Cour d'appel de Lyon · 4 novembre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 24/08222 - N° Portalis DBVX-V-B7I-P7BS

S.A.R.L. [1]

C/

[O]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 26 Août 2024

RG : 20/01128

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Sandra MARQUES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[H] [O]

né le 25 Septembre 1975 à [Localité 2] (TUNISIE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Béatrice ABEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Olivier MOLIN, Président

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Perrine CHAIGNE, Conseillère

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Novembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Olivier MOLIN, Président, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] a pour activité principale la restauration traditionnelle et exploite le restaurant " [Etablissement 1] " situé [Adresse 3] à [Localité 4].

À ce titre, elle relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR).

Par acte de cession de fonds de commerce du 16 septembre 2019, la société [3] exploitant le restaurant " [Etablissement 2] " situé [Adresse 3] à [Localité 4] a cédé son fonds de commerce au profit de la société [1]. Suivant les termes de cet acte, il est mentionné que M. [H] [O] n'a pas de contrat de travail écrit.

M. [H] [O] a toutefois justifié de son embauche par la société [3] selon contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée écrit du 1er octobre 2002 pour une durée de 32 heures par semaine en qualité de pizzaiolo.

Il indique être passé à temps plein à compter du mois d'août 2006 avec un dernier salaire de base brut de 2269,41 euros.

Les salariés ont été conviés à une réunion avec les nouveaux propriétaires le mardi 24 septembre 2019 au cours de laquelle leur a été exposé les détails du nouveau projet de restaurant [Etablissement 1] et leur a été indiqué que des travaux allaient avoir lieu.

M. [H] [O] était en congés pendant une partie de la réalisation de ces travaux.

Par courriers recommandés avec accusé de réception des 26 septembre 2019, 4 octobre 2019 et 19 novembre 2019 ainsi que par courriel du 1er octobre 2019, M. [H] [O] s'est adressé au gérant de la société [1] lui faisant part de son inquiétude concernant la pérennité de son contrat de travail en qualité de pizzaiolo au sein de la société [1] compte tenu des difficultés qu'il rencontrait pour que son employeur lui fournisse du travail en adéquation avec son contrat de travail.

Par courriel et lettre recommandée avec accusé de réception du 3 octobre 2019 ainsi que par courriers recommandés des 14 octobre 2019 et 2 décembre 2019, la société [1] a répondu à M. [H] [O] qu'il était maintenu dans les effectifs de la société et que les tâches qui lui étaient confiées étaient conformes à ses fonctions.

À partir du 28 novembre 2019, M. [H] [O] a été placé en arrêt travail renouvelé jusqu'au 14 janvier 2020.

Par courrier officiel du 3 décembre 2019, le conseil de M. [H] [O] s'adressait au conseil de la société [1] pour lui demander la confirmation que le contrat de travail de M. [H] [O] était bien transféré aux conditions salariales et d'horaires et qu'il n'y aurait pas de tentative d'intimidation de ce dernier pour lui imposer une modification de son contrat de travail.

Le conseil de M. [H] [O] relançait à nouveau le conseil de la société [1] sur la régularisation de cette situation et joignait un extrait du rapport de l'inspection du travail du 17 janvier 2020 qui exposait avoir constaté le non-respect par la société [1] des conditions de reprise du contrat de travail de M. [H] [O].

Ce dernier a été convoqué à une visite de reprise fixée au 27 janvier 2020 au terme de laquelle il a été déclaré apte à son poste de travail.

M. [H] [O] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon par requête du 20 mai 2020 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire ainsi que la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le bureau de conciliation du conseil a prononcé le 30 novembre 2020 un procès-verbal de non-conciliation.

L'affaire a été fixée pour plaider au 3 octobre 2022.

M. [H] [O] a été à nouveau placé en arrêt maladie et a été vu par le médecin du travail le 27 septembre 2021 qui a constaté qu'il n'était pas en état de reprendre son travail.

Le 4 janvier 2022, M. [H] [O] a été déclaré inapte à son poste de travail avec impossibilité légale de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 janvier 2022, M. [H] [O] a été convoqué par la société [1] à un entretien préalable à licenciement fixé au 25 janvier 2022 auquel il ne s'est pas présenté.

Par courrier recommandé du 31 janvier 2022, la société [1] a notifié à M. [H] [O] son licenciement pour impossibilité de reclassement ensuite d'une inaptitude d'origine non professionnelle.

M. [H] [O] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour contester le licenciement pour inaptitude non professionnelle et demander la jonction avec l'action en résiliation du contrat de travail. Il a sollicité à titre principal le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, à titre subsidiaire la nullité du licenciement pour inaptitude du fait du harcèlement moral et à titre infiniment subsidiaire que son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité en tout état de cause des dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité et des conditions de travail.

Par jugement du 26 août 2024, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- prononcé la jonction des affaires enregistrées sous le numéro RG 20/01128 et le numéro RG 22/02082 sous le numéro RG 20/01128,

- fixé le salaire de référence de M. [H] [O] à 2269,41 euros bruts,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [O] aux torts de l'employeur à la date de son licenciement, soit le 31 janvier 2022,

- dit et jugé que la résiliation judiciaire de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [H] [O] la somme de 20' 00 euros,

- condamné la société [1] à verser à M. [H] [O] une indemnité compensatrice de préavis de 4 538,82 euros bruts et 453,88 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- dit et jugé que M. [H] [O] est victime d'exécution déloyale du contrat de travail et de non-respect de l'obligation de sécurité et des conditions de travail,

- condamné la société [1] à verser à M. [H] [O] des dommages-intérêts pour exécution déloyale et non-respect de l'obligation de sécurité à hauteur de 5000 euros,

- condamné la société [1] à verser à M. [H] [O] une somme de 1350 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de toutes les autres demandes,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remis au greffe de la cour le 28 octobre 2024, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - fixé le salaire de référence de M. M. [H] [O] à 2 269,41 euros bruts ; - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [O] aux torts de l'employeur à la date de son licenciement, soit le 31 janvier 2022 ; - dit et jugé que la résiliation judiciaire de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [H] [O] la somme de 20'000 euros ; - condamné la société [1] à verser à M. [H] [O] une indemnité compensatrice de préavis de 4 538,82 euros bruts et 453,88 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - dit et jugé que M. [H] [O] est victime d'exécution déloyale du contrat de travail et de non-respect de l'obligation de sécurité des conditions de travail ; condamné la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale et non-respect de l'obligation de sécurité à hauteur de 5000 euros ; - condamné la société [1] à verser à M. [H] [O] une somme de 1350 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté les parties de toutes les autres demandes ; condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Selon les conclusions d'appel de son avocat remises au greffe de la cour le 21 janvier 2025, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en date du 26 août 2024 en ce qu'il :

o a fixé le salaire de référence de M. [H] [O] à 2269,41 euros bruts,

o a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [O] à ses torts à la date de son licenciement, soit le 31 janvier 2022,

o dit et jugé que la résiliation judiciaire de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o l'a condamnée à verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [H] [O] la somme de 20'000 euros,

o l'a condamnée à verser à M. [H] [O] une indemnité compensatrice de préavis de 4 538,82 euros bruts et 453,88 euros bruts à titre de congés payés afférents,

o dit et jugé que M. [H] [O] est victime d'exécution déloyale du contrat de travail et de non-respect de l'obligation de sécurité et des conditions de travail,

o l'a condamnée à verser à M. [H] [O] des dommages-intérêts pour exécution déloyale et non-respect de l'obligation de sécurité à hauteur de 5000 euros,

o l'a condamnée à verser à M. [H] [O] une somme de 1350 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile,

o débouté les parties de toutes les autres demandes,

o l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance.

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

- juger que ses prétendus manquements fautifs invoqués par M. [H] [O] au soutien de sa demande résultat de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont pas établis (sic),

- juger qu'elle a procédé à une exécution loyale de son contrat de travail,

- juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence :

- débouter M. [H] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire :

- juger que M. [H] [O] n'a en rien été victime d'un harcèlement moral de sa part,

- en conséquence, débouter M. [H] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre infiniment subsidiaire :

- juger que le licenciement de M. [H] [O] pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, débouter M. [H] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

- juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité,

- en conséquence, débouter M. [H] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [H] [O] à verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la procédure de première instance et de le condamner à la même somme au titre de la présente procédure d'appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remis au greffe le 14 avril 2025, M. [H] [O] demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 10 août 2024 sauf à porter la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 31 771 euros, équivalent à 14 mois de salaire,

- débouter la société [1] de son appel,

- débouter la société [1] de toutes ses demandes,

En conséquence,

A titre principal : sur la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur :

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du licenciement du 31 janvier 2022,

- dire et juger que la résiliation judiciaire de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui verser :

o indemnité compensatrice de préavis : deux mois bruts : 4 538,82 euros

o congés payés sur préavis 10 % bruts : 453,88 euros

o dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalent à 14 mois de salaire : 31 771 euros

A titre subsidiaire, en cas de réformation :

- prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude du fait du harcèlement moral subi par le salarié,

- condamner la société [1] à lui verser :

o indemnité compensatrice de préavis : deux mois bruts : 4538,82 euros

o congés payés sur préavis 10 % bruts : 453,88 euros

o l'indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieur à six mois de salaire soit: 40 000 euros

A titre infiniment subsidiaire sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour inaptitude causée par l'employeur :

- dire et juger sans cause réelle et sérieuse de licenciement pour inaptitude causée par l'exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité,

- condamner la société [1] à lui verser :

o indemnité compensatrice de préavis : deux mois bruts : 4538,82 euros

o congés payés sur préavis 10 % bruts : 453,88 euros

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse l'indemnité équivalant à 14 mois de salaire, soit : 31 771 euros

En tout état de cause :

- confirmer le jugement qui a jugé qu'il est victime d'exécution déloyale du contrat de travail, de non-respect de l'obligation de sécurité et des conditions de travail,

- réformer sur le quantum et condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale et non-respect de l'obligation de sécurité de 13'616,46 euros équivalent à six mois de salaire,

- confirmer le jugement de première instance qui lui a alloué la somme de 1350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

- condamner en outre la société [1] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner la société [1] en tous les dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 juin 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 1er septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

A.Sur la modification unilatérale du contrat de travail de M. [H] [O] par l'employeur.

La modification par l'employeur des fonctions exercées par le salarié, si elles ont pour effet de modifier la substance même de cette activité, ne relève pas de son pouvoir de direction, mais d'une modification du contrat de travail ; il est en ainsi lorsque le salarié perd les responsabilités qui étaient les siennes (Soc., 6 avril 2011, nº09-66.818 ; Soc., 27 juin 2012, nº 11-11.154; Soc., 29 septembre 2016, nº 15-17.577).

Le changement apporté par l'employeur dans les conditions de travail du salarié sans l'accord de celui-ci, s'il est d'une importance telle qu'il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifie sa résiliation judiciaire (Soc., 6 mai 2014, nº13-12.472 ; Soc., 7 décembre 2016, nº 15-16.603).

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié, dès l'instant où la nouvelle tâche correspond à sa qualification.

Au cas présent, il convient d'examiner si l'employeur a opéré une modification d'un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail ou uniquement modifié les conditions de travail du salarié.

Pour contester le jugement en ce qu'il a jugé que la société [1] avait imposé à M. [H] [O] une modification unilatérale de son contrat de travail, l'employeur expose que M. [H] [O] était soumis dans le cadre de ses fonctions avec la société [3] à une certaine polyvalence et ne démontre pas qu'il était exclusivement dédié à la confection de pizzas alors que le changement de spécialité culinaire du restaurant n'a entraîné qu'une modification de ses tâches correspondant à sa qualification et ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

Le salarié rétorque que la société [1] lui a imposé une modification de ses fonctions et l'a affecté au poste de plongeur à temps partiel alors qu'il dispose d'une qualification de pizzaiolo.

En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [H] [O] est titulaire d'un contrat de travail écrit daté du 1er octobre 2002 qu'il a fourni à son nouvel employeur, la société [1], dès le 24 septembre 2019 et qui dispose en son article 2 : " M. [O] sera employé en qualité de pizzaiolo " et en son article 4 : " Les fonctions confiées à M. [O] sont celles de pizzaiolo. M. [O] se conformera aux directives de la direction " même si aux termes de l'acte de cession de fonds de commerce du 16 septembre 2019 de la société [3] au profit de la société [1], il est indiqué que : " M. [H] [O] ne dispose pas d'un contrat de travail écrit ".

M. [H] [O] produit également ses bulletins de paie sur la période d'octobre 2018 à février 2020 qui mentionnent qu'il est employé en qualité de pizzaiolo à temps plein (dans la rubrique salaire de base, il est fait mention de 151,67 heures par mois ce qui correspond à 35h/ semaine sans compter les heures supplémentaires).

Le contrat de travail de M. [H] [O] était en cours au moment de la reprise par la société [1] du fonds de commerce de restaurant exploité par la société [3] et en vertu des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, la cour relève que la société [1] avait l'obligation de reprendre le contrat de travail de M. [H] [O] dans les mêmes conditions.

Outre ces éléments, les attestations de Mme [R] [N], sommelière, de Mme [G] [M], vendeuse, et de monsieur [W] [K], qui indiquent respectivement " avoir travaillé auprès de M. [H] [O], en poste exclusif de pizzaiolo ", que " M. [H] [O] exerçait bien un poste de pizzaiolo et n'effectuait aucune autre mission que celle-ci, déjà prenante " et que " [H] exerçait exclusivement la profession de pizzaiolo. Il arrivait que par manque d'effectif, je fasse ponctuellement les autres plats proposés car [H] ne maîtrisait pas ce poste et n'en avait de toute façon pas le temps " démontrent, contrairement à ce que soutient l'appelant, que sa fonction dans le cadre de son contrat de travail était de confectionner des pizzas.

M. [H] [O] produit par ailleurs :

- un courrier d'observation daté du 17 janvier 2020 adressé à la société [1] par lequel l'inspecteur du travail a constaté que M. [H] [O] était affecté à la plonge alors que son contrat de travail stipulait qu'il était employé en qualité de pizzaiolo et rappelait que la modification unilatérale des conditions de travail d'un salarié ne pouvait intervenir qu'avec l'accord de celui-ci car il s'agissait d'un élément essentiel du contrat de travail,

- un courriel qu'il a adressé à l'inspection du travail le 22 septembre 2020 indiquant que depuis le 14 mars 2020 il avait été placé en activité partielle malgré la réouverture du restaurant,

- un courrier de l'inspection du travail adressé à la médecine du travail le 13 août 2021 mentionnant :

" Je suis l'inspectrice en charge du contrôle du restaurant Le [Etablissement 1]. En janvier 2020 vous aviez informé ma collègue de la situation difficile dans laquelle se trouvait le salarié M. [O]. M. [O] était notamment affecté à la plonge alors qu'il est embauché en qualité de pizzaiolo. Le 27 janvier 2020 vous avez émis un avis dans lequel vous précisiez : " doit être positionné sur un poste en cuisine, ne doit pas resté en plonge ". Malgré votre avis, M. [O] est resté à la plonge jusqu'au 14 mars 2020, date à laquelle il a été placé en activité partielle (premier confinement). M. [O] a été maintenu sur ce statut sans proposition de reprise de travail jusqu'à la fin du mois de juillet 2021. Le 29 septembre 2020 lors de la contre-visite du restaurant Le [Etablissement 1], Mme [I] et moi avons constaté que M. [O] était maintenu en activité partielle alors que le restaurant avait rouvert. Nous avons également constaté l'embauche de nouveaux salariés sans qu'aucune proposition de poste en cuisine n'ait été effectuée à M. [O] (qui possède une ancienneté d'une vingtaine d'années).

Le 12 janvier 2021 nous avons relancé l'employeur par courrier d'observation sur la situation de M. [O] au sein de l'entreprise.

L'employeur nous a répondu en ces termes : " s'agissant de la situation de M. [H] [O], vous ne cessez de nous interroger sur sa situation actuelle. Or, comme vous le savez l'intéressé est en activité partielle depuis le 14 mars 2020 à la suite de la fermeture administrative des lieux recevant du public liée à la crise du covid 19. En conséquence, vos relances incessantes nous apparaissent nécessairement injustifiées. En outre, M. [H] [O] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon à qui il reviendra de statuer sur sa situation et le bien-fondé de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. En effet, en agissant ainsi, M. [H] [O] a remis à l'appréciation des juges la réalité des manquements qu'il entend dénoncer. Au surplus la société [1] a vocation à élargir son champ d'activité en proposant des pizzas dans les semaines à venir ".

Malgré la reprise de l'activité pizzas courant mai 2021, la société [1] n'a pas proposé à M. [O] de reprendre son activité, celui-ci restant toujours en activité partielle. Nous avons donc initié une procédure de fraude à l'activité partielle concernant la situation de M [O] (le dispositif d'aide a été détourné puisqu'il a été utilisé pour maintenir M. [O] à l'écart alors que les gérants ont procédé à l'embauche de nouveaux salariés).

Le 26 juillet 2021, le chef cuisinier du restaurant a adressé un courriel à M. [O] pour lui demander de travailler la semaine du 9 au 15 août et du 23 au 29 août. Suite à des échanges avec l'employeur concernant les conditions de sa reprise, M. [O] est actuellement en arrêt maladie.

Nous nous sommes permis d'orienter M. [O] vers vos services. En effet l'isolement intentionnel qu'il subit depuis plus d'un an et demi a énormément affecté son état de santé. M. [O] a d'abord été coupé de son poste puis de son collectif de travail et enfin de toute activité professionnelle.

Il est à noter que la sommation de reprise temporaire que l'employeur a faite à M. [O] ne s'est accompagnée d'aucune proposition d'entretien, d'échanges sur les éventuels besoins en formation sur le poste qu'il aurait à tenir, de consignes concernant les mesures de prévention covid 19 dans l'établissement etc.

Je reste à votre disposition pour toutes informations complémentaires sur le dossier.

L'inspectrice du travail

[B] [P] ".

- Un compte rendu de situation adressée par l'inspection du travail au salarié le 15 avril 2022 mentionnant :

" Nous vous prions de trouver ci-dessous le compte rendu concernant votre situation et vos conditions de travail au sein de l'établissement Sarl [1] restaurant Le [Etablissement 1].

Le 10 septembre 2019, les gérants de la Sarl [1] ont repris le restaurant dans lequel vous travailliez en tant que pizzaiolo.

En janvier 2020, le médecin du travail, le docteur [V] [S] a alerté l'inspection du travail sur vos conditions de travail et la dégradation de votre état de santé. Il précisait que vous aviez été positionné à un poste de plonge malgré votre qualification de pizzaiolo.

Par courrier d'observation du 17 janvier 2020, l'inspectrice du travail Mme [E] [I] indiquait à l'employeur :

" Situation de M. [O].

M. [O] a repris son activité ce mercredi 15 janvier 2020 au matin, après un arrêt maladie sans qu'aucune visite médicale de reprise ne soit prévue.

Lorsque je l'ai rencontré lors de ma visite, il était affecté " à la plonge " alors que son contrat de travail mentionne qu'il est employé en qualité de pizzaiolo.

Conformément à l'article L 1224-2 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ".

(')

Je vous rappelle que vous pouvez modifier unilatéralement les conditions de travail mais vous devez impérativement obtenir l'accord de votre salarié puisqu'il s'agit d'un élément essentiel du contrat de travail.

La demande de reprise temporaire que l'employeur vous a faite ne s'est accompagnée d'aucune proposition d'entretien, d'échanges sur les éventuels besoins en formation sur le poste que vous auriez à tenir, de consignes concernant les mesures de prévention covid 19 dans l'établissement etc.

Le 13 août 2021, suite à un appel de votre compagne alertant sur votre état de santé nous vous avons orienté vers la médecine du travail et avons informé le médecin du travail en lui indiquant : " nous sommes permis d'orienter M. [O] vers vos services. En effet, l'isolement intentionnel qu'il subit depuis plus d'un an et demi a énormément affecté son état de santé. M. [O] a d'abord été coupé de son poste puis de son collectif de travail et enfin de toute activité professionnelle ".

Le 4 janvier 2022, le médecin du travail vous a déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise.

CONCLUSION :

(') Sous réserve de l'appréciation souveraine des juges, il apparaît que :

- sur la période du 10 septembre 2019 au 14 mars 2020, l'employeur a déclassé vos tâches de travail,

- sur la période du 14 mars 2020 et juillet 2021 votre employeur vous a mis à l'écart de restaurant par le biais d'une utilisation frauduleuse du dispositif d'activité partielle.

Il apparaît donc que depuis la reprise du restaurant, l'employeur vous a progressivement mis à l'écart de l'établissement.

La chronologie montre que l'employeur n'a jamais eu l'intention de vous intégrer dans ses effectifs suite à la reprise du restaurant.

Malgré les rappels de l'inspection du travail, votre employeur ne vous a jamais proposé une solution de rupture légale et ce, malgré vos demandes. Il a mis en place des actes ayant pour effet de compromettre toute possibilité d'avenir professionnel vous concernant au sein de l'entreprise.

Ces agissements ont eu pour effet d'altérer votre santé mentale et de générer une dégradation de votre état de santé qui a été acté par la déclaration d'inaptitude effectuée par médecin du travail le 4 janvier 2022.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée

L'inspectrice du travail ".

-outre deux attestations de M. [F] [O] (père) et de M. [J] [X] (cousin) qui ont mentionné respectivement que : "(') ce dernier occupe un poste de pizzaiolo or depuis ce changement d'employeur, il est chargé de tâches qui ne sont pas en rapport avec son poste: faire de la plonge, faire le ménage etc. ", et que : " d'habitude c'est une personne qui présente tout le temps, toujours de bonne humeur, il est devenu stressé a perdu le moral, le sommeil à partir du moment où il a commencé à nettoyer tout seul la cuisine du restaurant".

La société [1] soutient sans le démontrer que M. [H] [O] était soumis à une certaine polyvalence dans le cadre de son contrat de travail, la seule production d'une attestation du chef de cuisine, M. [Q] [A] déclarant avoir : " Fait en sorte de varier les missions de M. [H] [O] y compris la réalisation de tâches se rapprochant de la confection de la pizza, comme le concassé de tomates, ou la pâte à pain pita similaire de la pâte à pizza " et les attestations soutenant qu'à la différence des autres salariés du restaurant, ce dernier n'aurait manifesté aucun intérêt et aurait même manifesté un comportement inconvenant sont inopérants.

Il en ressort, ainsi que l'ont pertinemment relevé les premiers juges, que M. [H] [O] démontre que son employeur a effectivement modifié, sans justification objective, unilatéralement son contrat de travail s'agissant à la fois de ses fonctions puisqu'il a été exclusivement affecté à la plonge à compter de septembre 2019 jusqu'au 14 mars 2020 et de son temps de travail dans la mesure où il a été placé à compter du 14 mars 2020 en activité partielle jusqu'à la fin du mois de juillet 2021.

Ce faisant, la société [1] a manqué aux obligations découlant du contrat de travail, en modifiant de manière substantielle les fonctions de M. [H] [O] dans le cadre de son contrat de travail ainsi que son temps de travail dans des conditions telles que la relation de travail a été suspendue puisque le salarié a été en arrêt de travail du 28 novembre 2019 au 14 janvier 2020 puis du 27 août 2021 jusqu'au 4 janvier 2022.

Dès lors, ce comportement de l'employeur a constitué un manquement fautif à ses obligations contractuelles. Les premiers juges seront confirmés sur ce point.

B.Sur le non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur.

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

L'article L 4121-2 du même code précise que " L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

L'article L 4624-3 du code du travail (en vigueur du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025) dispose que : " Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mentale du travailleur ".

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. L'employeur est tenu à une obligation de moyens renforcée. Il est de principe qu'il ne s'agit pas en la matière d'un préjudice nécessaire et qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi.

- Sur le non-respect des dispositions préconisées par le médecin du travail.

Pour contester le jugement en ce qu'il a jugé que M. [H] [O] était victime du non-respect de son obligation de sécurité, l'employeur expose que le médecin du travail a conclu à l'aptitude du salarié à son poste de travail et a préconisé qu'il ne reste pas en plonge ce qui n'exclut pas pour autant qu'il effectue de manière très ponctuelle la plonge en cas de besoin.

Le salarié rétorque que la société [1] n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail sur le poste qu'il occupait en ce que ce dernier avait mentionné qu'il devait être positionné sur un poste en cuisine et ne pas rester en plonge alors qu'il a été affecté au poste de plonge ce qui a été constaté de façon récurrente par l'inspection du travail.

Le médecin du travail, lors de sa visite de reprise du 27 janvier 2020 a déclaré M. [H] [O] apte à son poste de travail mais a préconisé que ce dernier : " doit être positionné sur un poste en cuisine, ne doit pas rester en plonge ".

Dans le courrier de l'inspection du travail adressé à la médecine du travail le 13 août 2021 reproduit ci-dessus il est mentionné que malgré cet avis, M. [H] [O] est resté affecté à la plonge jusqu'au 14 mars 2020.

Enfin, le compte rendu de situation adressé par l'inspection du travail au salarié le 15 avril 2022 également reproduit ci-dessus fait état très clairement d'une dégradation de la santé de M. [H] [O].

Par ailleurs, l'appelante ne démontre pas disposer d'un plongeur depuis le 17 décembre 2019 comme elle le soutient puisque le contrat à durée indéterminée à temps plein conclu entre elle et M. [Z] [Y] qu'elle produit ne fait pas mention de cette fonction et que ce dernier n'apparait pas sur le planning.

La cour relève en conséquence que la mise en 'uvre des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail proposées par le médecin du travail fait partie des textes que l'employeur doit respecter s'il veut être regardé comme satisfaisant à son obligation de sécurité (Cass. soc., 11 juin 2025, no 24-13.083) ce que la société [1] n'a pas fait en l'espèce puisque M. [H] [O] est resté affecté à la plonge malgré les préconisations du médecin du travail et que cela lui a causé un préjudice physique et psychologique établis par les certificats médicaux du Docteur [V] [S], médecin du travail le 27 septembre 2021 qui a relevé que : " ce salarié n'est visiblement pas en état de reprendre et il est bien possible que l'on s'oriente vers l'inaptitude. Étant donné le caractère très conflictuel de la situation avec l'employeur qui l'a rétrogradé du poste de pizzaiolo au poste de plonge, je pense qu'il est indispensable de se munir d'un avis spécialisé chez le psychiatre pour soutenir le dossier " et du Docteur [T] [D], psychiatre, du 17 novembre 2021 qui conclut que : "M. [H] [O] présente un état anxiodépressif sévère qu'il met directement en lien avec un vécu de maltraitance de son employeur (affectation sur un poste de plonge alors qu'il est pizzaiolo, conditions de travail inadapté alors que le restaurant était en chantier, attitudes irrespectueuses à son égard de ses employeurs, non réponse à ces messages'). L'état dépressif reste marqué ce jour malgré le traitement médicamenteux antidépresseur et anxiolytique. M. [O] présente toujours de très fréquentes ruminations anxieuses liées à la perspective de devoir reprendre le travail. Dans ce contexte et sans vraisemblables perspectives d'évolution, un retour à son travail actuel induirait immanquablement une exacerbation massive de cette symptomatologie ".

- Sur le non-respect du temps de repos.

Pour contester le jugement en ce qu'il a jugé que M. [H] [O] avait été victime du non-respect de son temps de repos, l'employeur fait valoir que contrairement à ce qu'allègue M. [H] [O], il ne lui a jamais été imposé une quelconque modification de ses horaires de travail et que ses temps de repos ont été respectés.

M. [H] [O] réplique qu'il résulte des dispositions de la convention collective et de l'article L 3131-1 du code du travail que le repos journalier est fixé à 11 heures consécutives minimales ; or le planning que lui a imposé la société [1] de janvier à mars 2020 ne respecte pas les 11 heures consécutives de repos entre 22 heures et 08 heures du matin puisqu'il travaillait du mardi au samedi matin de 08 heures à 12 heures et de 18 heures à 22 heures.

L'article L 3131-1 du code du travail dispose que : " Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ".

Il ressort du planning produit par M. [H] [O] du 27 janvier 2020 au 14 mars 2020 qu'il est prévu pour travailler du mardi au samedi matin de 8 heures à 12 heures et de 18 heures à 22 heures ce qui ne permet pas de respecter les 11 heures consécutives de repos entre 22 heures et huit heures du matin.

La société [1] qui indique avoir remédié à cette anomalie sur les horaires de travail du salarié ne le démontre pas.

En conséquence, la cour relève que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité relativement à son salarié s'agissant de son temps de repos et que cela lui a causé un préjudice physique et psychologique établis par les certificats médicaux reproduits ci-dessus.

- Sur la dévalorisation des tâches du salarié et sur les pressions psychologiques subies.

M. [H] [O] qui a rapporté la preuve supra de la dégradation de son poste de pizzaiolo au poste de plongeur sur plusieurs mois ainsi que de l'isolement professionnel dont il était l'objet et qui apparaissait sous le terme de " Barback " dans le planning qu'il communique pour la semaine du lundi 17 février 2020 alors que les autres salariés sont désignés par leur fonction " cuisinier ", " serveur ", " barman ", élément sur lequel l'appelante est taisante a eu pour effet une dégradation de son état de santé alors que la société [1] ne rapporte aucun élément permettant de démontrer qu'elle a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention s'imposant à elle.

La cour relève, ainsi que l'ont relevé les premiers juges avec pertinence, que l'inexécution de l'obligation de sécurité de l'employeur est caractérisée et qu'elle a conduit dans un premier temps à l'arrêt de travail de M. [H] [O] du 28 novembre 2019 au 14 janvier 2020 et ensuite à la déclaration par la médecin du travail de son inaptitude le 4 janvier 2022 ce qui a lui a causé un préjudice physique et psychologique décrit par les Docteurs [T] [D] et [V] [S] les 27 septembre 2021 et 17 novembre 2021 mentionnés supra ainsi que dans le compte-rendu de sa situation établi par l'inspection du travail le 4 janvier 2022.

In fine, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi pour ces trois motifs et il est ci-dessus démontré qu'un lien direct de causalité a été établi entre les dommages évoqués par M. [H] [O], décrits dans les développements précédents, et le non-respect de son obligation de sécurité par l'employeur qui sera intégralement réparé que la cour indemnisera justement à hauteur de la somme de 5 000 euros.

C. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail.

Selon les dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir aux salariés le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

- Sur le non-respect du délai de prévenance et d'information des salariés quant au projet de reprise du fonds de commerce

L'article L 141-23 du code de commerce dans sa version applicable en 2019 prévoient que: " Dans les entreprises qui n'ont pas l'obligation de mettre en place un comité d'entreprise en application de l'article L 2322-1 du code du travail, lorsque le propriétaire d'un fonds de commerce veut le vendre, les salariés en sont informés, et ce aux plus tard deux mois avant la vente afin de permettre à un ou plusieurs salariés de l'entreprise de présenter une offre pour l'acquisition du fonds ".

Pour contester le jugement en ce qu'il a jugé que M. [H] [O] était victime d'une exécution déloyale de son contrat de travail, l'employeur expose que bien qu'il ait pu se sentir " trompé " par les termes de l'acte de cession concernant la situation de M. [H] [O], il a 'uvré afin de garantir de bonnes conditions de travail à ce dernier et que l'argument selon lequel il n'aurait pas respecté le délai de prévenance et d'information des salariés quant au projet de reprise du fonds de commerce du restaurant [Etablissement 2] exploité par la société [3] et par la société [1] est inopérant en l'absence de démonstration d'un préjudice.

Le salarié rétorque que son employeur n'a pas respecté le délai de prévenance et d'information des salariés quant au projet de reprise du fonds de commerce du restaurant [Etablissement 2] exploité par la Sarl [3] et la Sarl [1] et que ce n'est que le lendemain de la signature de la reprise que les nouveaux repreneurs ont réuni les salariés pour les informer de la reprise et de leur projet par rapport à l'évolution du restaurant, date à laquelle il a appris que le repreneur n'avait aucunement l'intention d'effectuer des pizzas et n'avait aucune solution à lui proposer pour la poursuite de son contrat de travail ce qui a été déstabilisant pour lui, car il dispose d'une ancienneté très importante au sein de ce restaurant.

M. [H] [O] verse aux débats une lettre qui lui a été remise en main propre le 11 septembre 2019 par le gérant de la Sarl [3] par laquelle ce dernier lui a annoncé son intention de vendre le restaurant ainsi que la possibilité pour lui de présenter une offre d'achat ce qu'il a décliné par courrier daté du 16 septembre 2019. Il produit également l'acte de cession du fonds de commerce de la société [3] à la société [1] datée du 16 septembre 2019 du restaurant " [Etablissement 2] ". Il n'est par ailleurs pas contesté qu'une réunion s'est tenue en date du 24 septembre 2019 au cours de laquelle les gérants de la société [1] ont présenté aux anciens salariés de la société [3] le nouveau projet d'ouverture du restaurant [Etablissement 1], à savoir sa carte, son type de restauration ainsi que les horaires et le calendrier d'ouverture.

Il en ressort que si l'employeur n'a pas respecté son obligation légale d'informer les salariés avant la cession du fonds de commerce prévu par les articles L 141-23 et suivants du code de commerce et que ce faisant, il a adopté un comportement déloyal en retenant volontairement une information qui aurait dû être communiquée aux salariés et au cas d'espèce à M. [H] [O], ce dernier ne démontre pas pour autant qu'il aurait souhaité reprendre le fonds de commerce ou qu'il aurait souhaité formuler une offre.

En conséquence, la cour relève ainsi que le soutient la société [1] que le préjudice de M. [H] [O] n'est pas établi. Sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera en conséquence rejetée.

- sur le non-respect du délai de prévenance pour la prise de congés payés imposés

M. [H] [O] fait valoir que son employeur n'a pas respecté le délai de prévenance

pour la prise de congés payés imposés en ce qu'il est établi que la société [1] lui a imposé la prise de congés payés sans délai de prévenance ni accord écrit préalable dès l'arrivée des nouveaux repreneurs parce qu'elle avait prévu d'importants travaux au sein du restaurant.

L'article L 3141-16 du code du travail dispose que : " A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L 3141-15, l'employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) la période de prise des congés ;

b) l'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

- la durée de leur service chez l'employeur ;

- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs "

et l'article D 3141-6 prévoit que : " L'ordre des départs en congés est communiqué, par tous moyens, à chaque salarié un mois avant son départ ".

2°) ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

M. [H] [O] verse aux débats :

- un courrier daté du 26 septembre 2019 qu'il a adressé à son employeur dans lequel il est mentionné : " (') En date du 17 septembre 2019, vous nous avez annoncé oralement que vous étiez les nouveaux employeurs de ce restaurant et ce depuis le 16 septembre après-midi. Ce même jour, vous nous avez demandé de prendre des congés sur cette première semaine et de façon obligatoire ce qui est contestable (') "

- un courriel qu'il a adressé le 1er octobre 2019 à son employeur en indiquant : " (') Je vous rappelle qu'au terme de mes congés acquis pour l'année 2019 2020, je ne suis plus en congés depuis le jeudi 26 septembre. Le solde des 7,5 CP notés sur ma fiche de paie, rubrique CP N, sont en cours d'acquisition pour l'année 2020 / 2021 qui débute au 1er juin 2020. Le fait que vous me les imposiez est donc contestable (')".

- Un courrier du 4 octobre 2019 adressé à son employeur mentionnant : " (') Depuis le rachat, des congés payés ont été imposés sans respect du délai d'information préalable d'un mois. Je demande donc le versement de mon salaire et non le paiement d'une indemnité de congés payés ".

La société [1] verse aux débats un courrier qu'elle a adressé à son salarié le 15 octobre 1019 dans lequel elle mentionne : " (') Concernant les modalités de votre départ en congé, elles ont été définies conjointement et avec votre accord ".

Ces trois courriels produits par le salarié démontrent que celui-ci a, à plusieurs reprises, fait part de son refus d'être placé en congés payés sur la période du 18 septembre 2019 au 25 septembre 2019 et a indiqué que ses congés lui avaient été imposés par l'employeur. Ses écrits non contestés dans leur authenticité constituent des éléments sérieux et concordants de nature à établir que la prise de congé litigieuse n'est pas intervenue à sa demande alors que l'employeur se borne à produire un courrier postérieur indiquant de manière générale que les congés auraient été pris " avec l'accord " du salarié alors que ne sont versés aux débats aucune demande écrite émanant de ce dernier, aucun échange corroborant cet accord ni aucun élément objectif de nature à établir que le salarié aurait sollicité la prise de congés sur ces dates.

Au vu de ces éléments, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle il appartient à l'employeur, en cas de contestation, de prouver qu'il a mis le salarié en mesure d'exercer son droit à congé (Soc., 16 décembre 2015, pourvoi n° 14-11. 294) et, le cas échéant, que les congés ont été pris avec son accord, les congés litigieux doivent être regardés comme ayant été imposés unilatéralement à M. [H] [O] alors que ce manquement au délai de prévenance pour la prise de congés payés n'est pas non plus justifié par l'employeur par des circonstances exceptionnelles et permet au regard du contexte particulièrement conflictuel de la relation de travail entre la société [1] et M. [H] [O] de considérer que cette dernière a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Il appartient toutefois au salarié qui réclame des indemnités pour exécution déloyale du contrat de travail d'établir son préjudice ce qu'il ne fait pas en l'espèce.

En conséquence, sa demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement déféré sera réformé en conséquence.

II Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

A.Sur la demande relative au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En application des articles 1224 et 1227 du code civil, en cas d'inexécution suffisamment grave de ses obligations par une partie à un contrat, le juge peut prononcer la résolution de ce contrat.

De manière plus particulière, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur si ce dernier a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 26 mars 2014 - pourvoi n° 12-21.372 ; Cass. Soc., 26 mars 2014 - pourvoi n° 12-35.040).

S'agissant de la charge de la preuve, il appartient au salarié, demandeur à l'action en résiliation du contrat de travail, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l'employeur.

Pour contester le jugement en ce qu'il a jugé que la modification du contrat de travail de M. [H] [O] constituait un manquement grave à ses obligations, la société [1] fait valoir que seule une faute grave de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur alors que M. [H] [O] ne démontre pas cette gravité, que de simples allégations sont insuffisantes et que les manquements invoqués ne doivent pas être anciens.

Le salarié soutient que la société [1] a refusé d'exécuter ses obligations légales et contractuelles concernant le non-respect de la reprise de son contrat de travail, les manquements à l'obligation de sécurité, le non-respect des préconisations du médecin du travail ainsi que ses obligations en termes de temps de repos ce qui constituent des manquements graves à ses obligations.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l'espèce, le fait pour la société [1] d'avoir modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [H] [O] et de ne pas avoir respecté l'obligation de sécurité constituent de sa part des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Dès lors, il y a lieu de confirmer le prononcé de la résiliation de celui-ci le 31 janvier 2022 aux torts de l'employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont dus.

D.Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

L'employeur fait valoir que M. [H] [O] ne justifie aucunement de la réalité de son préjudice et n'apporte aucune justification précise et circonstanciée des supposés préjudices qu'il aurait subis se contentant d'allégations alors qu'il lui appartient de justifier le préjudice subi et qu'il ne démontre pas de lien entre son prétendu état de santé et ses conditions de travail.

Le salarié soutient que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il est en droit de réclamer outre l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis calculés par le conseil des prud'hommes, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plus importants que ceux alloués par les premiers juges à hauteur de 14 mois de salaire, soit 31771 euros en ce qu'il démontre un préjudice personnel, moral et financier très important au regard du certificat du psychiatre, du certificat médical du médecin du travail et des attestations qu'il produit.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Il n'est pas contesté que l'indemnité compensatrice de préavis prévue par la convention collective en cas de licenciement est de deux mois pour une ancienneté de plus de deux ans, catégorie employé ;

L'ancienneté de M. [H] [O] était de 19 ans et 3 mois, ses fiches de paie faisant mention d'une ancienneté à compter du 1er octobre 2002.

La décision des premiers juges de fixer à la somme de 2 269,41 euros le salaire de référence de M. [H] [O] n'est pas contestée.

En conséquence, comme le sollicite l'appelant et ainsi que l'on pertinemment calculé les premiers juges, l'indemnité compensatrice de préavis de M. [H] [O] sera fixée à la somme de 4538,82 euros bruts (2 x 2269,41 euros bruts).

L'indemnité de congés payés sera fixée par conséquent à la somme de 453,88 euros bruts.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le calcul du montant de cette indemnité entre dans les prévisions de l'article L 1235-3- 2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1397 du 22 septembre 2017 qui prévoient que : " Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminée selon les règles fixées à l'article L 1235-3 sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L 1235-3-1 pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L 1235-3-1".

Compte tenu du fait que la société [1] emploie moins de 11 salariés ainsi qu'il ressort du planning et des attestations produites et que l'ancienneté de M. [H] [O] était de 19 ans et 3 mois au 31 janvier 2022, le montant minimal de l'indemnité équivaut à 3 mois de salaire brut soit 6 808,23 euros et le montant maximal à 15 mois de salaire but, soit 34 041,15 euros.

En considération de la situation particulière de M. [H] [L], notamment de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci et de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et de son expérience professionnelle, il y a lieu de fixer à la somme de 25'000 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sera réformé sur ce point.

III Sur les autres demandes

Le premier juge a exactement statué sur le sort des dépens et les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile dont il a fait une équitable application.

La société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Pour un motif tiré de l'équité, la société [1] sera condamnée à payer à M. [H] [O] 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement rendu le 26 août 2024 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [H] [O] la somme de 20 000 euros,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [H] [O] la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] aux dépens de l'instance d'appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [H] [O] 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT