de travail et trois de ses apprenants.

M. [A] conteste fermement les accusations portées à son encontre. Il prétend que son licenciement est une man'uvre visant à attribuer son poste à M. [E]. Il affirme que la décision de le licencier a été prise dès le 27 mai 2021, avant l'entretien préalable, date à laquelle il lui a été demandé de restituer ses clés et son ordinateur professionnel. Il ajoute que les témoignages communiqués par son employeur n'ont aucune valeur juridique dans la mesure où ils ont été recueillis dans des circonstances suspectes et qu'ils ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Il ajoute qu'aucune enquête interne n'a été menée pour vérifier la réalité des faits reprochés.

M. [A] sollicite le rejet de la vidéo communiquée par l'association [1]. Il précise qu'il s'agit d'un enregistrement partiel dont la portée probatoire est limitée dès lors qu'une seule partie de la vidéo n'est produite sans que les parties présentes ne soient visibles. Il ajoute que cette vidéo a été prise dans la salle de travail des formateurs et que son auteur est complice de M. [E] dans une intention évidente de lui nuire. Enfin, il conteste avoir tenu les propos qu'on lui impute et affirme que ceux-ci ont été tenus par de jeunes apprenants.

Il conclut que l'association [1] ne rapporte pas la preuve de la matérialité et de la gravité des faits reprochés et en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au préalable, la cour observe que la demande de M. [A] visant à rejeter la vidéo produite par l'association [1] n'a pas été reprise dans le dispositif de ses conclusions. Aussi, en application des dispositions de l'article 954 alinéa 4 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer de ce chef.

Cela précisé,

Pour justifier la faute grave qu'elle impute à M. [A], l'association [1] s'appuie sur :

- le témoignage de M. [E] lequel par lettre du 25 mai 2021 a dénoncé auprès de la directrice de l'association, Mme [K], le comportement de M. [A] à l'égard de ses collègues et des apprenants. Il affirme que M. [A] profère et exprime quotidiennement des propos inadaptés, basés essentiellement sur sa sexualité, avec une accentuation et une récurrence des propos depuis quelques semaines, les paroles qu'il lui impute étant reprises dans la lettre de licenciement ;

- les témoignages des apprenants M. [W], M. [H], M.[O], M. [N], M. [S], M. [Y], M. [C], M. [Q] et Mme [G] ;

- une vidéo de 20 secondes prise par M. [H], apprenti.

M. [A] fait valoir que les attestations de M. [W], M. [H], M.[O], M. [N], M. [S], M. [Y], M. [C], M. [Q] et Mme [G] produites par l'association [1] ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elles ne mentionnent pas l'avertissement quant aux conséquences de l'établissement d'un faux témoignage.

Bien qu'il n'en sollicite pas le rejet, la cour rappelle que le non-respect des dispositions précitées n'est pas en soi un motif d'éviction des débats des attestations fournies, seule leur force probante pouvant en être affectée étant rappelé qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et observé de surcroît qu'elles sont assorties de la carte d'identité des attestants.

Les témoignages recueillis par Mme [K], directrice, et M. [X], son adjoint, auprès des apprenants précités reprennent leurs déclarations à la seule question posée : «Il a été porté à ma connaissance des propos inadaptés tenus par M. [A]. Vous seriez témoin de ces propos. Pourriez-vous nous présenter les faits». Ils imputent tous à M. [A] la tenue de propos à caractère sexuel. Bien que chacun des témoins ait signé ses déclarations, rien ne démontre qu'ils aient été informés de la production de leur témoignage en justice.

A cet égard, la cour observe que dans une attestation produite par M. [A], Mme [G] revient sur les circonstances du recueil de son témoignage par Mme [K] et M. [X]. Elle s'étonne qu'il soit produit en justice, alors qu'elle n'a pas transmis sa carte d'identité pour confirmer la véracité de ses propos qu'elle complète en affirmant qu'il était courant au [6] que les apprentis et les formateurs tiennent des propos inappropriés, expliquant leur tenue par le fait qu'il est d'usage dans le milieu du bâtiment de s'exprimer ainsi.

M. [O] revient également sur ses déclarations au moyen d'un SMS.

M. [A] verse aux débats nombre d'attestations lesquelles viennent confirmer son professionnalisme, sa bienveillance et nuancer voire contredire les témoignages communiqués par l'employeur.

En effet, M. [PH] et M. [TQ], apprenants, démentent les accusations portées à l'encontre de M. [A] par M. [C] et M. [N]. D'autres apprentis affirment que M. [E] et les apprenants qui accusent M. [A] de tenir des propos déplacés, initiaient et encourageaient en réalité les conversations graveleuses avec les formateurs. Ces derniers ont signé une pétition en faveur de M. [A] et au surplus attesté au soutien de ses intérêts. Le seul formateur qui atteste à son encontre, le présentant comme la seule personne au sein de la structure à tenir des propos à connotation sexuelle, est M. [E] à qui la direction a confié le poste qu'il occupait. Aucune collègue ni apprenti femme n'impute à M. [A] la tenue de propos irrespectueux à leur encontre ou de comportements déplacés.

Enfin, la vidéo produite, qui ne dure que quelques secondes, ne permet pas d'identifier les personnes présentes (aucun visage n'est filmé), ni de connaître le contexte de leur échange (il n'y a ni le début ni la fin de la discussion entre les intéressés) de sorte qu'elle n'établit pas la présence de M. [A] ni qu'il ait été à l'origine de cet échange de propos à connotation sexuelle. L'association [1] ne dément pas que la personne, dont on ne voit que les pieds et qui ne cesse de s'approcher de l'apprenti M. [H] tournant la vidéo, est M. [E]. L'association [1] n'explique guère davantage les raisons pour lesquelles M. [E], bien qu'ayant autorité tant sur les formateurs que sur les apprentis et à ce titre, chargé de faire respecter l'interdiction légale de formuler toute parole à caractère sexuel, ait autorisé la présence de l'apprenant M. [H] dans la salle réservée aux formateurs dont l'accès lui était interdit pour qu'il filme une conversation graveleuse qu'il aurait dû immédiatement faire cesser. A cet égard, la seule présence de M. [E] dans cette vidéo infirme la thèse de l'employeur selon laquelle il s'agissait de propos tenus par M. [A] lors d'un face à face pédagogique avec un apprenant.

Il s'évince ainsi de ce qui précède qu'il était courant au sein du CFA du Mans que les formateurs aient des échanges graveleux entre eux, les témoignages de ces derniers confirmant au demeurant la participation active d'un membre de l'équipe de direction à ces échanges de surcroît en présence d'apprentis. Il est en outre avéré que M. [A] a tenu de tels propos.

Si une telle attitude est indéniablement blâmable, il s'avère en réalité qu'elle a été cautionnée par la direction du centre de formation, les témoignages concordants et circonstanciés fournis par M. [A] démontrant qu'un de ses membres, dont l'anonymat a été préservé et dont il n'est pas établi qu'il ait été sanctionné, prenait plaisir à avoir des conversations graveleuses avec les formateurs et apprentis. A cet égard, la cour observe que l'association [1] ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure visant à interdire expressément aux personnes présentes sur le centre de formation (formateurs, personnel de direction et apprentis) la tenue de blagues et conversations graveleuses. En effet, elle ne communique ni son règlement intérieur ni toutes autres notes de service formulant cette interdiction.

Dans ce contexte, le licenciement pour faute grave de M. [A] apparaît disproportionné, et ce d'autant qu'il n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire depuis son recrutement en 2007. Par ailleurs, au regard des développements ci-avant relatifs à l'exécution déloyale du contrat de travail par l'association [1], il s'avère qu'en réalité, le vrai motif de la mesure de licenciement n'est pas la tenue de propos à connotation sexuelle mais bien la dénonciation par M. [A] de la dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans ces circonstances, aucune faute grave ne peut lui être imputée. Partant, le licenciement de M. [A] est sans cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied

Compte-tenu des motifs qui précèdent, M. [A] a droit à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire d'un montant de 1 607,31 euros brut outre la somme de 160,73 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Par suite, le jugement est confirmé.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail et de l'article 8.1 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment, M. [A] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois lorsque l'ETAM justifie d'une ancienneté supérieure à 2 ans.

M. [A] ayant une ancienneté supérieure à 2 ans au moment de son licenciement, il lui sera alloué sur la base d'un salaire mensuel moyen non contesté de 2 890,49 euros brut, une indemnité compensatrice de préavis de 5 780,98 euros brut outre la somme de 578,10 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Par suite, le jugement est confirmé.

Sur l'indemnité de licenciement

Conformément à l'article L.1234-9 du code du travail et à l'article 8.4 de la convention collective nationale des ETAM, M. [A] peut prétendre à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévues par la convention collective seront écartées comme étant moins favorables au salarié que les dispositions légales.

Aussi, comme revendiqué par M. [A], il lui est alloué une indemnité de licenciement d'un montant de 10 760,55 euros.

Par suite, le jugement est confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif

Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

En l'occurrence, M. [A], qui bénéficie d'une ancienneté de 13 ans et 10 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire brut d'un montant de 2 890,49 euros.

Il justifie d'une très longue période de chômage ayant généré une baisse conséquente de ses revenus en dépit de recherches d'emploi actives. Il n'a retrouvé un travail dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée qu'en 2024 après une reconversion professionnelle en tant que formateur professionnel adulte, sa dernière relation de travail s'inscrivant dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période du 22 janvier 2025 au 14 novembre 2025.

Par suite, le préjudice qu'il a subi du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (45 ans), de son ancienneté dans l'entreprise, de son salaire mensuel brut sera réparé par l'allocation d'une somme de 33 000 euros.

Par suite, le jugement est infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

L'association [1] fait valoir que la procédure de licenciement a été menée de manière régulière et que M. [A] ne rapporte pas la preuve des conditions brutales ou vexatoires de son licenciement.

M. [A] affirme que son licenciement a été particulièrement brutal et vexatoire. A cet égard, il indique qu'il s'est vu remettre la lettre de convocation à un entretien préalable et sa mise à pied conservatoire en présence d'autres personnes et qu'il lui a été ordonné de rendre ses affaires et de quitter immédiatement l'établissement. Il ajoute que les accusations portées à son encontre sont mensongères, ont porté atteinte à son intégrité et à sa réputation et ont eu des conséquences sur sa santé. Il sollicite la condamnation de l'association [1] à lui verser 25 000 euros de dommages et intérêts à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement.

L'allocation d'une indemnité sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail n'est pas exclusive du droit pour le salarié de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que l'employeur a entouré le licenciement d'un comportement brutal, propre à porter atteinte à sa dignité. Un licenciement vexatoire résulte d'un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture et non de la rupture elle-même.

En l'occurrence, M. [A] ne caractérise pas les circonstances vexatoires de son licenciement, rien ne démontrant qu'il s'est vu remettre sa lettre de convocation à entretien préalable en présence de ses collègues ou apprenants et étant rappelé que la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet justifie la remise de ses outils de travail.

Par suite, M. [A] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d'ordonner à l'association [1] de remettre à M. [A] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation [7], un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification et ce, sans qu'il soit nécessaire d'assortir la remise de ces documents d'une astreinte.

Sur le remboursement des allocations chômage

L'article L.1235-4 du code du travail fait obligation à la juridiction d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités, lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait une ancienneté d'au moins deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d'application de l'article L.1235-4 étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement à [7] (anciennement Pôle Emploi) par l'association [1] des indemnités de chômage effectivement versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les intérêts

La cour rappelle qu'en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

L'association [1], partie perdante, supporte la charge des dépens d'appel et est condamnée à payer à M. [A] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Elle est déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant dans les limites de la saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes du Mans sauf en ce qu'il a :

- débouté M. [J] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- condamné l'association [1] à payer à M. [J] [A] la somme de 17 342,94 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [J] [A] les sommes de :

- 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 33 000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à l'association [1] de remettre à M. [J] [A] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation [7] (anciennement Pôle Emploi) conformes au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa notification et sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une mesure d'astreinte ;

ORDONNE le remboursement par l'association [1] à [7] (anciennement Pôle Emploi), des indemnités de chômage effectivement versées à M. [J] [A] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce, dans la limite de six mois d'indemnités ;

DIT n'y avoir lieu à assortir la remise des documents sociaux d'une mesure d'astreinte ;

RAPPELLE que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

DEBOUTE l'association [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [J] [A] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel ;

CONDAMNE l'association [1] aux dépens d'appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 10] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,