Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 25/00561 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWOP

AFFAIRE :

S.A.S. [1] représentée par son Président en exercice domicilié de droit audit siège

C/

Mme [P] [X]

MAV

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Philippe CHABAUD, Me Richard DOUDET, le 17-09-2026

COUR D'APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2026

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Le dix sept Septembre deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A.S. [1] représentée par son Président en exercice domicilié de droit audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d'une décision rendue le 30 JUIN 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Madame [P] [X]

née le 11 Juillet 1984 à [Localité 1] (17), demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Richard DOUDET de la SELARL SELARL D'AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 16 Juin 2026. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 juin 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, magistrat rapporteur, assistée de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l'audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 17 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K].

Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires.

Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile.

Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros.

Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M. [K] a cessé.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 8 juin 2023. L'arrêt a été prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 31 octobre 2023.

Par lettre datée du 8 juin 2023, la société [1] indiquant avoir constaté son absence « depuis le 08/06/2023 à 8h15 » a mis en demeure Mme [X] de reprendre son poste de travail avant le 10 juin 2023 ou de justifier de son absence, et lui demandant de lui faire part avant cette date de « sa position quant à [son] avenir au sein de la société ».

Par lettre recommandée délivrée à l'intéressée le 22 juin 2023, l'employeur a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé au 3 juillet suivant.

Par lettre recommandée du 21 juillet 2023, l'employeur a notifié un avertissement disciplinaire à Mme [X], pour avoir, le 8 juin 2023 et devant d'autres membres du personnel, apporté des commentaires sur le recrutement du personnel et critiqué la gestion de l'entreprise sans y être invitée.

Cet avertissement a été contesté par la salariée par lettre du 27 juillet 2023, et a été maintenu par l'employeur.

Par requête déposée le 27 octobre 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Mme [X] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 8 janvier 2024.

Par lettre du 9 février 2024, elle a été licenciée pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête déposée le 12 mars 2024, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins de voir son licenciement pour inaptitude jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 30 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Limoges a :

- prononcé la jonction des deux saisines sous le numéro de RG F23/00235,

- débouté Mme [X] de sa demande de résiliation judiciaire,

- débouté Mme [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que Mme [X] a accompli de nombreuses heures supplémentaires sans contrepartie entre le 19 octobre 2020 et le 8 avril 2023,

- condamné la société [1] à verser la somme de 6.432,15 € bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires sur la période précitée, outre 643,21 € bruts de congés payés afférents,

- dit que Mme [X] a dépassé le contingent conventionnel d'heures supplémentaires en 2021 et 2022,

- condamné la société [1] à verser la somme de 3.284,8 € bruts au titre des repos compensateurs obligatoires outre 328,48 € bruts de congés payés afférents,

- constaté que la société [1] n'a pas respecté les durées maximales de travail et de temps de repos compensateur obligatoires à l'égard de Mme [X],

- condamné la société [1] à verser la somme de 1.000 € nets en réparation du préjudice lié au non-respect des durées maximales de travail et de repos compensateurs,

- débouté Mme [X] de sa demande sur le travail dissimulé,

- condamné la société [1] à remettre à Mme [X] les bulletins de salaire rectifiés d'octobre 2020 à avril 2023 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 € par jour de retard, à partir du 30ème jour après la notification du présent jugement et dans la limite de 90 jours,

- dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution provisoire autre que de droit par application de l'article R1454-28 du code du travail, la moyenne des 3 derniers mois des salaires s'établit à la somme de 2.434 € Bruts,

- condamné la société [1] à verser 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 28 juillet 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2025, la présidente de chambre chargée de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur pour une réunion d'information sur la médiation.

Les parties n'ayant pas demandé de renvoi en médiation, le greffe les a informées de la reprise des délais par courrier transmis le 4 décembre 2025.

Par conclusions déposées le 16 février 2026, Mme [X] a interjeté appel incident du jugement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 juin 2026.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2026, la société [1] demande à la cour de la recevoir en son appel, et :

' infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges le 30 juin 2025 en ce qu'il a :

- dit que Mme [X] a accompli de nombreuses heures supplémentaires sans contrepartie entre le 19 octobre 2020 et le 8 avril 2023,

- condamné la société [1] à verser la somme de 6.432,15 € bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires sur la période précitée, outre 643,21 € bruts de congés payés afférents,

- dit que Mme [X] a dépassé le contingent conventionnel d'heures supplémentaires en 2021 et 2022,

- condamné la société [1] à verser la somme de 3.284,8 € bruts au titre des repos compensateurs obligatoires outre 328,48 € bruts de congés payés afférents,

- constaté que la société [1] n'a pas respecté les durées maximales de travail et de temps de repos compensateur obligatoires à l'égard de Mme [X],

- condamné la société [1] à verser la somme de 1.000 € nets en réparation du préjudice lié au non-respect des durées maximales de travail et de repos compensateurs,

- condamné la société [1] à remettre à Mme [X] les bulletins de salaire rectifiés d'octobre 2020 à avril 2023 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 € par jour de retard, à partir du 30ème jour après la notification du présent jugement et dans la limite de 90 jours,

- condamné la société [1] à verser 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens ;

' débouter Mme [X] de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [X] à lui payer une indemnité de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [X] aux entiers dépens de première instance et d'appel, en accordant pour ces derniers à Maître Philippe Chabaud, avocat le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile,

- dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l'arrêt à intervenir et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, en application des dispositions de l'article 10 du décret du 08/03/2001 devront être supportées par le défendeur, en plus de l'indemnité mise à sa charge, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

À l'appui de ses demandes, la société [1] soutient que les reproches émis par Mme [X] font suite à la rupture de sa relation avec M. [K].

Elle affirme que le carnet d'heures versé aux débats par la salariée a été établi pour les besoins de la cause et que la relation de couple entretenue avec le gérant permettait à Mme [X] d'organiser ses horaires librement et de s'absenter pendant ses heures de travail pour des motifs personnels (rendez-vous médicaux, transport de son enfant à l'école...).

Elle observe également que les certificats médicaux produits par la salariée ne font que reprendre ses allégations.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2026, Mme [X] demande à la cour de :

' sur l'appel principal :

- débouter la société [1] de son appel, déclaré mal fondé,

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

' sur l'appel incident :

- faisant droit à son appel incident, réformer le jugement entrepris seulement en ce qu'il a :

- débouté Mme [X] de sa demande de résiliation judiciaire,

- débouté Mme [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- limité la condamnation de la société [1] à verser la somme de 1000 € Nets en réparation du préjudice lié au non-respect des durées maximales de travail et des repos compensateurs,

- débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

- limiter la condamnation de la société [1] à la somme de 500 € Nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- le confirmer pour le surplus ;

' statuant à nouveau, à titre principal :

- juger que la société [1] a gravement manqué à ses obligations à l'égard de Mme [X] et que ces manquements ont rendu impossible la poursuite des relations contractuelles,

- prononcer en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] à la date du 9 février 2024, date de notification du licenciement pour inaptitude,

' à titre subsidiaire :

- juger que l'inaptitude de Mme [X] est directement imputable aux manquements de l'employeur à ses obligations à l'égard de la salariée,

- juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' en tout état de cause :

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 174,36 € nets au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4869,88 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 486,98 € bruts de congés payés afférents,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 16 922,36 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 € nets en réparation de son préjudice lié au non-respect des durées maximales de travail et des repos compensateurs obligatoires par la société,

- juger que la société [1] s'est rendue coupable du délit de travail dissimulé,

- condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 14 504,88 € nets à titre d'indemnité de travail dissimulé,

- condamner la société [1] à lui verser les intérêts à taux légal sur les sommes d'argent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3000 € nets par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure.

À l'appui de ses demandes, Mme [X] soutient que l'employeur lui a demandé d'effectuer de nombreuses tâches supplémentaires (entretien, formation et assistance de la comptable, formalités administratives d'achat/cession de véhicules) débordant en dehors de ses horaires de travail habituels. Elle produit un carnet de relevé des heures de travail supplémentaires ainsi effectuées et non payées, et observe que l'employeur, qui n'a tenu aucun décompte lui permettant d'assurer un suivi du temps de travail, était cependant conscient de la surcharge de travail de la salariée. Elle demande un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période non prescrite, soit un total de 76,5 heures majorées à 25% et 304,5 heures majorées à 50 %, le rappel correspondant à la somme allouée par le conseil de prud'hommes.

Elle soutient que ces heures supplémentaires ont conduit au dépassement du contingent annuel à hauteur de 263 heures en 2021 et 307,5 heures en 2022, lui ouvrant droit à une indemnité au titre du repos compensateur obligatoire non pris, du montant qui lui a été alloué par le conseil de prud'hommes, et au dépassement des durées maximales légales de travail, dont elle demande réparation pour un montant supérieur à celui obtenu en première instance.

Mme [X] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de l'employeur, s'agissant de la surcharge de travail qui lui a été imposée à compter de l'engagement de sa relation avec M. [K] en 2019 et qui a conduit à son épuisement professionnel. Elle observe que le conseil de prud'hommes, après avoir retenu l'existence d'heures supplémentaires sans attribution d'un repos compensateur et le dépassement des durées maximales de travail, ne pouvait écarter l'existence d'une surcharge de travail imputable à l'employeur.

Elle soutient également qu'à compter de la séparation du couple début 2023 et de son refus de reprendre la relation, l'employeur lui a fait subir des pressions et reproches injustifiés visant à obtenir son départ de l'entreprise, jusqu'à une violente prise à partie le 8 juin 2023 ayant conduit à son arrêt de travail.

Subsidiairement, Mme [X] soutient que son licenciement doit être jugé dénué de cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant la conséquence des manquements de l'employeur.

En tout état de cause elle sollicite le paiement d'un complément au titre de l'indemnité légale de licenciement, au motif qu'il convient de réintégrer à son calcul la rémunération au titre des heures supplémentaires.

MOTIVATION

1) Sur les demandes relatives à la durée du travail

1.1) sur les heures supplémentaires

Selon les articles [L] 3171-2 et D. 3171-8 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Cette durée est décomptée selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2°) Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Selon l'article [L] 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Selon l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard notamment de l'obligation pour l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées (Soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046, publié au rapport annuel).

En l'espèce, la durée contractuelle de travail de Mme [X] était fixée à 38 heures hebdomadaires depuis son embauche, puis 42 heures à compter du 1er décembre 2019.

Mme [X] soutient, sans être contredite, qu'à compter du 1er décembre 2019, ses horaires de travail étaient les suivants :

- lundi : 8h30-12h30 / 13h30-18h

- mardi : 8h30-12h30 / 13h30-18h

- mercredi : 8h-12h

- jeudi : 8h30-12h30 / 13h30-18h

- vendredi : 8h30-12h30 /13h30-18h

- samedi : 8h-12h

(Soit un total de 42 heures hebdomadaires).

Elle produit un carnet dans lequel elle a consigné, jour par jour à compter du 3 mars 2020, les heures de travail accomplies en dehors de ces plages horaires (par exemple, le mardi 21/04/20 de 18h à 20h15, le lundi 15/11/21 de 12h30 à 13h30, le samedi 12/02/22 de 7h10 à 8h00...).

La circonstance que ce carnet présente une graphie identique sur l'ensemble de la période, laissant penser qu'il a été rédigé d'une seule traite, est cependant inopérante dès lors qu'il n'est pas exigé du salarié qu'il tienne un décompte progressif de ses heures de travail tout au long de la relation, mais peut produire un récapitulatif établi en fin de période de référence.

Mme [X] justifie de l'envoi par elle de courriels professionnels en dehors de ses plages horaires de travail (par exemple, le jeudi 02/09/21 à 6h30, le mardi 30/11/21 à 13h17, le lundi 25/07/22 à 6h27...). Elle justifie également de sollicitations adressées par M. [K] par SMS en dehors de ses heures de travail (par exemple, le dimanche 07/07/19 à 17h03, le vendredi 29/05/20 à 18h07, le vendredi 26/06/20 à 19h03, le mardi 01/09/20 à 18h52...).

La société [1] n'établit pas que, comme elle l'affirme, la salariée réclamerait le paiement d'heures tombant en réalité pendant les vacances du couple, ou bien que celle-ci s'occupait chaque semaine de son fils (transports scolaires et extrascolaires) pendant ses horaires de travail. L'attestation produite par l'employeur émanant de M. [C], qui déclare avoir vu Mme [X] « à de très nombreuses reprises à la sortie du collège de [Localité 2] vers 16h50 » n'est pas suffisamment probante en ce qu'elle n'est pas suffisamment précise s'agissant des périodes de temps concernées, étant observé qu'il résulte des pièces produites par la salariée que son fils fréquentait l'école primaire au moins jusqu'en juillet 2022.

Si la nature des relations entretenues de 2019 à début 2023 par M. [K] et Mme [X] peut laisser penser que celle-ci bénéficiait d'une bienveillance particulière lui permettant, à l'occasion, d'aménager son temps de travail, il n'en reste pas moins que M. [K], en sa qualité de gérant de la société [1] et qui ne soutient pas que sa compagne était gérante de fait, demeurait tenu de décompter le temps de travail de la salariée, et ne produit aucun élément objectif tendant à remettre en question les éléments produits par celle-ci.

La cour retient donc l'existence d'heures supplémentaires non payées, et fera droit à la demande de Mme [X] par voie de confirmation du jugement déféré.

1.2) sur le dépassement du contingent annuel

C'est par des motifs complets et pertinents, que la cour adopte, que le premier juge a retenu le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective et fait droit à la demande de la salariée ; le jugement sera donc confirmé sur ce point.

1.3) sur le dépassement des durées maximales de travail

S'il est exact, comme le souligne Mme [X], que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n° 10-17.370, Bull. 2012, V, n° 267) et que le non respect de ces règles ouvre droit à réparation, la cour observe que la salariée ne précise pas dans ses conclusions les dépassements dont elle se prévaut.

La cour adopte les motifs du jugement du conseil de prud'hommes, qui a retenu l'existence de dépassements occasionnels de la durée maximale hebdomadaire et de l'amplitude maximale journalière et évalué le préjudice en résultant à la somme de 1 000 euros, et sera donc confirmé.

1.4) Sur la demande au titre du travail dissimulé

En application des articles [L] 8221-5 et [L] 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d'un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La condamnation d'un employeur au paiement de cette indemnité suppose de caractériser la volonté de dissimuler l'emploi.

En l'espèce, s'il a été retenu que Mme [X] avait droit au paiement d'heures supplémentaires, il n'est pas suffisamment établi, compte-tenu de la relation sentimentale entretenue pendant plusieurs années entre M. [K] et la salariée et conduisant à l'occasion à des aménagements des plages horaires de travail de celle-ci, que l'employeur ait eu la volonté de dissimuler ces heures supplémentaires aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale. Aucune conclusion ne peut être tirée du SMS adressé par M. [K] à Mme [X] le 19 juillet 2021 en ces termes « Ton salaire on a juste à en parler et si tu veux plus on peut faire en heure supplémentaire qui sera plus facile à gérer et à faire comprendre », très sibyllin.

Le jugement ayant rejeté la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé sera confirmé.

2) Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement postérieur.

La cour est saisie d'une demande de résiliation judiciaire formée le 27 octobre 2023 et de la contestation d'un licenciement notifié ultérieurement.

Il convient d'examiner en premier lieu si la demande de résiliation judiciaire est justifiée par les manquements reprochés à l'employeur.

2.1) Sur la demande de résiliation judiciaire

Pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail, les manquements doivent être d'une gravité suffisante pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail. Cette qualification dépend des circonstances de chaque espèce.

À l'appui de sa demande, Mme [X] soutient :

- « avoir été soumise à un rythme de travail infernal, son employeur lui ayant confié des missions supplémentaires ce qui l'a conduit à accomplir de nombreuses heures de travail sans contrepartie »;

- « avoir fait l'objet de pressions et de reproches injustifiés visant à obtenir son départ de l'entreprise ».

Mme [X] occupait un poste d'employée de bureau. Il n'est en rien établi que l'employeur lui ai demandé d'assurer le ménage des locaux.

Elle ne produit aucun élément établissant qu'elle a fait l'objet de manoeuvres pour la pousser à quitter l'entreprise de sa propre initiative. Il n'est d'ailleurs pas sollicité l'annulation de l'avertissement délivré le 23 juillet 2023 et aucun élément ne permet à la cour de porter une appréciation sur son bien-fondé ou sur les circonstances de l'altercation s'étant produite le 8 juin 2023 entre les intéressés.

Les certificats médicaux produits par elle (pièces10, 11 et 13) prennent le soin de préciser qu'ils relatent les propos de la salariée, s'agissant de conditions délétères de travail. Si le certificat de son médecin traitant souligne l'existence de signes d'anxiété majeure et une dépression caractérisée, rien ne permet d'imputer cet état à une faute de l'employeur.

Par ailleurs, Mme [X] produit un échange de SMS entre Mme [F], salariée, et elle-même, datée du 19 juin 2023, en ces termes :

- Mme [L] : « Tu fais un burn out ' »

- Mme [O] : « Oui suite à la crise que jm a eu jeudi matin. Il s'est emporté contre moi devant les clients et les garçons. Et puis c'est l'accumulation de tout ce qu'il m'a fait subir »

- Mme [L] : « Oui c'est une sacrée accumulation ' Je me demandais combien de temps tu allais rester vu que c'est électrique ' entre vous »

- Mme [O]: « Je pensais pouvoir tenir plus lgtmps mais jeudi c'était la goutte d'eau qui a fait déborder le vase ».

Pour autant, selon la pièce n°5 produite par l'employeur, Mme [F] a indiqué à M. [K] par SMS le 21 juin 2023, « Si tu désires (...) que je porte une voix en ta faveur entre toi et [P], (...) [U] sera non désolé, je ne peux pas porter une voix soit pour toi soit pour [P]. [P] m'a contacté en avril pour que je puisse exprimer ma voix contre toi en m'expliquant le tout depuis mon départ en juillet. Je lui ai dit non car ce qu'elle désirait que je dise ne paraissait pas véridique. Et elle-même n'était pas toute blanche causant du tord dans mon travail parfois. (...) Ce que je voyais c'était plus des querelles de couple que des préjudices pour le travail. Je lui ai fait un long mail (...) en expliquant que je ne pouvais pas être contre toi tout comme contre elle car les situations de séparation ne sont pas simples à comprendre (...). Certains de ses agissements m'avaient porté préjudice dans mon travail et qu'en l'écoutant ce qu'elle voulait que je dise était tout beau tout rose avec elle et que toi tu étais le méchant de l'histoire (...). Je sais que la comptabilité, je la gérais seule depuis le mois de janvier quand j'ai embauché avec l'aide du cabinet comptable. Je lui ai expliqué que je refusais qu'elle s'approprie du mérite et que ce n'était pas la vérité que j'ai vécu (...). »

La preuve étant libre en matière prud'homale, il importe peu que Mme [F] n'ait pas confirmé le contenu de ce SMS par une attestation. En outre, Mme [X] ne peut sérieusement contester la valeur probante de cette pièce au motif que rien n'attesterait de son authenticité, alors qu'elle produit elle-même, à son profit, un échange de SMS avec la même personne.

Les propos de Mme [F] dans ce SMS du 21 juin 2023 contredisent les conclusions de Mme [X] affirmant qu'il lui a été demandé d'assurer des missions de comptabilité.

Par ailleurs, ils tendent à établir que la dégradation des conditions de travail de Mme [X] et par conséquent de son état de santé psychologique n'était pas la résultante de manquements de l'employeur dans la relation de travail, mais de la séparation entre M. [K] et Mme [X] et de leurs relations devenues houleuses, ce qui avait nécessairement des répercussions au sein de l'entreprise.

Les attestations établies par MM. [Q] et [S], produites par l'employeur, font état du comportement agressif de l'intéressée envers M. [K] à cette même période.

Enfin, s'il a été retenu l'existence d'heures supplémentaires conduisant au dépassement du contingent annuel et de la durée maximale hebdomadaire de travail, il n'est en rien établi :

- que cette situation aurait été imposée à la salariée ; les échanges de SMS produits par les parties ne font jamais état de plaintes de Mme [X] à ce sujet mais au contraire d'une absence de différenciation des vies professionnelles et personnelles des intéressés sans que cela ne paraisse leur poser la moindre difficulté ;

- que cette surcharge aurait eu des conséquences sur la santé de la salariée ;

- qu'elle aurait été d'une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'apparaît pas justifiée, le jugement sera confirmé sur ce point.

2.2) Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude, qu'il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850, publié). Cette circonstance ouvre droit au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis (Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-15.775).

La cour a écarté l'existence d'un comportement déloyal de l'employeur caractérisé par des menaces ou pressions de l'employeur et par l'attribution de missions étrangères au poste d'employée de bureau occupé par Mme [X].

Si le psychiatre de Mme [X] atteste que « l'état de santé de Mme [X] est subordonné à sa libération de son employeur (...). Elle est en arrêt depuis le 08-06-23 car cette situation malsaine de cohabitation qui se passait mal rendait invivable, selon les propos réitérés de l'intéressée, ses conditions de travail », et si la dispense de reclassement assortissant l'avis d'inaptitude établit que cette dernière est en lien avec les conditions de travail, il n'est en rien établi que cette inaptitude trouverait sa cause dans une faute de l'employeur ou bien dans la charge de travail résultant de la réalisation d'un volume important d'heures supplémentaires.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a « débouté Mme [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Il y sera ajouté le rejet de la demande d'indemnité compensatrice de préavis.

2.3) Sur la demande de paiement d'un complément d'indemnité légale de licenciement

Mme [X] a demandé au conseil de prud'hommes de condamner l'employeur à lui payer la somme de 174,36 euros nets au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement. Le conseil n'a pas statué sur ce point, ni dans les motifs, ni dans le dispositif du jugement. Mme [X] présente cette même demande devant la cour d'appel, à laquelle il appartient de statuer.

Il résulte de l'article [O] 1234-4 du code du travail que le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspondant à la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement doit être recalculé lorsque le salarié obtient le paiement d'heures supplémentaires exécutées pendant cette période.

Par ailleurs, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223, Bull. n° 90).

Il en résulte que l'indemnité de licenciement due à Mme [X] doit être calculée par référence à la moyenne des salaires perçus entre mai 2022 et juin 2023 prenant en compte le rappel des heures supplémentaires que l'employeur est condamné à payer.

Cette indemnité s'élève, selon le calcul présenté par l'intéressée dans ses conclusions et non commenté par l'employeur, à la somme de 3 878,04 euros (cette somme étant toutefois brute, à charge pour l'employeur d'opérer les déductions de cotisations le cas échéant), alors qu'elle n'a perçu que la somme de 3 703,68 euros, selon son bulletin de salaire de février 2024.

Il sera donc fait droit à la demande en paiement du solde soit la somme de 174,36 euros, brute.

3) Sur les intérêts moratoires

Mme [X] a demandé au conseil de prud'hommes de condamner l'employeur à payer, sur les sommes qui lui sont allouées, des intérêts à taux légal à compter de la saisine de ce conseil. Ce dernier n'a pas statué sur ce point, ni dans les motifs, ni dans le dispositif du jugement. Mme [X] présente cette même demande devant la cour d'appel, à laquelle il appartient de statuer.

Il résulte des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R1452-5 du code du travail qu'en matière prud'homale :

- la créance d'une somme d'argent dont le principe et le montant résultent de la loi ou du contrat et non de l'appréciation du juge porte intérêt dès la mise en demeure adressée à l'employeur, et à défaut de mise en demeure, dès sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

- la créance d'une indemnité dont le montant est laissé à l'appréciation du juge emporte intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

Par conséquent, en l'espèce et à défaut de mise en demeure, les sommes allouées à Mme [X] porteront intérêts au taux légal à compter :

- du 30 octobre 2023, s'agissant du rappel de salaire pour heures supplémentaires, des repos compensateurs obligatoires, du solde de l'indemnité de licenciement ;

- du 30 juin 2025 s'agissant des dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail.

4) Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La solution du litige commande de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à supporter les dépens de première instance, de l'infirmer s'agissant des frais irrépétibles, de dire que chaque partie supportera la charge des dépens exposés à hauteur d'appel et de condamner l'employeur à payer à la salariée une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [P] [X] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur ce point :

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [X] la somme de 174,36 euros brute au titre du solde de l'indemnité de licenciement due à la salariée ;

Déboute Mme [P] [X] de sa demande de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis;

Dit que les sommes allouées à Mme [X] porteront intérêts au taux légal à compter :

- du 30 octobre 2023, s'agissant du rappel de salaire pour heures supplémentaires, des repos compensateurs obligatoires, du solde de l'indemnité de licenciement ;

- du 30 juin 2025 s'agissant des dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail ;

Dit que chaque partie supportera la charge des dépens exposés par elle à hauteur d'appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.