Médecine du travail : décisions et repères – page 27

qu'en conséquence l'appel est recevable. Sur la recevabilité du recours fondé sur l'article L.4624-7 du code du travail : M. [W] conteste la décision du conseil de prud'hommes qui l'a déclaré irrecevable en faisant valoir que le délai de recours de l'article R.4624-45 du code du travail n'a pas pu courir pour les motifs suivants : l'avis de la médecine du travail ne comporte que la signature du médecin du travail sans un quelconque émargement, le document porte comme seule indication que le recours doit être porté auprès du conseil de prud'hommes territorialement compétent, les modalités de la saisine ne sont pas évoquées.

En conclusion, nous ne comprenons pas vos demandes qui sont nulles et non avenues.'» [4] La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 25 août 2016 ainsi rédigée': «'Suite à l'entretien préalable en date du 22 août 2016, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour les raisons suivantes': inaptitude à votre poste de travail constatée par la médecine du travail de [Localité 1] et compte tenu du motif invoqué': danger immédiat. Nous ne pouvons malheureusement procéder à aucun reclassement au sein de notre entreprise ni vous proposer aucun autre poste dans l'entreprise. Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre. Une période de préavis non effectué de 8'jours vous sera rémunérée.

ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit'. Le salarié invoque un manquement, par son employeur, à son obligation de sécurité, depuis le changement de direction de la société en 2015, jusqu'au 25 octobre 2017 date à laquelle il a été médicalement constaté que l'employeur ne respectait pas les restrictions préconisées par la médecine du travail. La cour déduit des développements du salarié, qu'il avait connaissance des éléments lui permettant d'agir en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité par son employeur, dès le 25 octobre 2017 au plus tard. Il s'en suit que le délai pour agir courait jusqu'au 25 octobre 2019.

par contrat à durée indéterminée en date du 26 février 2013 à compter du 4 mars 2013 en qualité de déléguée respiratoire, statut cadre, coefficient 510, de la convention collective applicable aux relations entre les parties est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques. 2. Par avenant du 1er mai 2017, Mme [F] épouse [V] a été promue responsable prestation 'PND' (Perfusion, Nutrition, Diabète). Puis, par avenant du 1er septembre 2018, elle est devenue responsable prestation perfusion nutrition diabète. 3. A compter du 13 juin 2020, Mme [F] épouse [V] a été placée en arrêt de travail. 4. Par courriel du 17 juin 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans ces

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un

de santé, voulait la cantonner à des tâches relevant du statut d'employé et laissait entendre qu'elle bénéficiait d'un traitement de faveur par rapport à ses collègues : Le mail de M. [Z] du 30 mai 2019 ne contenait aucun sous-entendu ou reproche. Le fait n'est pas établi. Mme [Q] [L] évoque également ses arrêts de travail et produit son dossier de la médecine du travail. Toutefois le médecin du travail qui a retranscrit les doléances de Mme [Q] [L] n'a pas lui-même mis en cause les conditions de travail de la salariée. Il en découle que Mme [Q] [L] n'établit aucun fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

[K] n'établit nullement une validation de sa part, ni par conséquent un travail. Le fait n'est donc pas établi. - une dégradation de son état de santé : M. [K] produit, outre ses arrêts maladie, des prescriptions de médicaments, un compte-rendu d'un cardiologue du 2 décembre 2022 évoquant une hypertension artérielle dans un contexte notamment de stress professionnel, son dossier de la médecine du travail mentionnant à partir de février 2022 des problèmes cardiaques, et à partir d'octobre 2022 des troubles névrotiques et du stress apparus en mai 2022, ainsi qu'un courrier d'un médecin généraliste non daté adressant M.

d'un nouveau responsable hiérarchique en septembre 2020 et qu'elle avait été mise en arrêt pour dépression du 13 juin au 30 juillet 2022 puis déclarée inapte définitivement à son poste par un avis du médecin du travail du 01 août 2022. Mme [A] a de même fait valoir devant le conseil de prud'hommes " qu'elle a alerté les instances représentatives, la médecine du travail et sa hiérarchie de sa situation permanente et répétée du harcèlement moral subi par le management de Monsieur [G] à son encontre et pour d'autres salariés se traduisant par deux inaptitudes et deux démissions et des déplacements sur d'autres agences à compter de 2024 ".

Par courrier du 26 octobre 2022, M. [O] a demandé la prise en charge des frais domicile / lieu de travail ou la mise à disposition d'un véhicule en raison de l'augmentation des distances. L'employeur a refusé le 28 octobre 2022, tout en réitérant la proposition. Le salarié a alors refusé le poste. Une nouvelle recherche a suivi : - échanges avec la médecine du travail le 10 novembre 2022, - avis favorable du CSE le 16 novembre 2022 sur deux postes d'agent d'exploitation situés à [Localité 5] et à [Localité 6], - propositions formalisées le 18 novembre 2022 (précisions de statut et rémunération). Par courrier du 29 novembre 2022, M.

Monsieur [L] [I], né le 27 juillet 1974, a été engagé par la SARL [1] en qualité de carrossier le 03 janvier 2011. L'entreprise employait trois salariés, et un apprenti. Le 07 juillet 2021 Monsieur [L] [I] a déposé une plainte à l'encontre de son collègue Monsieur [P] [X] en raison de son comportement. Cité devant le tribunal correctionnel, ce dernier a été relaxé par jugement du 02 février 2023. Monsieur [L] [I] a été détaché auprès d'un autre garage de septembre 2021 jusqu'au 18 avril 2022. À compter du 25 avril 2022 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er août 2022. Le 03 mai 2022 il sollicitait une rupture conventionnelle refusée par l'employeur. Par avis du 04 août 2022 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.

La S.A. [1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement. Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 05 décembre 2023, le conseil

[R] pouvait élever la voix sur les salariés. Bien que ni la date ni la teneur des propos de M. [R] ne soient précisés, il n'en demeure pas moins que les hurlements et cris répétés ne sont, quant à eux, remis en cause par aucun élément probant. M. [L] soutient alors avoir assisté à ces altercations, et avoir constaté les pleurs de Mme [Y]. Les déclarations de Mme [Y] renseignées par la médecine du travail, selon lesquelles elle était satisfaite de son poste et jouissait d'une bonne ambiance de travail, sont intervenues au lendemain de son embauche, le 6 octobre 2020, de sorte qu'elles ne sont pas de nature à remettre en cause l'existence d'une dégradation ultérieure de ses relations professionnelles avec M. [R].